Schluss mit Unsicherheit und fehlender Karriereorientierung in deinem Unternehmen – Career Frameworks sind die Lösung, um Mitarbeitenden klare Entwicklungschancen zu bieten und sie langfristig zu halten.

Studien zeigen, dass Mitarbeitende, die ihre Karriereziele klar vor Augen haben, motivierter, produktiver und loyaler sind. Ohne eine strukturierte Karriereplanung fühlen sich Talente jedoch oft verloren und wechseln schneller den Arbeitsplatz.

Genau hier setzen Career Frameworks an: Sie zeigen Angestellten verständlich und transparent, wie ihre nächsten Karriereschritte aussehen und helfen HR dabei, gezielter intern Talente zu entwickeln.

Aus unserer jahrelangen Erfahrung im Talentmanagement wissen wir: Unternehmen, die Career Frameworks gezielt einsetzen, reduzieren die Fluktuation, verbessern das interne Recruiting und steigern die Mitarbeiterzufriedenheit deutlich.

Was sind Career Frameworks?

Ein Career Framework, oft auch Karriererahmenwerk genannt, ist ein standardisiertes Modell zur klaren Einteilung und Beschreibung unterschiedlicher Rollen, Kompetenzen und Karrierepfade im Unternehmen.

Es erfasst präzise, welche Fähigkeiten und Erfahrungen eine Person braucht, um auf eine höhere oder seitliche Position zu gelangen. Dabei werden klare Einstiegs-, Entwicklungs- sowie Aufstiegsmöglichkeiten für alle Mitarbeitenden definiert.

Ein gutes Career Framework berücksichtigt dabei sowohl Karrierepfade in einer Fach- als auch Führungslaufbahn.

Typische Bestandteile erfolgreicher Career Frameworks sind:

• Klare Stellenprofile mit präzisen Anforderungen
• Definierte Kompetenzstufen innerhalb bestimmter Rollen
• Transparente Karriere- und Beförderungskriterien
• Weiterbildungsangebote für konkrete Entwicklungspfade
• Möglichkeit flexibler Karrieren (Manager vs. Expert:innen)

Warum dein Unternehmen von Career Frameworks enorm profitiert

In meiner Tätigkeit bei Sprad erlebe ich regelmäßig, wie Unternehmen von klaren Karrierewegen profitieren. Hier sind die wichtigsten Vorteile auf einen Blick:

1. Höhere Mitarbeiterbindung und Zufriedenheit

Wir haben oft gesehen, wie fehlende Transparenz und Karriereperspektiven Talente frustrieren. Wenn Mitarbeitende jedoch wissen, welche nächsten Schritte möglich sind, steigen Zufriedenheit und Engagement messbar an. Das Ergebnis: eine niedrigere Fluktuation und geringerer Aufwand beim Recruiting neuer Mitarbeitender.

2. Schnelleres internes Recruiting

Durch klar dokumentierte Rollenanforderungen und verfügbare Karriereoptionen kannst du offene Stellen schneller mit internen Kandidaten besetzen, was Zeit und Geld spart. Im Durchschnitt verkürzen Unternehmen, die Career Frameworks nutzen, ihre Recruitingzeiten um etwa 30%.

3. Besseres Talentmanagement und gezielte Personalentwicklung

HR-Abteilungen können für jede Stufe konkrete Maßnahmen und Trainings festlegen, die Mitarbeitende zielgerichtet voranbringen. Damit erhöhst du systematisch die Fähigkeiten im Unternehmen und erkennst frühzeitig Leistungsträger, die du gezielt fördern kannst.

Vergleich: Unternehmen mit vs. ohne Career Frameworks

Bereich	Mit Career Framework	Ohne Career Framework
Fluktuation	– 25%	+ 30%
Zeit bis Stellenbesetzung	2-4 Wochen	6-8 Wochen
Mitarbeiterzufriedenheit	+ 40%	Neutral bis negativ

Career Framework erstellen – praktische Schritte für dein Unternehmen

Aus eigener Erfahrung weiß ich, dass das Aufsetzen eines Career Frameworks einen klaren Plan erfordert. Dabei helfen dir die folgenden Schritte:

Schritt 1: Ist-Analyse bestehender Rollenprofile

Beginne, indem du eindeutig dokumentierte Rollenprofile und Kompetenzen sammelst und analysierst. Arbeite dabei direkt mit Führungskräften, um reale Jobanforderungen und Kompetenzlevel präzise zu erfassen.

Schritt 2: Definition klarer Kompetenzstufen für jede Rolle

Unterteile Rollen klar in Kompetenzstufen (Junior, Mid-Level, Senior). Definiere dabei messbare Kriterien nach Fähigkeiten, Erfahrungen und Verantwortlichkeiten.

Schritt 3: Karrierepfade transparent kommunizieren

Visualisiere und präsentiere aufgezeichnete Karrierepfade klar und übersichtlich in deinem Intranet oder einer HR-Plattform. Je transparenter Karrierewege sind, desto stärker steigt die Mitarbeiterzufriedenheit.

Beispiel einer Karrierestruktur im Marketing:

Stufe	Rolle	Kompetenzen & Kriterien
1	Marketing Associate	Erste Erfahrung, unterstützt Projekte, Kommunikationsfähigkeit, Eigeninitiative
2	Marketing Manager	3+ Jahre Erfahrung, Projekte eigenständig, Budgetverantwortung, erste Führungserfahrung
3	Senior Marketing Lead	6+ Jahre, strategische Verantwortung, Führungsteam, umfassende Managementfähigkeit

Häufige Fehler bei der Implementierung von Career Frameworks vermeiden

In der Praxis sehen wir regelmäßig einige vermeidbare Fehler, die Frameworks schwächen können:

• Unklare Kommunikation: Mitarbeitende müssen klar verstehen, wie Karriereentscheidungen getroffen werden und was von ihnen erwartet wird.
• Fehlendes Feedback: Binde regelmäßige Feedback-Gespräche ein, um Orientierung und Weiterentwicklung sicherzustellen.
• Starre Systeme: Gute Career Frameworks bieten Flexibilität, um individuellen Karrierewegen gerecht zu werden.

Fazit: Career Frameworks als wichtiger Baustein für HR und Talentmanagement

Ein gut durchdachtes Career Framework schafft Klarheit, stärkt Mitarbeitende und erleichtert HR die tägliche Arbeit deutlich. Unsere eigene Erfahrung mit Kunden zeigt klar: Unternehmen, die Frameworks nutzen, erreichen dauerhaft bessere Ergebnisse beim Recruiting, der internen Karriereförderung und dem allgemeinen Talentmanagement.

Prüfe daher unbedingt, ob dein Unternehmen bereits ein solides Framework zur Karriereentwicklung besitzt oder ob eine Implementierung sinnvoll ist – die Vorteile sprechen für sich.

FAQ – Häufig gestellte Fragen zu Career Frameworks

Wie lange dauert es, ein Career Framework einzuführen?

Je nach Unternehmensgröße und Komplexität dauert es zwischen 3 bis 6 Monaten. Zunächst werden bestehende Profile analysiert, anschließend Kompetenzstufen definiert und zuletzt Karrierepfade umfangreich kommuniziert.

Wer sollte an der Erstellung beteiligt sein?

Sowohl HR als auch Führungskräfte und ausgewählte Mitarbeitende sollten einbezogen werden, um realistische Anforderungen und Perspektiven einzubringen.

Muss ein Career Framework regelmäßig aktualisiert werden?

Ja, idealerweise alle 1-2 Jahre. Märkte, Rollen und Anforderungen verändern sich kontinuierlich – dein Framework sollte hierbei stets auf dem aktuellen Stand bleiben.