Manager-Effektivität Fragebogen Vorlage: Coaching, Klarheit & Vertrauen

Diese Vorlage für manager effectiveness survey questions hilft dir, Führungskräfte strukturiert zu bewerten – ohne Endlos-Formulare. Du bekommst klare Frageblöcke, feste Schwellenwerte und direkt ableitbare Maßnahmen, damit Feedback schnell in konkrete Veränderungen für jede Führungskraft übersetzt wird.

Survey questions

Nutze diese Fragen für jährliche Manager-Feedbacks, 180°/270°-Feedback oder kürzere Pulse Checks. Alle geschlossenen Fragen laufen auf einer 1–5-Likert-Skala (1 = Stimme überhaupt nicht zu, 5 = Stimme voll zu). Du kannst sie in jedem gängigen Survey-Tool oder in einer Talentplattform wie Sprad Growth einsetzen.

2.1 Geschlossene Fragen (Likert-Skala)

Rollenklärung & Erwartungen

Ziel: Verstehen Mitarbeitende Ziele, Prioritäten und das „Warum“ hinter ihrer Arbeit?

Meine Führungskraft sorgt für klare Ziele für unser Team.
Ich weiß genau, was in meiner Rolle von mir erwartet wird.
Meine Führungskraft erklärt das „Warum“ hinter unseren Zielen und Prioritäten.
Meine individuellen Ziele sind mit den Zielen von Team und Unternehmen abgestimmt.
Meine Aufgaben und Verantwortlichkeiten passen zu meiner verfügbaren Arbeitszeit.
Wenn sich Prioritäten ändern, erklärt meine Führungskraft, was wir stoppen oder pausieren.
Ich verstehe, wie meine Arbeit zur Strategie unseres Bereichs beiträgt.

Coaching & Entwicklung

Ziel: Qualität von 1:1s, Rückmeldung, Entwicklungsplänen und Wachstumschancen.

Meine Führungskraft gibt mir regelmäßig konkrete Rückmeldung, die mir hilft, besser zu werden.
Unsere 1:1-Gespräche sind fokussiert und hilfreich für meine Arbeit und Entwicklung.
Meine Führungskraft spricht mindestens zweimal im Jahr mit mir über meine mittelfristigen Karriereziele.
Meine Führungskraft unterstützt mich beim Erstellen eines individuellen Entwicklungsplans (IDP).
Ich bekomme die Chance, an herausfordernden Projekten zu arbeiten, die mich fachlich wachsen lassen.
Vereinbarte Entwicklungsmaßnahmen (Kurse, Projekte, Mentoring) werden nachgehalten.
Meine Führungskraft ermutigt mich, neue Fähigkeiten aufzubauen und Verantwortung zu übernehmen.

Kommunikation & Transparenz

Ziel: Zuhören, Kontext teilen, schwierige Gespräche führen, Entscheidungen verständlich machen.

Meine Führungskraft hört mir zu und versucht, meine Perspektive wirklich zu verstehen.
Entscheidungen, die unser Team betreffen, werden rechtzeitig und nachvollziehbar erklärt.
Meine Führungskraft teilt relevante Informationen über Veränderungen im Unternehmen oder Bereich.
Ich kann kritische Fragen stellen, ohne dass sie abgewürgt oder negativ bewertet werden.
Leistungs- oder Verhaltensprobleme werden direkt und respektvoll angesprochen.
Informationen aus dem Top-Management werden von meiner Führungskraft in klare Handlungsanweisungen übersetzt.
Meine Führungskraft kommuniziert auch in stressigen Phasen ruhig und strukturiert.

Psychologische Sicherheit & Vertrauen

Ziel: psychologische Sicherheit, Ehrlichkeit, Fehlerkultur, Zuverlässigkeit, Fairness.

Ich kann mit dieser Führungskraft offen über Probleme oder Fehler sprechen.
Ich kann zugeben, wenn ich etwas nicht weiß, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen.
Wenn jemand Bedenken oder schlechte Nachrichten anspricht, reagiert meine Führungskraft konstruktiv.
Meine Führungskraft hält Zusagen ein und steht zu Vereinbarungen.
Ich vertraue darauf, dass meine Führungskraft im Interesse des Teams handelt – auch unter Druck.
Ich werde von meiner Führungskraft respektvoll behandelt, selbst in angespannten Situationen.
Ich habe nicht das Gefühl, „abgestraft“ zu werden, wenn ich auf Missstände hinweise.

Anerkennung & Motivation

Ziel: Wertschätzung, Erfolge sichtbar machen, Wohlbefinden und Work-Life-Balance im Blick.

Meine Führungskraft bemerkt gute Arbeit und spricht Anerkennung aus.
Team-Erfolge werden so gefeiert, dass es uns motiviert.
Wenn Ergebnisse präsentiert werden, verteilt meine Führungskraft Anerkennung fair.
Meiner Führungskraft ist mein Wohlbefinden wichtig, nicht nur mein Output.
Meine Führungskraft unterstützt eine gesunde Work-Life-Balance (z.B. respektiert sie freie Tage).
Meine Führungskraft fragt auch nach meiner Belastung und Energie, nicht nur nach Aufgaben.
Ich weiß, woran ich bin, wenn es um meine Leistung und Entwicklung geht.

Entscheidungen & Priorisierung

Ziel: Klarer Fokus, Blocker entfernen, realistische Auslastung, „Nein“ sagen können.

Unsere Team-Prioritäten sind klar und ändern sich nicht ständig ohne Begründung.
Bei Zielkonflikten hilft mir meine Führungskraft, mich auf das Wichtigste zu fokussieren.
Meine Führungskraft entfernt Hindernisse, damit ich meine Aufgaben effektiv erledigen kann.
Meine Führungskraft ist bereit, zusätzliches Arbeitspensum abzulehnen, wenn das Team überlastet wäre.
Änderungen von Prioritäten basieren auf nachvollziehbaren Gründen, nicht auf Ad-hoc-Anfragen.
Für wichtige Entscheidungen werden die richtigen Personen rechtzeitig einbezogen.
Ich verstehe, welche Kriterien meine Führungskraft bei Entscheidungen nutzt.

Inklusion & Fairness

Ziel: Faire Behandlung, keine Vetternwirtschaft, verschiedene Perspektiven einbeziehen, keine Diskriminierung.

Meine Führungskraft behandelt alle im Team fair und nach einheitlichen Maßstäben.
Ich sehe keine Bevorzugung bei Aufgaben- oder Projektvergabe.
Auch ruhigere Kolleginnen und Kollegen werden aktiv nach ihrer Meinung gefragt.
Ich werde in wichtige Gespräche einbezogen, wenn sie meine Arbeit betreffen.
Ich habe vergleichbare Chancen auf Entwicklung, Beförderung und Sichtbarkeit wie andere im Team.
Ich habe von dieser Führungskraft kein diskriminierendes Verhalten erlebt oder beobachtet.
Unfaire Situationen werden von meiner Führungskraft angesprochen und adressiert.

2.2 Optionale Gesamtbewertung (0–10)

Nutze diese NPS-ähnliche Frage, um pro Führungskraft eine Kennzahl zu bekommen.

Wie wahrscheinlich ist es, dass du diese Führungskraft als Vorgesetzte:n einer Kollegin oder einem Kollegen weiterempfehlen würdest? (0 = Überhaupt nicht wahrscheinlich, 10 = Extrem wahrscheinlich)

2.3 Offene Fragen

Nutze 2–3 offene Fragen, um Beispiele und konkrete Verbesserungsvorschläge zu sammeln. Diese manager effectiveness survey questions funktionieren besonders gut in Workshops.

Was ist eine Sache, die deine Führungskraft weiterhin tun sollte, weil sie dir oder dem Team hilft?
Was ist eine Sache, die deine Führungskraft starten sollte, um als Führungskraft wirksamer zu sein?
Was ist eine Sache, die deine Führungskraft aufhören sollte, weil sie Vertrauen, Motivation oder Leistung schwächt?

Decision & Action Table

Diese Entscheidungstabelle hilft dir, Scores direkt in Maßnahmen für jede Führungskraft zu übersetzen. Die Blöcke beziehen sich auf die Fragebereiche oben (z.B. Rollenklärung, Coaching, psychologische Sicherheit).

Bereich (Frageblock)	Score / Schwellenwert	Empfohlene Aktion	Verantwortlich	Ziel / Frist
Rollenklärung & Erwartungen	Durchschnitt <3,2	Rollen- & Ziel-Workshop durchführen; Team- und Einzelziele neu formulieren und dokumentieren.	Führungskraft + HR Business Partner	Innerhalb von 14 Tagen nach Ergebnisfreigabe
Coaching & Entwicklung	Durchschnitt <3,0	Feste 1:1-Kadenz einführen (≥2× pro Monat); für alle Direct Reports IDPs anlegen oder aktualisieren.	Führungskraft	1:1-Terminserie in 7 Tagen; IDPs in 30 Tagen
Kommunikation & Transparenz	Durchschnitt <3,0	Team-Q&A durchführen; Info-Kanäle und Update-Rhythmus gemeinsam definieren.	Führungskraft + Team	Q&A in 10 Tagen; neuer Rhythmus in 14 Tagen vereinbart
Psychologische Sicherheit & Vertrauen	Durchschnitt <2,8 (kritisch)	HR debrieft Führungskraft; anonyme Listening Sessions mit Team; konkrete Vertrauensmaßnahmen festlegen.	HR / People Ops + Führungskraft	Debrief in 5 Tagen; erste sichtbare Maßnahmen in 30 Tagen
Anerkennung & Motivation	Durchschnitt <3,0	Wöchentliches Anerkennungsritual einführen; Sichtbarkeit und Credits im Team protokollieren.	Führungskraft	Start in 14 Tagen; Wirkung nach 60 Tagen prüfen
Entscheidungen & Priorisierung	Durchschnitt <3,0	Klare Priorisierungsregeln definieren; Low-Value-Aufgaben identifizieren und stoppen/verschieben.	Führungskraft + Bereichsleitung	Priorisierungsregeln in 14 Tagen teilen; erste „Stops“ in 21 Tagen kommunizieren
Inklusion & Fairness	Durchschnitt <3,2 oder starke Unterschiede zwischen Gruppen	Verteilung von Aufgaben/Beförderungen prüfen; Bias-Training und Mentoring-Angebote planen.	HR / Diversity Lead + Führungskraft	Analyse in 21 Tagen; erste Änderungen bei Chancen in 60 Tagen
Gesamtbewertung 0–10	Score ≤6 oder starker Rückgang zur letzten Befragung	Strukturierten Entwicklungsplan für die Führungskraft erstellen; ggf. Coaching oder 270°-Review nutzen.	Vorgesetzte:r der Führungskraft + HR	Plan in 30 Tagen vereinbart; Follow-up nach 6 Monaten

Key takeaways

Sieben Kernbereiche statt diffuser „Führungsstile“ machen Entwicklung messbar und steuerbar.
Niedrige Scores lösen klare If–Then-Aktionen mit Ownern und Deadlines aus.
Anonymität über Mindestgrößen sichern, bevor du Ergebnisse mit Führungskräften teilst.
Ergebnisse im Workshop besprechen, nicht nur als PDF verschicken.
Regelmäßig wiederholen, Trends verfolgen und Maßnahmen konsequent nachschärfen.

Definition & scope

Diese Manager-Umfrage misst, wie wirksam eine Führungskraft in sieben Bereichen ist: Rollenklärung, Coaching, Kommunikation, psychologische Sicherheit, Anerkennung, Priorisierung sowie Inklusion & Fairness. Sie richtet sich primär an direkte Mitarbeitende, kann aber für 180°/270°-Feedback auf Peers und die vorgesetzte Führungskraft erweitert werden. HR und People Ops nutzen die Ergebnisse für Entwicklungspläne, Coaching-Entscheidungen, Trainingsformate und zur Weiterentwicklung der Führungskultur.

Scoring & thresholds

Halte das Scoring so einfach, dass sowohl Mitarbeitende als auch Führungskräfte Ergebnisse auf einen Blick verstehen.

6.1 Skala und Schwellenwerte

Standard-Skala für alle geschlossenen Items (Likert, 1–5):

1 = Stimme überhaupt nicht zu
2 = Stimme eher nicht zu
3 = Weder noch
4 = Stimme eher zu
5 = Stimme voll zu

Lege klare Schwellenwerte für die Interpretation fest, damit manager effectiveness survey questions direkt zu Entscheidungen führen:

Durchschnitt <3,0 = Rot: Akutes Problem, schnelle Maßnahmen und HR-Unterstützung nötig.
Durchschnitt 3,0–3,7 = Gelb: Ausreichend, aber mit klarem Verbesserungsbedarf.
Durchschnitt ≥3,8 = Grün: Stärke; gute Praxis dokumentieren und teilen.

Für die 0–10-Gesamtbewertung kannst du grob abbilden:

0–6 = Detractors: hohes Risiko, mit Kommentaren und Vertrauens-Scores kombinieren.
7–8 = Passive: okay, aber geringe Begeisterung für diese Führungskraft.
9–10 = Promoters: starkes Führungssignal; als interne Best Practices nutzen.

So werden Scores zu If–Then-Regeln:

Wenn ein Kernbereich <3,0 liegt, dann erstellen Führungskraft und HR binnen 30 Tagen einen schriftlichen Verbesserungsplan.
Wenn psychologische Sicherheit <2,8 ist, dann führt HR ein vertrauliches Debriefing durch und begleitet die Umsetzung eng.
Wenn die Gesamtbewertung sich um ≥1 Punkt verbessert, teilt die Führungskraft mit Kolleg:innen, was sie konkret verändert hat.
Wenn ein Bereich über 2 Zyklen <3,0 bleibt, prüfe Coaching, Schulungen oder ggf. Rollenveränderungen.

Follow-up & responsibilities

6.2 Verantwortlichkeiten & Reaktionszeiten

Ohne klare Zuständigkeiten versanden auch die besten manager effectiveness survey questions in einer Präsentation. Lege Klammern fest, wer was wann tut.

HR / People Ops verantwortet Design, Timing, Tool-Setup, Anonymitätsregeln und Trainings für Führungskräfte.
Direkte Führungskräfte interpretieren die Ergebnisse ihres Teams, besprechen sie mit den Mitarbeitenden und definieren Maßnahmen.
Führungskräfte von Führungskräften prüfen Muster in ihrem Verantwortungsbereich und unterstützen oder challengen Aktionspläne.
Betriebsrat wird früh zu Scope, Datenverarbeitung und Reporting eingebunden.

Empfohlene Reaktionszeiten nach Survey-Ende:

≤7 Tage: HR teilt Gesamtergebnisse mit Geschäftsleitung, prüft kritische Risikosignale (z.B. sehr niedrige Sicherheit).
≤14 Tage: Jede Führungskraft bespricht ihre Ergebnisse mit dem Team in einem 60–90-minütigen Workshop.
≤30 Tage: Pro Team ein kurzer schriftlicher Aktionsplan mit 2–3 Prioritäten, Ownern und Terminen.
≈90 Tage: Kurzer Pulse Check oder Team-Retro, um Wirkung der Maßnahmen zu prüfen.

Eine Talentplattform wie Sprad Growth kann Erinnerungen an Maßnahmenpläne automatisieren, Survey-Ergebnisse mit 1:1-Agenden verknüpfen und tracken, ob Folgegespräche wirklich stattgefunden haben.

Fairness & bias checks

6.3 Segmentierung & Anonymität

Manager-Scores wirken auf den ersten Blick homogen – innerhalb von Teilgruppen können sie stark abweichen. Halte Auswertungen fair und DSGVO-konform, indem du anonymisiert segmentierst.

Segmentiere nach Team, Standort, Seniorität, Vertragsform – aber nur, wenn genügend Antworten vorliegen.
Zeige Ergebnisse für eine Untergruppe nur, wenn ≥5 Personen geantwortet haben (besser ≥7–10 für extra Sicherheit).
Zeige offene Kommentare niemals einzeln pro Person, sondern nur aggregiert und anonymisiert.
Dokumentiere, wer Einzelantworten sehen darf (idealerweise niemand außer System/HR) und wer nur Aggregationen sieht.

Gerade im DACH-Raum solltest du vor dem Launch mit Betriebsrat und Datenschutzbeauftragten klären, welche Segmente zulässig sind und wie lange Daten vorgehalten werden.

Typische Bias-Muster & Reaktionen

Muster 1: Remote-Mitarbeitende bewerten „Kommunikation & Transparenz“ deutlich schlechter als Office-Kolleg:innen.
Aktion: Führungskräfte vereinbaren innerhalb von 30 Tagen remote-freundliche Routinen (z.B. schriftliche Updates, inklusive Hybrid-Meetings).
Muster 2: Frauen oder Minderheiten bewerten „Inklusion & Fairness“ niedriger als andere Gruppen.
Aktion: HR führt freiwillige Listening Sessions durch; Führungskräfte prüfen Aufgaben- und Promotionsverteilung; Bias-Training aufsetzen.
Muster 3: Ein Team liegt bei psychologischer Sicherheit klar unter vergleichbaren Teams.
Aktion: HR unterstützt die Führungskraft mit Coaching, Shadowing von High-Trust-Managern und klaren Erwartungen ihres eigenen Vorgesetzten.

Wichtiger als absolute Scores sind oft Lücken von ≥0,5 Punkten zwischen Gruppen derselben Führungskraft – sie zeigen Ungleichheiten, die du adressieren solltest.

Examples / use cases

Use Case 1: Niedrige Rollenklärung & Überlastung

Ein Produktteam erreicht 2,7 im Block „Rollenklärung & Erwartungen“. In Kommentaren tauchen „zu viele Top-Prioritäten“ und „unklare Zuständigkeiten“ auf. Die Führungskraft, ihre vorgesetzte Führungskraft und HR führen einen 2-stündigen Workshop durch, in dem Verantwortlichkeiten geklärt, Low-Value-Aufgaben gestrichen und drei Top-Ziele für das nächste Quartal definiert werden. Außerdem wird vereinbart, den Scope in jedem Sprint Planning kurz zu prüfen. Im nächsten Zyklus steigt der Score auf 3,9, Überstunden am Wochenende nehmen sichtbar ab.

Use Case 2: Problem bei psychologischer Sicherheit im Sales-Team

Eine Sales-Führungskraft liefert starke Zahlen, bekommt aber 2,5 bei psychologischer Sicherheit und 2,8 bei Inklusion & Fairness. Viele Kommentare nennen „Bloßstellung in Meetings“. HR führt ein vertrauliches Debrief mit der Führungskraft durch und organisiert eine anonyme Listening Session mit dem Team. Gemeinsam werden neue Meeting-Regeln vereinbart (keine öffentliche Namensnennung bei Fehlern, Fokus auf Lernen). Dazu erhält die Führungskraft Coaching zum Thema Feedback-Stil. Nach 6 Monaten liegen Vertrauens-Scores bei 3,6, die freiwillige Fluktuation sinkt.

Use Case 3: Starkes Coaching, schwache Priorisierung

Eine Engineering Lead erhält sehr hohe Scores im Bereich „Coaching & Entwicklung“ (4,5+), aber nur 3,0 bei „Entscheidungen & Priorisierung“. Das Team sagt: „Ich fühle mich gut unterstützt, aber wir verfolgen zu viele Themen parallel.“ Die Führungskraft nutzt einen OKR-Workshop und führt eine einfache Regel ein: Jede Person arbeitet gleichzeitig maximal an zwei aktiven Projekten. Außerdem sagt sie sichtbarer „Nein“ zu niedriger priorisierten Anfragen. Nach sechs Monaten steigt der Priorisierungs-Score auf 3,9, die Durchlaufzeit für kritische Features sinkt.

Implementation & updates

6.5 Umsetzung in 5 Schritten

Schritt 1: Design & Pilot

Starte mit einem überschaubaren Pilot (z.B. 1–2 Bereiche mit 50–150 Personen), um Fragen und Prozess zu testen.

HR wählt Pilotbereiche und passt Begriffe an (z.B. „Teamleitung“ statt „Führungskraft“, Sprache DE/EN).
Scope, Anonymität und Reporting mit Betriebsrat und Datenschutz klären (Owner: HR, vor Launch).
Survey im Tool testen, inklusive Routing bei mehreren Führungskräften und 180°/270°-Flows.
Pilot nach dem Zyklus kurz auswerten und Fragebogen bei Bedarf minimal anpassen.

Schritt 2: Pre-Communication

Schicke eine einfache, ehrliche Ankündigung von HR oder CEO. Beispieltext:

„Wir starten eine regelmäßige Manager-Feedback-Umfrage, damit jede Führungskraft strukturiertes Feedback von ihrem Team bekommt. Eure Antworten sind anonym und werden nur in Gruppen ab 5 Personen gezeigt. Die Ergebnisse dienen der Entwicklung, nicht der Bestrafung. Jede Führungskraft bespricht die Ergebnisse mit ihrem Team und vereinbart 2–3 Maßnahmen. Bitte nehmt euch 10 Minuten – euer Feedback prägt, wie wir hier führen.“

HR entwirft Mail & FAQ, Geschäftsleitung verschickt 7–10 Tage vor Start (Owner: HR + Geschäftsführung).
HR richtet Erinnerungen im Tool ein (Launch, Halbzeit, 2 Tage vor Schließen).

Schritt 3: Survey durchführen

Survey-Fenster: 10–14 Tage, keine Ferien- oder Peak-Workload-Wochen.
Ziel-Response-Rate: ≥70 % insgesamt, ≥60 % je Hauptfunktion.
Teilnahme live monitoren; gezielte Reminder in Bereichen mit niedriger Quote senden.
Bei 180°/270°-Feedback Peers und Vorgesetzte vorab auswählen, um Aufwand zu begrenzen.

Schritt 4: Ergebnisse & Aktionspläne

HR erstellt einfache Dashboards pro Führungskraft (keine Rohkommentare, wenn <5 Antworten).
Führungskraft bespricht ihre Ergebnisse zunächst mit der eigenen Führungskraft.
Team-Workshop (60–90 Minuten): Scores und Kommentare sichten, Themen clustern, 2–3 Fokusbereiche wählen.
Aktionsplan mit konkreten Schritten, Ownern und Terminen festhalten und zentral speichern.

Schritt 5: Frequenz & Aktualisierung

Vollbefragung: alle 12 Monate (oder 18 Monate, wenn du häufige Engagement-Pulsbefragungen hast).
Kurz-Pulse: alle 6 Monate 5–8 Kernitems, die größte Maßnahmenbereiche abbilden.
Fragen jährlich prüfen: Items ohne Impact entfernen, 1–2 neue Themen aufnehmen.
Frage-Updates mit eurer Engagement- & Retention-Strategie abstimmen, damit Surveys fokussiert bleiben.

Verfolge ein schlankes KPI-Set:

Teilnahmequote je Bereich und insgesamt.
Durchschnittsscore pro Kernbereich (Klarheit, Coaching, Sicherheit etc.) inkl. Trend je Zyklus.
Anteil der Führungskräfte mit eingereichten Maßnahmenplänen innerhalb von 30 Tagen.
Verbesserung in schwachen Bereichen (z.B. +0,3 Punkte bei psychologischer Sicherheit).
Zusammenhang mit „harten“ Outcomes wie freiwillige Fluktuation, interne Mobilität, Team-Performance.

Wenn du später noch detaillierteres, mehrperspektivisches Feedback möchtest, kannst du diese Manager-Umfrage mit strukturierten 360-Feedback-Prozessen für ausgewählte Führungskräfte kombinieren.

Conclusion

Manager effectiveness survey questions entfalten ihren Wert nur, wenn sie klar, fokussiert und mit echtem Follow-up verbunden sind. Diese Vorlage deckt die Grundlagen guter Führung ab: klare Erwartungen, Coaching & Entwicklung, Kommunikation, psychologische Sicherheit, Motivation sowie Fairness und Inklusion. Wiederkehrend eingesetzt, liefern dir die Ergebnisse frühere Warnsignale als Exit-Interviews oder reine Engagement-Scores.

Der eigentliche Hebel liegt in besseren Gesprächen: Teams bekommen einen sicheren Kanal, um zu sagen, was sie brauchen. Führungskräfte erhalten konkrete Rückmeldung statt diffuser Kritik. HR erkennt, wo Coaching, Training oder Rollenentscheidungen am meisten Wirkung versprechen. So entstehen über Zeit klarere Prioritäten für Führungskräfteentwicklung – und du kannst belegen, welche Maßnahmen im Alltag wirklich etwas verändern.

Die nächsten Schritte sind pragmatisch: Wähle einen Pilotbereich, lege den Fragebogen in eurem Tool an, stimme Anonymitäts-Schwellen und Follow-up-Timings ab und briefe Führungskräfte kurz dazu, wie sie Ergebnisse mit ihren Teams besprechen. Nach dem ersten Zyklus kannst du Fragen und Schwellen leicht anpassen und den Prozess schärfen. Mit ein paar konsequenten Routinen wird Manager-Feedback zu einem normalen, vertrauenswürdigen Bestandteil eurer Organisation.

FAQ

Wie oft sollten wir diese Manager-Effektivität-Umfrage durchführen?
Für die meisten Organisationen reicht einmal pro Jahr, ergänzt um einen kurzen Mid-Year-Pulse mit 5–8 Kernfragen. Wenn ihr ohnehin quartalsweise Engagement-Pulse durchführt, könnt ihr dort 2–3 Manager-Items integrieren und die große Manager-Umfrage jährlich laufen lassen. Entscheidend ist ein klarer Rhythmus – und dass ihr den „Loop schließt“, also sichtbar auf Feedback reagiert.

Was tun wir bei sehr niedrigen Scores für eine bestimmte Führungskraft?
Behandle niedrige Werte als klares Entwicklungssignal – nicht als unmittelbare Sanktion. HR sollte die Detailergebnisse und Kommentare mit der Führungskraft und ihrer vorgesetzten Führungskraft durchgehen und einen schriftlichen Verbesserungsplan plus optionales Coaching vereinbaren. Bei sehr niedriger psychologischer Sicherheit oder Fairness ergänze das um HR-geführte Listening Sessions. Fortschritt nach 6–12 Monaten prüfen.

Wie schützen wir Anonymität in kleinen Teams?
Setzt Mindestgrenzen, z.B. Auswertung pro Führungskraft nur, wenn mindestens 5 direkte Mitarbeitende geantwortet haben. Zeigt keine Aufschlüsselungen (z.B. nach Geschlecht, Alter, Standort), wenn eine Untergruppe weniger als 5 Antworten hat. Kommuniziert diese Regeln vor dem Start, damit Mitarbeitende euren Schutz ernst nehmen. In sehr kleinen Teams könnt ihr mehrere Teams für die Auswertung zusammenfassen.

Wie gehen wir mit sehr kritischen offenen Kommentaren um?
Sucht nach Mustern, nicht nach Personen. HR kann Kommentare thematisch taggen (z.B. Klarheit, Workload, Verhalten) und der Führungskraft eine Zusammenfassung geben. Nutzt harte Kommentare als Input für 1:1s und Team-Workshops, nicht zur „Tätersuche“. Laut einer Analyse von Gallup hängt hohe Mitarbeiterbindung stark mit häufiger, sinnvoller Rückmeldung zusammen – auch kritisches Feedback ist wertvoll, wenn ihr konsequent damit arbeitet.

Wie halten wir Fragebogen und Schwellenwerte langfristig relevant?
Fragt nach jedem Zyklus 3–5 Führungskräfte und Mitarbeitende, welche Items am hilfreichsten waren und welche eher nichts bewegt haben. Entfernt Fragen, die nie zu Maßnahmen führen, und ergänzt nur wenige neue Punkte (1–3), etwa zu Hybrid Work oder neuen Führungsprinzipien. Haltet Kernfragen zu Klarheit, Coaching und Vertrauen stabil, damit ihr Trends über mehrere Jahre zuverlässig verfolgen könnt.

Jürgen Ulbrich

CEO & Co-Founder of Sprad

Jürgen Ulbrich has more than a decade of experience in developing and leading high-performing teams and companies. As an expert in employee referral programs as well as feedback and performance processes, Jürgen has helped over 100 organizations optimize their talent acquisition and development strategies.