Mitarbeiterengagement-Umfrage zur Identifizierung der Motivation und Zufriedenheit
Mitarbeiterengagement-Umfrage zur Identifizierung der Motivation und Zufriedenheit
Wenn interne Wechsel stocken, liegt es oft nicht an fehlenden Jobs, sondern an Unsicherheit, Risikoangst oder Prozesschaos auf Führungsebene. Diese Vorlage für internal mobility survey questions for managers macht genau diese Reibung sichtbar – damit du Workflows, Backfill-Regeln und Entscheidungsstandards früh korrigierst, bevor Mitarbeitende frustriert sind.
Wenn du parallel auch die Mitarbeitenden-Perspektive misst, findest du typische Wahrnehmungs-Lücken (z. B. „fair auf Papier“ vs. „schwer in der Praxis“). Als Ergänzung eignet sich die employee-focused Internal-Mobility-Umfrage.
Internal mobility survey questions for managers: Fragenkatalog (Question Bank)
Empfohlen: 5‑Punkt-Likert-Skala (1 = Stimme überhaupt nicht zu, 5 = Stimme voll zu), sofern nicht anders angegeben. Lass die Reihenfolge der Items unverändert, damit du Trends über Zyklen vergleichen kannst.
2.1 Geschlossene Fragen (Likert-Skala)
- Q1. Ich verstehe unsere Strategie zur internen Mobilität und warum sie wichtig ist.
- Q2. Mir ist klar, was von mir erwartet wird, wenn ein:e Mitarbeiter:in intern wechseln möchte.
- Q3. Ich weiß, wo ich aktuelle Richtlinien, Timelines und Vorlagen zur internen Mobilität finde.
- Q4. Das Top-Management unterstützt interne Wechsel, auch wenn kurzfristig Team-Lücken entstehen.
- Q5. Meine Ziele oder Incentives halten mich nicht davon ab, Talente für andere Teams zu entwickeln.
- Q6. Ich fühle mich verantwortlich, interne Chancen zu ermöglichen – nicht nur Headcount zu halten.
- Q7. Der Prozess, Rollen intern auszuschreiben, ist klar und leicht zu befolgen.
- Q8. Die Bewertung interner Kandidat:innen läuft über Bereiche hinweg konsistent ab.
- Q9. Die Freigabe-Schritte für interne Transfers sind klar (wer entscheidet was – und wann).
- Q10. Die Zeitpläne interner Wechsel sind planbar genug, um Lieferung und Backfills zu steuern.
- Q11. Komplexe Fälle kann ich eskalieren und bekomme schnell eine Entscheidung.
- Q12. Der Workflow für interne Mobilität verursacht weniger Admin-Aufwand als externes Hiring.
- Q13. Ich habe Transparenz, welche internen Rollen, Gigs oder Projekte offen und relevant sind.
- Q14. Ich habe Zugriff auf hilfreiche Skills-Daten (nicht nur Jobtitel) zu internen Kandidat:innen.
- Q15. Performance- und Potenzial-Informationen sind so verfügbar, dass ich sie verantwortungsvoll nutzen kann.
- Q16. Ich vertraue der Qualität der Mitarbeiterprofile (Skills, Interessen, Readiness) in unseren Systemen.
- Q17. Suche/Matching hilft mir, internes Talent zu finden, das ich sonst übersehen würde.
- Q18. Ich habe genug Kontext, um interne Kandidat:innen fair zu bewerten (Scope, Level, Erwartungen).
- Q19. Wenn jemand mein Team intern verlässt, kann ich die Delivery-Auswirkung realistisch steuern.
- Q20. Backfill-Support (Budget, Hiring-Support, Interim-Coverage) ist für interne Wechsel ausreichend.
- Q21. Interne Wechsel werden so koordiniert, dass kritische Teams keine abrupten Produktivitätseinbrüche erleben.
- Q22. Übergabepläne (Handover, Dokumentation, Overlap) sind definiert und werden eingehalten.
- Q23. Interne Mobilität verbessert die Bindung in meinem Bereich stärker, als sie Churn-Risiken erhöht.
- Q24. Das Business akzeptiert interne Mobilität als Capability-Aufbau – nicht als „Versagen“ von Teams.
- Q25. Interne Kandidat:innen werden fair berücksichtigt – unabhängig von Team, Standort oder Arbeitsmodell.
- Q26. Auswahlentscheidungen basieren auf Rollenanforderungen und nachvollziehbarer Evidenz.
- Q27. Standards dafür, wer Stretch-Rollen, Gigs und Beförderungschancen erhält, sind konsistent.
- Q28. Ich fühle mich sicher, eine Mobility-Entscheidung zu challengen, wenn ich Bias vermute.
- Q29. Mir ist klar, welche Daten in Mobility-Entscheidungen einfließen – und welche bewusst nicht.
- Q30. Ich vertraue darauf, dass Datenschutz gewahrt bleibt und unnötiges „People Labeling“ vermieden wird.
- Q31. HR gibt mir klare Guidance, wenn ein Wechsel sensibel ist (Performance-Themen, Konflikte).
- Q32. HR unterstützt mich bei Kompensation oder Level-Änderungen im Rahmen interner Wechsel.
- Q33. Ich bekomme praktische Unterstützung, um Rollen nach internen Transfers nachzubesetzen.
- Q34. HR unterstützt mich, Mitarbeitende zu realistischen internen Optionen zu beraten.
- Q35. Ich erhalte brauchbares Training zu Mobility-Gesprächen und Entscheidungsstandards.
- Q36. Wenn ich Mobility-Risiken melde, reagieren HR und Führung zeitnah.
- Q37. Ich spreche frühzeitig mit Teammitgliedern über interne Optionen, ohne dass es „komisch“ wird.
- Q38. Ich fürchte keine negativen Konsequenzen, wenn ich Top-Performer:innen bei einem Wechsel unterstütze.
- Q39. Ich kann ehrlich über Readiness sprechen, ohne Vertrauen zu beschädigen.
- Q40. Ich kann gut mit anderen Führungskräften koordinieren, wenn ein Wechsel beide Teams betrifft.
- Q41. Ich erlebe psychologische Sicherheit, wenn ich Probleme in Mobility-Entscheidungen anspreche.
- Q42. Mobility-Gespräche in meinem Bereich sind respektvoll und strukturiert – nicht politisch.
- Q43. Interne Mobilität hilft uns, Rollen schneller zu besetzen als überwiegend externes Hiring.
- Q44. Interne Wechsel führen nach einer angemessenen Einarbeitungszeit zu starker Performance.
- Q45. Ich würde höhere Zielwerte für interne Mobilität in meinem Bereich unterstützen.
- Q46. Der aktuelle Ansatz zur internen Mobilität passt zu unseren DACH/EU-Compliance-Anforderungen.
- Q47. Ich habe Tools und Daten, um im nächsten Quartal mehr interne Wechsel zu unterstützen.
- Q48. Insgesamt funktioniert interne Mobilität in meinem Bereich gut.
2.2 Gesamtbewertung (0–10)
- R1 (0–10). Wie sicher fühlst du dich, einen internen Transfer end-to-end zu steuern (Timeline, Entscheidung, Übergang)?
- R2 (0–10). Wie fair sind die Ergebnisse interner Mobilität aus deiner Sicht in der Praxis (nicht nur in der Policy)?
- R3 (0–10). Wie stark verbessert interne Mobilität Retention und Capability in deinem Bereich?
2.3 Offene Fragen (Open text)
- O1. Beschreibe einen internen Wechsel, den du unterstützt hast und der gut lief. Was hat ihn erfolgreich gemacht?
- O2. Was lässt dich zögern, einen internen Transfer zu genehmigen – selbst wenn er gut für die Person ist?
- O3. Wo verlangsamt sich der Prozess zur internen Mobilität am meisten (Schritt, Stakeholder oder Tool)?
- O4. Welche Informationen würden dir helfen, interne Kandidat:innen schneller und fairer zu bewerten?
- O5. Wie sieht „guter Backfill-Support“ in deiner Funktion konkret aus?
- O6. Welche Policy oder Regel erzeugt aktuell die meiste Reibung bei internen Wechseln?
- O7. Wo siehst du Fairness-Risiken (Teams, Standorte, Demografie, Remote vs. Office)?
- O8. Was würde dir helfen, frühere Mobility-Gespräche mit Mitarbeitenden zu führen?
- O9. Welches Training würde dich sicherer machen, interne Wechsel zu managen?
- O10. Was sollte HR anfangen zu tun, damit interne Mobilität für Führungskräfte einfacher wird?
- O11. Was sollte HR stoppen, weil es Verzögerungen oder Verwirrung erzeugt?
- O12. Was sollte HR unbedingt beibehalten, weil es gute interne Entscheidungen unterstützt?
| Frage(n) / Bereich | Score / Schwellenwert | Empfohlene Aktion | Verantwortlich (Owner) | Ziel / Frist |
|---|---|---|---|---|
| Awareness & Ownership (Q1–Q6) | Bereichs-Ø <3,5 ODER R1 <7 | 45‑Min.-Briefing für Führungskräfte + 1‑seitige SOP „So laufen interne Wechsel“. | HR Mobility Lead + Bereichsleitung | SOP in ≤14 Tagen; Briefing in ≤30 Tagen |
| Process & Workflows (Q7–Q12) | Bereichs-Ø <3,2 | 2‑Wochen-Workflow-Audit; 1 Freigabeschritt entfernen; Eskalationspfad definieren. | People Ops + Prozess-Owner | Neuer Workflow live in ≤45 Tagen |
| Talent Visibility & Data (Q13–Q18) | Q16 <3,0 ODER Q14 <3,2 | Profil-Standard (Skills + Evidenz) definieren; Quartals-Refresh; Manager-Validierung. | People Analytics/HRIS Lead | Standard in ≤21 Tagen; 1. Refresh in ≤60 Tagen |
| Impact & Backfill (Q19–Q24) | Q20 <3,0 | Backfill-Playbook: Interim-Coverage, Budgetregeln, schnelle TA-Schritte. | Finance Partner + TA Lead | Playbook in ≤30 Tagen; Nutzung beim nächsten Move |
| Fairness & Bias (Q25–Q30, R2) | R2 <7 ODER Gruppen-Gap ≥0,5 | Fairness-Review: Kriterien kalibrieren, Entscheidungen dokumentieren, Challenge-Kanal. | HRBP + Compliance/DEI | Review in ≤30 Tagen; Änderungen in ≤60 Tagen |
| HR & Leadership Support (Q31–Q36) | Q31 <3,2 ODER Q36 <3,0 | HR-Servicelevels (Antwort/Entscheid) definieren; Templates für sensible Moves veröffentlichen. | Head of People | SLAs in ≤14 Tagen; Template-Pack in ≤30 Tagen |
| Psychologische Sicherheit & Anreize (Q37–Q42) | Q38 <3,0 ODER Q41 <3,2 | Manager-Training mit Gesprächs-Skripten + Anerkennung für „Talent Exporter“ festlegen. | L&D Lead + Leadership Team | Training in ≤60 Tagen; Regelwerk in ≤45 Tagen |
| Overall Value & Readiness (Q43–Q48, R3) | Q48 <3,5 ODER R3 <7 | Ziele neu justieren: Mobility-Targets je Funktion; Trade-offs und Support transparent machen. | CHRO + Business Leaders | Targets in ≤60 Tagen; quartalsweise Review |
Wichtigste Erkenntnisse
- Miss Führungskräfte-Reibung, nicht nur Mitarbeiterstimmung.
- Nutze Schwellenwerte, um Owner, Aktion und Frist automatisch auszulösen.
- Trenne Workflow-Probleme von Fairness-Problemen – sie brauchen andere Fixes.
- Backfill-Support entscheidet stärker über Buy-in als Kommunikation.
- Trende nach Funktion/Region – mit strikten Anonymitätsregeln im DACH-Raum.
Definition & Scope
Diese Umfrage misst, wie Führungskräfte interne Mobilität erleben: Prozessklarheit, Zugriff auf Talent- und Skills-Daten, Business-Impact, wahrgenommene Fairness sowie Unterstützung durch HR und Leadership. Sie richtet sich an People Manager, die in den letzten 12 Monaten interne Wechsel freigegeben, blockiert oder verhandelt haben. Die Ergebnisse unterstützen Entscheidungen zu Workflows, Enablement, HR-Servicelevels und Governance.
Wann du internal mobility survey questions for managers einsetzen solltest
Führe die internal mobility survey questions for managers dann durch, wenn Führungskräfte frische Beispiele im Kopf haben: direkt nach Talent Reviews, nach einer Mobility-Kampagne oder nach einem Pilot für einen internen Talent Marketplace. Wenn ihr Marketplace-Workflows aufbaut oder überarbeitet, hilft als Kontext der Guide zum Talent Marketplace.
Vermeide Survey-Fatigue: 1 jährlicher Deep Dive zeigt Kultur- und Fairness-Trends; kurze Pulses nach Tool- oder Policy-Änderungen fangen Regressionen ab. In DACH: Timing mit Betriebsrat-Erwartungen abstimmen und nicht in sensible Zyklen (z. B. Kompensation) legen.
| Blueprint | Bestes Timing | Empfohlene Items | Wer antwortet | Primäre Entscheidung |
|---|---|---|---|---|
| (a) Post-Cycle Survey | ≤10 Tage nach Talent Reviews oder Kampagnen | 20–24 Items (Mix Q7–Q12, Q19–Q24, Q31–Q36 + 3–4 offene) | Führungskräfte, die entschieden haben | Engpässe in Workflow und HR-Support schnell beheben |
| (b) Annual Survey | Gleicher Monat jedes Jahr | 18–22 Items (aus allen 8 Bereichen) | Alle People Manager | Kultur-, Fairness- und Capability-Trends messen |
| (c) Short Pilot Pulse | Nach 6–8 Wochen Pilot-Nutzung | 10–12 Items (Q7–Q12, Q13–Q18, Q47) | Pilot-Gruppe | Go/No-Go + Anpassungen vor Rollout |
| (d) Targeted Low-Mobility Survey | Bei niedriger interner Besetzungsquote in Funktion/Standort | 12–15 Items (Fokus Q19–Q24, Q25–Q30, Q37–Q42) | Manager im Hotspot | Lokale Blocker (Backfill, Fairness, Leadership-Signale) adressieren |
- HR Mobility Lead finalisiert Blueprint + Items in ≤5 Arbeitstagen.
- People Analytics definiert Reporting-Schnitte und Anonymitätsgrenze vor Launch (n ≥7 empfohlen).
- Bereichsleitungen committen sich auf Owner für Maßnahmen in ≤7 Tagen nach Ergebnis.
- HR liefert Ergebnis-Readout + Trigger-Maßnahmen an Owner in ≤10 Tagen nach Abschluss.
internal mobility survey questions for managers in Maßnahmen übersetzen (Prozess & Tools)
Die meiste Frustration sitzt meist in Q7–Q12: unklare Schritte, zu viele Freigaben, langsame Eskalation. Wenn Q9 oder Q10 sinkt, entstehen informelle „Stopps“ (Moves werden nicht offiziell abgelehnt, sondern verzögert). Deshalb sollten die internal mobility survey questions for managers immer mit Workflow-KPIs gekoppelt werden: Decision Lead Time, Backfill Lead Time, Übergabe-Overlap.
Halte die Fixes simpel: Flow sichtbar machen, 1 Reibungspunkt entfernen, Servicelevels setzen. Eine Plattform wie Sprad Growth kann Survey-Sends, Reminder und Follow-up-Tasks automatisieren; der größte Hebel bleibt trotzdem: weniger Schritte, klarer Owner.
- Wenn Q7–Q12-Ø <3,2: 60‑Min.-Workflow-Mapping mit 5–7 Führungskräften durchführen.
- Top 2 Verzögerungen identifizieren (Freigabe, Daten, Backfill oder HR-Response).
- 1 Schritt entfernen oder hart timeboxen; 1‑seitige SOP veröffentlichen.
- SLAs + Eskalationspfad für Ausnahmen definieren.
- Nach ≤8 Wochen mit einem Pulse re-messen.
- People Ops liefert Prozessmap + 2 Change-Vorschläge in ≤14 Tagen.
- HR Mobility Lead veröffentlicht SOP + Eskalationskontakte in ≤21 Tagen.
- Bereichsleitungen setzen SLAs durch und entfernen Side-Agreements in ≤30 Tagen.
- People Analytics trackt Decision Lead Time monatlich und flaggt SLA-Brüche in ≤5 Tagen.
Führungskräfte-Enablement: Gespräche, psychologische Sicherheit, Anreize
Auch mit gutem Prozess stockt interne Mobilität, wenn Führungskräfte frühe Gespräche vermeiden. Q37–Q42 zeigt dir, ob Menschen Angst haben, Talent zu verlieren, Readiness-Gespräche scheuen oder „bestraft“ werden, wenn sie Talente abgeben. Wenn Q38 niedrig ist, ist das selten ein Kommunikationsproblem – meistens ein Incentive- und Kulturproblem.
Arbeite mit Gesprächs-Routinen, nicht mit Moral-Appellen. Wenn ihr strukturierte 1:1s nutzt, integriere kurze Mobility-Check-ins (Interesse, Timing, nächste Schritte) in den Rhythmus; dafür helfen die Ressourcen zu 1:1-Meetings.
- Wenn Q37 oder Q38 <3,2: Listening Session mit Führungskräften zu Ängsten/Trade-offs in ≤21 Tagen.
- Leadership klärt: Was passiert (nicht), wenn Manager Talente „exportieren“? Entscheidung in ≤30 Tagen.
- L&D trainiert Skripte für „Interesse“, „Readiness“ und „Timing“ in ≤60 Tagen.
- Übergabe-Standard (Dokumentation, Overlap, Owner) veröffentlichen, um Verlustangst zu senken, in ≤45 Tagen.
Daten & Talent-Transparenz: Skills, Potenzial, Readiness
Wenn Q14–Q17 schwach sind, entscheiden Führungskräfte im Dunkeln: Netzwerke schlagen Daten, Sichtbarkeit schlägt Fairness. Das erhöht Bias-Risiko und bremst Besetzung. Der Fix ist selten „noch ein Tool“, sondern ein gemeinsamer Minimalstandard für Profile: wenige Skills, frische Evidenz, klare Rollenanforderungen.
Starte leichtgewichtig mit einer gemeinsamen Skill-Sprache und klaren Feldern. Als Referenz, wie Skills praktisch erhoben und aktuell gehalten werden, taugt der Guide zu Skill Management. Wichtig: Verknüpfe „Readiness“ mit Talent Reviews und Kalibrierung, sonst bleibt Q16 niedrig, weil die Daten als „HR-owned“ und veraltet wahrgenommen werden.
- Wenn Q16 <3,0: Minimalstandard definieren (3–5 Skills + Evidenz + Interessen) in ≤21 Tagen.
- Quartals-Refresh: Mitarbeitende aktualisieren, Führungskräfte validieren, HR auditiert Stichproben (Start in ≤60 Tagen).
- Readiness-Definitionen mit Talent Reviews kalibrieren (Session in ≤90 Tagen).
- Q14–Q17 nach ≤12 Wochen per Pulse re-testen.
- People Analytics definiert Profilfelder + Evidenzregeln in ≤21 Tagen.
- Führungskräfte validieren Team-Profile in ≤45 Tagen.
- HR Mobility Lead verknüpft Profile mit internen Rollen/Gigs in ≤60 Tagen.
- Functional Leaders führen Kalibrierung mit Evidenz-Standards in ≤90 Tagen durch.
Governance in DACH/EU: Betriebsrat, DSGVO, Vertrauen
Im DACH-Raum werden Manager-Surveys schnell wertlos, wenn Menschen glauben, sie dienen der Leistungsbewertung oder einem „Manager-Ranking“. Benenne das Risiko offen: Zweck ist Prozessverbesserung, nicht Appraisal. Arbeite nur mit aggregierten Ergebnissen, setze eine strikte Anonymitätsgrenze (typisch n ≥7), und halte Freitext so, dass keine Personen oder Fälle identifizierbar sind.
Wenn du Governance für Mitarbeiterbefragungen bereits etabliert hast, nutze diese Muster (Retention, Reporting-Schwellen, Zugriffsrollen) auch hier. Praktische Leitplanken liefert die Checkliste für Mitarbeiterbefragungen mit Betriebsrat/DSGVO.
- People Team klärt Zweck, Datenfelder und Aufbewahrungsdauer mit dem Betriebsrat in ≤30 Tagen vor Launch.
- People Analytics erzwingt Anonymität (n ≥7) und unterdrückt kleine Gruppen im Reporting.
- Kritische Freitexte (Belästigung/Diskriminierung) gehen in einen definierten Case-Prozess in ≤24 h.
- Rohdaten-Exports werden gelöscht; Zugriffe werden rollenbasiert auf wenige Personen begrenzt in ≤14 Tagen nach Reporting.
Scoring & thresholds
Nutze eine 1–5 Zustimmungs-Skala (1 = Stimme überhaupt nicht zu, 5 = Stimme voll zu). Werte jede Dimension als Mittelwert ihrer Items (z. B. „Process & Workflows“ = Q7–Q12). Tracke zusätzlich die „Favourable Rate“: Anteil der Antworten 4 oder 5. So siehst du Intensität (Ø) und Verteilung (Favourable).
Schwellenwerte für Entscheidungen: Score <3,0 = kritisch (sofort fixen); 3,0–3,9 = verbesserungsbedürftig (im nächsten Quartal planen); ≥4,0 = stark (standardisieren und skalieren). Verknüpfe jede Dimension mit einem typischen Hebel: Prozess = People Ops; psychologische Sicherheit = Leadership/Anreize; Fairness-Gaps = Governance/Kalibrierung; Datenvertrauen = Profilstandard + Refresh.
Follow-up nach internal mobility survey questions for managers: Responsibilities & SLAs
Tempo schlägt Perfektion. Wenn Ergebnisse wochenlang liegen bleiben, sinkt die Teilnahme beim nächsten Mal – und Führungskräfte umgehen den Prozess informell. Setze Reaktionszeiten wie operative SLAs und formuliere Follow-up immer als „Owner + Aktion + Frist“ (auch wenn die Aktion erst „Diagnose“ ist).
| Signal | Owner | First response SLA | Was „Response“ bedeutet |
|---|---|---|---|
| Kritische Scores (Dimension-Ø <3,0) | HR Mobility Lead + Bereichsleitung | ≤7 Tage | Owner benannt, Fix-Ansatz entschieden, Timeline an Führungskräfte kommuniziert |
| Fairness Concern (R2 <7 oder Gap ≥0,5) | HRBP + Compliance/DEI | ≤10 Tage | Fairness-Review-Plan, Daten-Schnitte, Kriterien-Review terminiert |
| Schwere Freitext-Anschuldigung (Diskriminierung/Belästigung) | ER/Compliance | ≤24 h | Case-Triage eröffnet, Vertraulichkeit gesetzt, nächste Schritte dokumentiert |
| Schwacher Backfill-Support (Q20 <3,0) | Finance Partner + TA Lead | ≤14 Tage | Backfill-Regeln geklärt, Interim-Optionen fixiert, Blocker entfernt |
- People Analytics veröffentlicht Dashboards in ≤10 Tagen nach Survey-Ende.
- HR Mobility Lead macht ein 30‑Min.-Readout für Leadership in ≤14 Tagen.
- Owner veröffentlichen einen kurzen Aktionsplan (max. 3 Actions) in ≤21 Tagen.
- HR trackt Completion monatlich; überfällige Actions werden in ≤7 Tagen eskaliert.
Fairness & bias checks
Fairness ist oft der Punkt, an dem Manager- und Mitarbeiter-Sicht auseinanderlaufen: Führungskräfte bewerten Fairness hoch, weil sie Policy befolgen; Mitarbeitende erleben Barrieren (Sichtbarkeit, Netzwerke, „Permission Culture“). Nutze Gruppenvergleiche, um Muster zu erkennen, nicht um Teams bloßzustellen. In DACH: große Gruppen, strikte Anonymität, abgestimmtes Reporting mit dem Betriebsrat.
Starte mit wenigen, signalstarken Schnitten: Funktion, Standort, Level, Tenure-Band sowie Remote vs. Office. Achte auf Gaps ≥0,5 Punkte in Q25–Q30 oder R2. Typische Muster: ein Standort meldet niedrigere Fairness, weil Rollen dort nicht intern gepostet werden; eine Funktion blockt Transfers wegen Delivery-Druck; Remote-Manager fühlen sich weniger sicher, Entscheidungen zu challengen (Q28/Q41), weil Eskalation „politisch“ wirkt.
| Check | So setzt du es um | Schwelle | Nächster Schritt |
|---|---|---|---|
| Fairness-Wahrnehmung (Outcome) | Vergleiche R2 nach Funktion/Standort (n ≥7 je Gruppe). | Gap ≥0,5 | HRBP prüft Kriterien & Freigaben; Leadership klärt Standards in ≤30 Tagen. |
| Challenge-Sicherheit | Vergleiche Q28 und Q41 nach Führungsebene. | Gruppe-Ø <3,2 | L&D trainiert Eskalation & „How to challenge“ in ≤60 Tagen. |
| Prozess-Transparenz | Vergleiche Q9 und Q29 nach Region/Site. | Region-Ø <3,2 | People Ops vereinfacht Schritte + veröffentlicht Kriterien in ≤45 Tagen. |
| Datenvertrauen | Vergleiche Q16 nach Funktion (Profilqualität unterscheidet sich oft). | Funktion-Ø <3,0 | People Analytics macht targeted Refresh + Manager-Validierung in ≤60 Tagen. |
- People Analytics flaggt Gaps ≥0,5 in ≤10 Tagen nach Survey-Ende.
- HRBP validiert Interpretation mit 2–3 kurzen Manager-Interviews in ≤14 Tagen.
- Bereichsleitung commitet 1 Fairness-Verbesserung in ≤30 Tagen.
- HR prüft, ob sich der Gap im nächsten Jahreszyklus schließt.
Examples / use cases
Use case 1: Niedrige Prozessklarheit blockiert Moves. Q7–Q12 liegen unter 3,2; Kommentare nennen „zu viele Freigaben“. Entscheidung: 1 Gate entfernen, restliche Freigaben timeboxen, Eskalationspfad definieren. Umsetzung: People Ops veröffentlicht die neue SOP, HR trainiert 30 Minuten den Ablauf. Erwartete Veränderung: weniger informelle Blockaden, kürzere Decision Lead Time, planbarere Übergaben.
Use case 2: Manager haben Angst, für Talent-Export „zu zahlen“. Q38 ist niedrig; offene Antworten zeigen Deadline-Druck. Entscheidung: Leadership verankert „Mobility support“ als erwartetes Verhalten und koppelt es an ein Backfill-Versprechen für kritische Moves. Umsetzung: Finance/TA definieren schnelle Interim-Coverage; L&D liefert Gesprächsskripte. Erwartete Veränderung: frühere Mobility-Gespräche, weniger „Surprise Transfers“.
Use case 3: Fairness-Gap zwischen Standorten. R2 unterscheidet sich deutlich; Q25/Q27 deuten auf zentrale Vorentscheidungen hin. Entscheidung: Rollen ab definiertem Level müssen intern für ein Minimum-Fenster gepostet werden; Ausnahmen werden dokumentiert. Umsetzung: HRBP führt Fairness-Review durch und kalibriert Kriterien (hilfreich dafür: Guide zur Talent-Kalibrierung). Erwartete Veränderung: konsistentere Berücksichtigung interner Kandidat:innen, weniger Eskalationen.
Implementation & updates
Setze die internal mobility survey questions for managers in 3 Phasen um, damit du lernst, ohne Survey-Fatigue zu erzeugen: Pilot, Rollout, Enablement. Trainiere Leader darauf, Ergebnisse prozessbezogen zu lesen (Systeme fixen) statt personenbezogen zu bewerten (Schuldige suchen). Überprüfe den Fragenkatalog 1× pro Jahr, halte aber einen stabilen Kern (12–16 Items) für Trendfähigkeit.
Wenn du gerade interne Mobilität systematisch aufsetzt oder Tools vergleichst, trenne Tool-Auswahl von Survey-Fragen: Das Survey misst Reibung, der Tool-Prozess löst sie. Zur Einordnung von Plattform-Archetypen kann ein Vergleich von Internal-Mobility-Software helfen.
- Pilot: Blueprint (c) in 1 Funktion für 6–8 Wochen, 10–12 Items.
- Rollout: Ausweitung auf 3–5 Funktionen; Fairness- und Backfill-Items ergänzen (Q19–Q30).
- Enablement: Training für Führungskräfte/HRBPs zu Actions, Ownern, Fristen.
- Annual Review: Low-Signal-Items streichen, neue Policies/Tools mit Rotationsfragen abdecken.
- Teilnahmequote (Ziel ≥70% jährlich; ≥55% Pulse), Owner: HR Mobility Lead, Review in ≤7 Tagen.
- Ø-Score je Dimension, Owner: People Analytics, Reporting in ≤10 Tagen nach Survey-Ende.
- Action Completion Rate (Ziel ≥80% in 90 Tagen), Owner: Head of People, Review monatlich.
- Median Decision Lead Time für interne Moves, Owner: People Ops, Review monatlich.
- Internal Fill Rate für Schlüsselrollen (Kontext-KPI), Owner: TA/Workforce Planning, Review quartalsweise.
Fazit
Interne Mobilität wird erst dann zuverlässig, wenn Führungskräfte Wechsel unterstützen können, ohne Delivery oder Fairness zu riskieren. Genau dafür sind internal mobility survey questions for managers da: Du bekommst Frühwarnsignale zu unklaren Workflows, schwachem Backfill, geringem Datenvertrauen und kulturgetriebenen Blockaden.
Als nächstes: Wähle einen Pilotbereich, lade den Fragenkatalog in euer Tool, und benenne vorab Owner für die 3 häufigsten Maßnahmen (Workflow, Backfill, Fairness). Kläre Anonymitätsgrenzen mit dem Betriebsrat und kommuniziere kurz, wie Ergebnisse genutzt werden (Prozessverbesserung, nicht Leistungsbewertung). Danach behältst du den Kern stabil, streichst Rauschen und trendest die wichtigsten Items über die Jahre.
FAQ
Wie oft sollte man eine Manager-Umfrage zur internen Mobilität durchführen?
Bewährt hat sich 1 jährlicher Deep Dive für Trends (Kultur, Fairness, Enablement) plus 1–2 kurze Pulses nach echten Veränderungen: neue Policy, neues Tool, Marketplace-Rollout oder eine Mobility-Kampagne. Quartalsweise Always-on-Surveys funktionieren nur, wenn ihr Follow-up-Kapazität und stabile Anonymität habt. Sonst sinkt die Teilnahme, weil Führungskräfte keinen Effekt sehen.
Was tun, wenn Scores sehr niedrig sind?
Behandle sehr niedrige Werte zuerst als operatives Problem, nicht als Einstellungsproblem. Wenn eine Dimension <3,0 liegt: Owner in ≤7 Tagen benennen, eine konkrete Änderung auswählen, die in ≤45 Tagen live gehen kann (Schritt entfernen, SLAs setzen, Eskalation definieren, Backfill-Regel klären). Dann nach ≤8 Wochen mit einem kurzen Pulse prüfen, ob der Fix wirkt.
Wie geht man mit kritischen Kommentaren um, ohne daraus Leistungsbewertung zu machen?
Clustere Kommentare nach Themen (Prozess, Daten, Backfill, Fairness) und teile nur aggregierte Insights. Unterdrücke identifizierende Details und veröffentliche keine Roh-Exports breit. Kommuniziere klar: Zweck ist Prozessverbesserung, nicht Manager-Ranking. Wenn Freitext Vorwürfe zu Diskriminierung oder Belästigung enthält, leite sie in einen formalen Case-Prozess innerhalb von ≤24 h weiter – getrennt vom Survey-Reporting.
Wie bindet man den Betriebsrat ein und bleibt DSGVO-konform?
Hol den Betriebsrat vor dem Launch dazu: Zweck, Datenminimierung, Rollenrechte, Reporting-Schwellen (oft n ≥7), Aufbewahrung und Löschung. Halte Ergebnisse auf Team-/Bereichsebene und setze strikte Zugriffskontrollen. Für eine verständliche Einordnung der DSGVO-Grundprinzipien hilft die EU-Kommission: GDPR explanation als gemeinsame Basis ohne Legal-Deep-Dive.
Wie aktualisiert man den Fragenkatalog, ohne Trends zu zerstören?
Halte einen stabilen Kern von 12–16 Items (1–2 pro Dimension) in jeder Erhebung, damit Zeitreihen vergleichbar bleiben. Die übrigen Fragen rotierst du nach aktuellen Risiken: neue Freigaben, neue Marketplace-Funktion, Backfill-Policy, Fairness-Themen. Dokumentiere Änderungen in einem einfachen Versionslog (Datum, was geändert wurde, warum). Neue Items sollten mindestens 2 Zyklen laufen, bevor du sie wieder streichst.
Jürgen Ulbrich
Jürgen Ulbrich has more than a decade of experience in developing and leading high-performing teams and companies. As an expert in employee referral programs as well as feedback and performance processes, Jürgen has helped over 100 organizations optimize their talent acquisition and development strategies.
