Psychologische Sicherheit Umfrage Vorlage: Speak‑up Kultur, Vertrauen & Lernen aus Fehlern

Diese Vorlage für psychological safety survey questions hilft dir, Bauchgefühle zur Teamkultur in messbare Daten zu übersetzen. Du siehst klarer, wo Mitarbeitende sich nicht trauen, Probleme oder Fehler anzusprechen – und kannst mit dem Team gezielt an Offenheit, Vertrauen und Fehlerkultur arbeiten, statt im Dunkeln zu tappen.

Survey questions: Psychologische Sicherheit im Team

Skala für alle geschlossenen Fragen: 1 = Stimme überhaupt nicht zu, 5 = Stimme voll zu.

Speak-up Kultur (Q1–Q6)

In diesem Team kann ich Probleme oder schlechte Nachrichten ansprechen, ohne negative Konsequenzen zu befürchten.
Ich fühle mich sicher, eigene Fehler offen zuzugeben.
Ich kann um Hilfe bitten, ohne Angst, als unfähig zu gelten.
Ich kann auf Risiken oder Qualitätsprobleme hinweisen, auch wenn das uns kurzfristig ausbremst.
Ich fühle mich wohl damit, bestehende Arbeitsweisen zu hinterfragen, wenn ich eine bessere Idee habe.
Wenn ich ein Problem anspreche, habe ich das Gefühl, dass es ernst genommen wird.

Vertrauen & Respekt (Q7–Q12)

Menschen in diesem Team gehen respektvoll miteinander um, auch unter Zeitdruck.
Meine Führungskraft verhält sich respektvoll gegenüber allen – unabhängig von Rolle oder Hierarchie.
Teammitglieder machen keine Witze oder Kommentare auf Kosten anderer.
Ich vertraue darauf, dass Kolleg:innen hinter mir stehen, wenn die Arbeit schwierig wird.
Ich kann meiner Führungskraft ehrliches Feedback geben, ohne Angst vor negativen Konsequenzen.
Ich glaube, meine Führungskraft würde mich schützen, wenn ich einen schwerwiegenden Missstand anspreche.

Umgang mit Fehlern & Scheitern (Q13–Q18)

Wenn ein Fehler passiert, liegt der Fokus hier auf Lernen, nicht auf Schuldzuweisungen.
Menschen können mit neuen Ideen scheitern, ohne als „unzuverlässig“ abgestempelt zu werden.
Wir sprechen regelmäßig darüber, was wir aus jüngsten Fehlern oder Misserfolgen gelernt haben.
Wenn ein Projekt schiefgeht, schauen Führungskräfte zuerst auf Prozesse und Systeme, nicht nur auf Einzelpersonen.
Ich kann zugeben, dass ich etwas nicht weiß, ohne bewertet zu werden.
Schlechte Nachrichten werden früh geteilt, statt versteckt zu werden.

Konflikte & Widerspruch (Q19–Q24)

Unterschiedliche Meinungen sind in diesem Team willkommen, auch wenn sie Führung oder Entscheidungen infrage stellen.
Meinungsverschiedenheiten werden offen angesprochen und fair geklärt.
Ich kann meiner Führungskraft in fachlichen Themen widersprechen, ohne negative Konsequenzen zu befürchten.
In Meetings ist genug Raum, um Bedenken oder Einwände zu äußern.
Wir können schwierige Gespräche führen, ohne persönliche Angriffe oder Sarkasmus.
Nach Konflikten erholen sich Beziehungen im Team und wir kommen wieder konstruktiv zusammen.

Inklusion & Zugehörigkeit (Q25–Q30)

Ich habe das Gefühl, in dieses Team dazuzugehören.
Ich muss mir keine Sorgen machen, wegen meiner Person (z.B. Hintergrund, Identität) ausgeschlossen zu werden.
Unterschiedliche Hintergründe und Perspektiven werden hier sichtbar wertgeschätzt.
Ich erlebe, dass Menschen mit ähnlichem Hintergrund wie ich in wichtigen Runden gehört werden.
Kolleg:innen vermeiden stereotype oder voreingenommene Kommentare über bestimmte Gruppen.
Ich glaube, ich kann mich hier entwickeln und erfolgreich sein, ohne in eine „Schablone“ passen zu müssen.

Leadership & Systeme (Q31–Q36)

Führungskräfte in dieser Organisation geben offen eigene Fehler zu.
Meine Führungskraft lädt aktiv zu ehrlichem Feedback über ihr Verhalten und ihre Entscheidungen ein.
Es gibt klare und sichere Wege, um Probleme zu melden (z.B. anonyme Kanäle, HR-Kontakt).
Führungskräfte kommunizieren klar, dass Vergeltung für Speak-up nicht akzeptiert wird.
Wir erhalten Schulungen oder Orientierung zu Feedbackkultur und psychologischer Sicherheit.
Unsere Systeme (Prozesse, Tools, Richtlinien) unterstützen offene Kommunikation – nicht nur „gute Absichten“.

Gesamtfrage zur psychologischen Sicherheit (0–10 Skala)

Wie wahrscheinlich ist es, dass du dieses Team als Arbeitsumfeld empfiehlst, in dem Menschen offen sprechen und aus Fehlern lernen können? (0 = überhaupt nicht wahrscheinlich, 10 = äußerst wahrscheinlich)

Offene Fragen

Was hilft dir heute, im Arbeitsalltag offen und ehrlich zu sprechen?
Was hält dich aktuell davon ab, Bedenken zu äußern oder Fehler zuzugeben?
Was sollten wir konkret ändern, um Offenheit, Vertrauen und Lernen aus Fehlern zu stärken?

Decision Table: Von Scores zu klaren Maßnahmen

Bereich / Fragen	Score / Schwellenwert	Empfohlene Aktion	Owner	Frist
Speak-up Kultur (Q1–Q6)	Durchschnitt <3,0 oder ≥20 % Antworten „1–2“	Team-Session zu Ängsten & Barrieren; 3 konkrete Speak-up-Regeln vereinbaren; anonymen Meldekanal einrichten bzw. wieder ins Bewusstsein bringen.	Teamlead mit HR-Unterstützung	Start ≤14 Tage, erste Review nach 60 Tagen
Vertrauen & Respekt (Q7–Q12)	Durchschnitt <3,0	Respektlose Verhaltensweisen 1:1 adressieren; Team-Grundregeln neu definieren; moderierten Workshop zu respektvoller Kommunikation prüfen.	Bereichsleitung, Eskalation über HR Business Partner	Verhaltensgespräche ≤7 Tage; Workshop ≤30 Tage
Umgang mit Fehlern (Q13–Q18)	Durchschnitt <3,0 oder Kommentare mit starker Schuldzuweisung	Einfaches „Incident Review“ mit Lernfokus einführen; Führungskräfte teilen im nächsten Teammeeting mindestens einen eigenen aktuellen Fehler.	Teamlead; HR erstellt Review-Template	Template ≤10 Tage; erster Review ≤30 Tage
Konflikte & Widerspruch (Q19–Q24)	Durchschnitt <3,0	Führungskräfte in Konfliktlösung schulen; klare Eskalationswege für ungelöste Konflikte definieren; mit einem realen Fall testen.	HR / People Development; Teamlead setzt um	Training planen ≤45 Tage; Eskalationsweg kommunizieren ≤21 Tage
Inklusion & Zugehörigkeit (Q25–Q30)	Durchschnitt <3,0 oder Lücke ≥0,5 zum Unternehmensschnitt	Fokusgruppen mit betroffenen Gruppen durchführen; 2–3 Maßnahmen für mehr Inklusion priorisieren (z.B. Meeting-Praktiken, Sprache, Mentoring).	Diversity-&-Inclusion-Verantwortliche:r mit lokalen Führungskräften	Fokusgruppen ≤30 Tage; erste Maßnahmen ≤60 Tage
Leadership & Systeme (Q31–Q36)	Durchschnitt <3,0	Gezieltes Coaching für Führungskräfte; prüfen, ob Policies, Tools und KPIs Offenheit belohnen oder Schweigen; mindestens einen Prozess anpassen.	People Ops / Top-Management	Coaching-Plan ≤30 Tage; Prozessanpassung entscheiden ≤60 Tage
Gesamt-Sicherheit (alle Fragen + 0–10-Frage)	Gesamtdurchschnitt <3,5 oder 0–10-Score <0 (NPS-Logik)	Mit Team 2–3 Fokusbereiche auswählen, gemeinsamen Maßnahmenplan erstellen, Maßnahmen transparent machen und mit kurzer Pulse-Umfrage nachverfolgen.	Teamlead mit HR Analytics	Maßnahmenplan ≤21 Tage; Pulse-Survey nach 90 Tagen

Wichtigste Erkenntnisse

Psychologische Sicherheit über klare Fragen messbar machen, statt auf Gerüchte zu reagieren.
Fragen in sechs Dimensionen clustern, um Bruchstellen schnell zu erkennen.
Für kritische Scores feste Trigger-Maßnahmen, Owner und Fristen definieren.
Teams an 2–3 Schwerpunkten arbeiten lassen, statt endlose Wunschlisten zu sammeln.
Kurzbefragungen nutzen, um zu prüfen, ob Maßnahmen Verhalten wirklich verändern.

Definition & Scope

Diese Umfrage misst psychologische Sicherheit: Fühlen sich Menschen sicher genug, um Bedenken zu äußern, zu widersprechen und aus Fehlern zu lernen, ohne Angst vor Strafe oder Ausgrenzung? Sie eignet sich für alle Mitarbeitenden – unabhängig von Team, Standort oder Level – und unterstützt Entscheidungen zu Führungskräfte-Coaching, Team-Workshops, Kommunikationsgewohnheiten und Prozessanpassungen. Damit ergänzt sie breitere Formate wie Engagement- oder Employee-Experience-Surveys.

Scoring & thresholds

Alle geschlossenen Items nutzen eine 1–5-Skala von „Stimme überhaupt nicht zu“ bis „Stimme voll zu“. So werden aus den psychological safety survey questions klare Signale für Entscheidungen.

Durchschnitts-Score	Bedeutung	Typische Reaktion
<3,0	Kritisches Risiko	Sofortige Nachverfolgung, Coaching der Führungskraft, geschütztes Teamgespräch.
3,0–3,9	Verbesserungsbedarf	Im Team besprechen, 1–2 Maßnahmen festlegen, mit Pulse-Survey monitoren.
≥4,0	Stark	Gute Praxis anerkennen, funktionierende Muster dokumentieren und teilen.

Skalenbeschriftungen und Schwellenwerte in jedem Report dokumentieren (Owner: HR, vor Launch).
Items mit ≥30 % Antworten „1–2“ als „rot“ markieren – auch wenn der Schnitt höher liegt (Owner: HR Analytics, ≤3 Tage nach Surveyende).
Jede rote oder gelbe Dimension in konkrete Aktionen („was, wer, bis wann“) übersetzen (Owner: Teamlead + HR, ≤21 Tage).
Anonymität sichern: Detailauswertungen nur bei ≥5 Antworten pro Gruppe; Kleinstteams ggf. zusammenfassen.

Follow-up & responsibilities

Die Umfrage baut nur Vertrauen auf, wenn sichtbar etwas passiert. Legt Rollen und Reaktionszeiten fest, bevor ihr die ersten psychological safety survey questions verschickt.

HR / People Ops plant die Umfrage, stellt DSGVO-konforme Verarbeitung sicher und stimmt sich im DACH-Raum vorab mit dem Betriebsrat ab (mind. 30 Tage vor Go-live).
Teamleads erhalten Ergebnisse und eine kurze Interpretationshilfe innerhalb von 5 Arbeitstagen nach Surveyende und planen innerhalb weiterer 5 Tage ein Teamgespräch.
Senior Leadership prüft aggregierte Trends je Bereich mind. quartalsweise und räumt strukturelle Hürden aus (z.B. KPIs, Eskalationswege) innerhalb von 60 Tagen.
HR Business Partner unterstützen Teams mit sehr niedrigen Scores oder kritischen Kommentaren (z.B. „Vergeltung“, „Mobbing“) innerhalb von ≤24 Stunden nach Erkennung.
Jedes Team hält 2–3 Maßnahmen mit Ownern und Deadlines in einem einfachen Maßnahmenlog fest (Owner: Teamlead, Anlage ≤21 Tage, Review quartalsweise).

Fairness & Bias Checks

Psychologische Sicherheit ist selten gleich verteilt: Office-Teams fühlen sich oft sicherer als Schichtteams, neue Mitarbeitende haben andere Hürden als alte Hasen. Nutzt die Daten, um solche Unterschiede fair sichtbar zu machen.

Ergebnisse nach Team, Standort, Betriebszugehörigkeit, Job-Familie und – wo rechtlich und kulturell passend – nach Geschlecht oder anderen Diversity-Merkmalen segmentieren (Owner: HR Analytics, ≤10 Tage).
Wenn eine Gruppe auf einer Dimension ≥0,5 Punkte unter dem Unternehmensschnitt liegt, als Fairness-Signal werten und mit qualitativen Methoden (Fokusgruppen, strukturierte Interviews) nachgehen (Owner: HRBP + lokale Führungskraft, ≤30 Tage).
Typische Muster: Remote-Mitarbeitende fühlen sich unsicherer beim Widersprechen; New Hires in den ersten 6 Monaten sprechen seltener Probleme an; Frauen oder Minderheiten berichten häufiger Angst vor negativen Konsequenzen. Reaktion: inklusivere Meetingregeln, Buddy-Systeme, Training zu Mikroaggressionen für Führungskräfte.

Examples / Use cases

Use Case 1: Speak-up Kultur im Produktteam

Ein Software-Produktteam lag bei Q1–Q6 (Speak-up Kultur) bei durchschnittlich 2,7, andere Teams bei 3,8+. Kommentare beschrieben Unsicherheit, der Senior Product Managerin zu widersprechen. HR organisierte Coaching für die Führungskraft und einen moderierten Team-Workshop. Dort formulierte das Team Speak-up-Regeln, führte anonymes Risikomelden für Releases ein und änderte Meetings so, dass Junioren zuerst sprechen. Nach 6 Monaten lagen die Speak-up-Scores bei 3,9, Release-Incidents nahmen ab und mehr Personen stellten freiwillig neue Ideen vor.

Use Case 2: Schuldzuweisungs-Kultur in der Produktion

In einem Werk lag der Schnitt bei Q13–Q18 (Umgang mit Fehlern) bei 2,5. Kommentare nannten öffentliches „An-den-Pranger-stellen“ auf dem Shopfloor. Die Werksleitung stoppte öffentliches Blaming, führte ein einfaches Incident-Review-Template mit Prozessfokus ein und setzte die Regel: keine disziplinarischen Maßnahmen für selbst gemeldete Beinaheunfälle. Meister:innen erhielten ein kurzes Training zu „Just Culture“. Im nächsten Survey stieg der Schnitt auf 3,6, die Meldung von Beinaheunfällen verdoppelte sich und Qualitätsmängel gingen messbar zurück.

Use Case 3: Inklusionslücke im Shared Service Center

Ein Shared Service Center hatte insgesamt gute Werte, aber eine Lücke von 0,8 Punkten bei Q25–Q30 (Inklusion & Zugehörigkeit) zwischen lokalen Mitarbeitenden und internationalen Hires. HR führte zwei Fokusgruppen durch, startete ein Training zu inklusiver Sprache, passte Meetingzeiten an Zeitzonen an und führte standortübergreifendes Peer-Mentoring ein. In der Folge verringerte sich die Lücke auf 0,3 Punkte, und die Verbleibsrate internationaler Mitarbeitender stieg.

Implementation & updates

Starte klein, dann skaliere. Viele Organisationen testen die psychological safety survey questions zuerst in 1–2 Bereichen und rollen sie dann aus. Im DACH-Raum gehört eine frühe Abstimmung mit dem Betriebsrat und klare Regeln zu Datenspeicherung, Zugriffsrechten und Löschfristen dazu. Ein Talent- oder Feedback-Tool (z.B. Sprad Growth) kann Versand, Erinnerungen und Follow-ups automatisieren.

Pilot: 1–3 Teams mit unterschiedlichen Kontexten (z.B. Büro, Frontline) auswählen. Einmal komplette Umfrage, nach 3 Monaten 6–8-Fragen-Pulse (Owner: People Ops, Dauer ~4 Monate).
Frequenz: Unternehmensweite Befragung 1× pro Jahr; fokussierte Pulse (10–12 Items) 2–3× pro Jahr für Teams mit laufenden Maßnahmen – im Einklang mit einem übergreifenden Rahmen für Mitarbeiterumfragen.
Stichprobengröße: Für jede Auswertungsebene nur Werte anzeigen, wenn ≥5 Antworten vorliegen (Owner: HR Analytics, technisch in den Reports hinterlegt).
Ergebnisteilung: HR stellt Dashboards und eine kurze „So liest du deinen Report“-Anleitung bereit. Führungskräfte teilen aggregierte Scores und 2–3 Kernthemen im Team und leiten daraus gemeinsam Maßnahmen ab (Frist: ≤21 Tage).
Updates: Frageformulierung und Schwellenwerte jährlich prüfen. Kernblöcke zur Trendbeobachtung stabil halten und pro Jahr max. 3–5 Items anpassen – angelehnt an Erfahrungen aus Engagement- und Feedbackkultur-Umfragen.

Conclusion

Psychologische Sicherheit sieht man selten direkt – aber man spürt sie in jeder Besprechung. Mit einem klar strukturierten Set an psychological safety survey questions hörst du auf zu raten, warum Menschen schweigen, und erkennst, wo Angst, Misstrauen oder Ausschluss Leistung blockieren. Gleichzeitig werden die Bereiche sichtbar, in denen Offenheit schon gut funktioniert, sodass ihr funktionierende Muster bewusst stärken und übertragen könnt.

Die Vorlage unterstützt dich dabei, Probleme früher zu erkennen, Gespräche zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden zu vertiefen und Prioritäten für Entwicklung, Coaching und Prozessanpassungen zu schärfen. Nächste sinnvolle Schritte: einen Pilotbereich wählen, Skala und Schwellenwerte (inkl. Datenschutz und Betriebsrat) festlegen, die Umfrage im gewählten Tool aufsetzen und je Team klar definieren, wer Follow-ups verantwortet und wie Wirkung über Pulse-Surveys gemessen wird. Behandelt jede Runde als Teil eines laufenden Dialogs – nicht als einmalige Aktion.

FAQ

Wie oft sollten wir diese psychologische Sicherheits-Umfrage durchführen?
Viele Unternehmen nutzen 1× jährlich eine umfassende Befragung und dazwischen 2–3 kürzere Pulse-Surveys. Die große Runde zeigt strukturelle Muster, Pulse prüfen, ob Maßnahmen greifen. Achtet auf Survey-Müdigkeit: Nur Teams pulsen, die konkrete Maßnahmen umgesetzt haben, und mind. 8–10 Wochen Abstand pro Thema lassen, damit Veränderungen spürbar werden.

Was tun, wenn ein Team sehr niedrige Scores hat?
Scores <3,0 sind ein Frühwarnsignal. Die Führungskraft wird vertraulich informiert und erhält Coaching. HR kann das erste Teamgespräch begleiten – mit Fokus auf Zuhören, nicht Verteidigen. Gemeinsam 2–3 Maßnahmen mit klaren Ownern und Deadlines festlegen und nach 3–6 Monaten eine kurze Pulse-Umfrage durchführen, um Fortschritte sichtbar zu machen und nachzusteuern.

Wie gehen wir mit kritischen Kommentaren in den Freitextfeldern um?
Kommentare idealerweise zu zweit auswerten (z.B. HR + Führungskraft), um persönliche Bias zu reduzieren. Nicht auf einzelne Aussagen springen, sondern Muster und Themen clustern. Hinweise auf schwere Vorfälle (z.B. Belästigung, Diskriminierung, Datenschutzverstöße) über die üblichen Compliance- oder Whistleblowing-Kanäle eskalieren. Die wichtigsten Themen anonymisiert an das Team zurückspiegeln und erklären, welche Schritte folgen – das stärkt Vertrauen für künftige Runden.

Wie verbinden wir diese Umfrage mit anderen People-Prozessen?
Verknüpft Ergebnisse mit Daten aus Engagement-, Performance- und 360°-Feedback. Prüft zum Beispiel, ob Teams mit hoher psychologischer Sicherheit stärker engagiert sind oder bessere Ergebnisse erzielen. Diese Einsichten helfen bei der Planung von Führungskräftetrainings, Leadership-Programmen oder bei der Weiterentwicklung eurer Feedbackkultur. Ein konsistenter Rahmen für Mitarbeiterbefragungen sorgt dafür, dass sich Formate sinnvoll ergänzen statt konkurrieren.

Wo können wir mehr über psychologische Sicherheit lernen?
Das Konzept wurde besonders durch die Forschung von Amy Edmondson bekannt. Ein guter Einstieg ist der Artikel „Why Psychological Safety Is the Hidden Engine Behind Innovation and Transformation“. Nutzt solche Quellen als Inspiration und passt Sprache, Schwellenwerte und Prozesse an euren rechtlichen Rahmen und eure Betriebsvereinbarungen an.

Jürgen Ulbrich

CEO & Co-Founder of Sprad

Jürgen Ulbrich has more than a decade of experience in developing and leading high-performing teams and companies. As an expert in employee referral programs as well as feedback and performance processes, Jürgen has helped over 100 organizations optimize their talent acquisition and development strategies.