Diese Vorlage für psychologische Sicherheit hilft dir, Teamrisiken früh zu erkennen: Menschen trauen sich, Probleme anzusprechen, Fehler zuzugeben, um Hilfe zu bitten – oder sie schweigen. Mit klar formulierten psychological safety survey questions for teams, einer 1–5-Skala und festen Schwellenwerten übersetzt du Stimmung im Team direkt in konkrete Maßnahmen, bevor Performance, Innovation oder Retention kippen.
Survey questions: Psychologische Sicherheit im Team messen
Alle geschlossenen Fragen nutzen eine 1–5-Skala (1 = Stimme überhaupt nicht zu, 5 = Stimme voll zu). In Klammern steht, ob sich die Frage für kurze Pulsbefragungen und/oder die jährliche Tiefenbefragung eignet.
Geschlossene Fragen (Likert-Skala)
- In unserem Team kann ich jederzeit Fragen stellen oder sagen „Ich weiß es nicht“, ohne mich unwohl zu fühlen. (Puls + jährlich)
- Ich kann fachliche Bedenken oder mögliche Probleme ansprechen, ohne negative Folgen befürchten zu müssen. (Puls + jährlich)
- Wenn ich eine Idee oder einen Kritikpunkt einbringe, wird meine Perspektive ernst genommen. (Puls + jährlich)
- Ich kenne die Wege (z. B. Eskalationspfad), um schwerwiegende Themen oder Beinahe-Vorfälle zu melden. (Nur jährlich)
- Es ist in Ordnung, neue Ansätze auszuprobieren, auch wenn sie scheitern könnten. (Puls + jährlich)
- Wenn Fehler passieren, konzentriert sich unser Team auf Lernen und Lösungen – nicht auf Schuldzuweisungen. (Puls + jährlich)
- Ich kann einen Fehler zugeben, ohne mir Sorgen um meinen Ruf machen zu müssen. (Nur jährlich)
- Schlechte Nachrichten (z. B. Projektverzögerungen) werden eher früh geteilt als versteckt. (Nur jährlich)
- Ich kann ehrliches Feedback geben und annehmen, ohne unsere Arbeitsbeziehung zu gefährden. (Puls + jährlich)
- Unstimmigkeiten oder Konflikte werden offen angesprochen und fair gelöst. (Puls + jährlich)
- Ich kann Entscheidungen respektvoll in Frage stellen, auch wenn ich weniger Seniorität habe. (Nur jährlich)
- Wir reflektieren regelmäßig, was wir als Team verbessern können (z. B. Retros, Lessons Learned). (Nur jährlich)
- Unterschiedliche Meinungen sind in diesem Team willkommen – auch wenn sie der Mehrheitsmeinung widersprechen. (Puls + jährlich)
- Menschen gehen unabhängig von Rolle, Hintergrund oder Identität respektvoll miteinander um. (Puls + jährlich)
- Abwertende Witze oder Bemerkungen über Gruppen werden nicht toleriert und angesprochen. (Nur jährlich)
- Remote-, Teilzeit- oder Schichtkolleg:innen werden gleichwertig in Diskussionen und Entscheidungen einbezogen. (Nur jährlich)
- Meine Führungskraft reagiert ruhig und unterstützend, wenn ich Probleme oder Beschwerden anspreche. (Puls + jährlich)
- Meine Führungskraft gibt eigene Fehler offen zu und ermutigt uns, daraus zu lernen. (Nur jährlich)
- Meine Führungskraft macht klar, dass es keine Vergeltung dafür geben darf, wenn jemand den Mund aufmacht. (Nur jährlich)
- Teammitglieder unterstützen sich gegenseitig, wenn jemand überlastet ist oder Rat braucht. (Puls + jährlich)
- Informationen und Wissen werden im Team offen geteilt. (Puls + jährlich)
- Ich fühle mich wohl damit, Kolleg:innen um Hilfe zu bitten, wenn ich feststecke. (Puls + jährlich)
- Insgesamt fühle ich mich in diesem Team psychologisch sicher. (Puls + jährlich)
- Ich würde schnell etwas sagen, wenn ich ein ernstes Risiko, einen Beinahe-Unfall oder einen Compliance-Verstoß bemerke. (Puls + jährlich)
Gesamtfrage (0–10 Bewertung)
- Wie wahrscheinlich ist es, dass du dieses Team als Umfeld empfiehlst, in dem Menschen offen sprechen und aus Fehlern lernen können? (0 = Überhaupt nicht wahrscheinlich, 10 = Extrem wahrscheinlich)
Offene Fragen
- In welchen Situationen zögerst du am meisten, in diesem Team den Mund aufzumachen?
- Was würde es dir erleichtern, Bedenken oder schlechte Nachrichten früher anzusprechen?
- Welche eine konkrete Veränderung würde unsere Fehlerkultur (Umgang mit Fehlern und Scheitern) spürbar verbessern?
- Was ist eine Sache, die unser Team heute schon tut und die dir hilft, offen und sicher zu sprechen?
Entscheidungs- & Maßnahmenmatrix
| Fragegruppe / Bereich | Schwellenwert | Empfohlene Maßnahme | Owner | Frist |
|---|---|---|---|---|
| Speaking up & Fragen (Q1–Q4) | Durchschnitt <3,0 oder ≥30 % Bewertungen 1–2 | Team-Session zu Speak-up-Hürden durchführen; 2 neue Rituale vereinbaren (z. B. Runde, in der alle zu Wort kommen; anonyme „Risiko-Box“). | Teamlead + HRBP | Session ≤14 Tage; Rituale aktiv ≤30 Tage |
| Fehler & Lernen (Q5–Q8) | Durchschnitt <3,0 oder ≥25 % Bewertungen 1–2 | Blameless Post-Mortems einführen; Führungskräfte teilen monatlich eine „Fehler & Learning“-Story im Teammeeting. | Teamlead + Bereichsleitung | Erstes Post-Mortem ≤21 Tage; monatliche Praxis laufend |
| Feedback & Konflikte (Q9–Q12) | Durchschnitt <3,5 oder ≥20 % Bewertungen 1–2 | Feedback-Regeln festlegen; kurzes Training zu konstruktivem Feedback und Konfliktlösung mit echten Teamfällen anbieten. | People Team + Teamlead | Training ≤30 Tage; Regeln dokumentiert ≤45 Tage |
| Inklusion & Respekt (Q13–Q16) | Durchschnitt <3,0 oder Subgruppen-Gap ≥0,5 | Meetingformate prüfen; Redeanteile und Sprache regeln; sicherstellen, dass Remote/Teilzeit in zentrale Entscheidungen einbezogen sind. | Diversity/HR + Area Manager | Regeln vereinbart ≤30 Tage; erste Meeting-Reviews ≤60 Tage |
| Führungsverhalten (Q17–Q19) | Durchschnitt <3,0 oder einzelne Frage ≥40 % Bewertungen 1–2 | Individuelles Coaching für die Führungskraft starten; Skip-Level-Listening-Sessions durchführen; „Keine Vergeltung“-Policy im Team bekräftigen. | HRBP + Vorgesetzte:r der Führungskraft | Coachingplan ≤21 Tage; Skip-Levels ≤45 Tage |
| Zusammenarbeit & Unterstützung (Q20–Q22) | Durchschnitt <3,0 oder ≥25 % Bewertungen 1–2 | Workload-Verteilung prüfen; Peer-Support-Paare bilden; feste Wissensaustausch-Slots in Teammeetings einplanen. | Teamlead + Bereichsleitung | Plan ≤14 Tage; erste Wissenssession ≤30 Tage |
| Gesamtklima & Risikobereitschaft (Q23–Q24 + 0–10-Item) | Durchschnitt <3,0 oder 0–10-Rating ≤6 | Wege zur Risikomeldung klären; 2–3 „safe-to-fail“-Experimente vereinbaren; Senior Leader verstärkt psychologische Sicherheit adressieren lassen. | Funktionsleitung + HR | Guidelines ≤30 Tage; Senior-Botschaft ≤45 Tage |
Wichtigste Erkenntnisse
- Nutze die Umfrage als Frühwarnsystem für Teamklima und verdeckte Risiken.
- Bündle Fragen nach Themen, um Bruchstellen in psychologischer Sicherheit zu sehen.
- Verknüpfe klare Schwellenwerte mit konkreten Aktionen, nicht mit vagen „Wir verbessern uns“.
- Schütze Anonymität, benenne Owner und Deadlines, tracke jede Follow-up-Maßnahme.
- Wiederhole kurze Pulsbefragungen, um Effekte von Workshops und Experimenten zu prüfen.
Definition & Scope
Die Umfrage misst psychologische Sicherheit (psychologische Sicherheit) in Teams: Können Menschen offen reden, Fehler zugeben, Hilfe erbitten und widersprechen, ohne Angst vor Schuldzuweisungen oder Ausschluss? Zielgruppe sind intakte Teams auf allen Ebenen – von Shopfloor bis Führungsteam. Die Ergebnisse fließen in Coaching, Teamworkshops, Fehlerkultur und Feedbackkultur ein und ergänzen breitere Employee-Engagement- oder Employee-Experience-Surveys, etwa im Rahmen einer Strategie für Engagement & Retention.
Kern-Dimensionen & typische Maßnahmen
1. Speaking up & Fragen
Hier geht es darum, wie sicher sich Menschen beim Fragenstellen, „Ich weiß es nicht“-Sagen und beim Ansprechen von Risiken fühlen (Q1–Q4). Werte unter 3,0 bedeuten meist: Es wird nur gesprochen, wenn es sich 100 % sicher anfühlt – oder wenn Probleme schon groß sind.
- Teamlead startet jedes Meeting mit einer kurzen „Fragen zuerst“-Runde; Start innerhalb von ≤14 Tagen.
- HRBP coacht Führungskräfte, schlechte Nachrichten aktiv zu danken statt defensiv zu reagieren; Beginn innerhalb von ≤30 Tagen.
- Einen einfachen Slide zur Eskalationskette im Team-Workspace veröffentlichen; Owner: Teamlead; jährliches Update.
- In 1:1s gezielt fragen: „Was hast du im letzten Meeting nicht gesagt?“; Start im nächsten 1:1-Zyklus.
2. Fehler & Lernen (Fehlerkultur)
Diese Dimension zeigt, wie das Team reagiert, wenn etwas schiefgeht (Q5–Q8). Niedrige Werte deuten oft auf Schuldzuweisungen, Beschämung oder das Verstecken von Fehlern hin – Gift für Innovation und Sicherheitsmeldungen.
- Nach Vorfällen 30–45-minütige „blameless“ Reviews durchführen, Fokus auf Prozesse statt Personen; Owner: Teamlead; ab dem nächsten Vorfall.
- Führungskraft teilt monatlich einen eigenen Fehler plus Learning im Teammeeting; erste Story ≤30 Tage.
- HR erstellt einen kurzen Leitfaden für „No-Blame“-Sprache; Versand an alle Führungskräfte ≤45 Tage.
- Ziel setzen, ≥2 Beinahe-Unfälle pro Quartal und Team zu dokumentieren; quartalsweise Review mit HSE/Compliance.
3. Feedback & Konflikt
Hier siehst du, ob Feedback und Meinungsverschiedenheiten konstruktiv laufen (Q9–Q12). Fallen die Werte, wandern Konflikte in Flurfunk und ehrliches Feedback verschwindet.
- 60-minütigen Workshop durchführen, um Feedback-Regeln zu definieren („Keine Überraschungen“, „Kritik unter vier Augen“); Owner: HR; Session ≤45 Tage.
- Monatliche „Start/Stop/Continue“-Runde einführen; Owner: Teamlead; erster Durchlauf ≤30 Tage.
- Führungskräfte üben, in 1:1s zuerst aktiv nach Feedback zu fragen; in Quartals-Check-ins nachhalten.
- Wenn Konflikte eskalieren, neutrale Moderation für eine Session hinzuziehen; Owner: HRBP; Organisation ≤14 Tage.
4. Inklusion & Respekt
Diese Perspektive deckt Respekt, Zugehörigkeit und gleiche Stimme für Remote-, Teilzeit- oder Minderheiten-Gruppen ab (Q13–Q16). Gaps zwischen Subgruppen signalisieren Fairness-Probleme und künftige Fluktuationsrisiken.
- Ergebnisse nach Standort, Vertragsart und Arbeitsmodell auswerten; Owner: HR Analytics; Auswertung ≤10 Tage nach Survey.
- Reihenfolge, wer zuerst spricht, regelmäßig rotieren; Remote-Teilnehmer:innen früh einbinden; Owner: Teamlead; Start im nächsten Meeting.
- Teamregeln zu Witzen und Kommentaren auffrischen; Null-Toleranz bei diskriminierenden Bemerkungen; Owner: Manager:in; Bestätigung ≤30 Tage.
- Buddys für neue oder unterrepräsentierte Kolleg:innen einführen; Owner: HR + Teamlead; Matches ≤60 Tage.
5. Führungsverhalten
Reaktionen der Führungskraft auf Fehler, Kritik und schlechte Nachrichten (Q17–Q19) sind einer der stärksten Prädiktoren für psychologische Sicherheit. Schwache Werte hier ziehen meist alle anderen Bereiche mit runter.
- Zielgerichtetes Coaching zu Zuhören und Deeskalation anbieten; Owner: HRBP; Start ≤21 Tage nach niedrigem Ergebnis.
- Skip-Level-Feedback-Sessions zweimal pro Jahr durchführen; Owner: Vorgesetzte:r der Führungskraft; erste Session ≤60 Tage.
- Führungskräfte lassen im nächsten Teammeeting „Keine Vergeltung fürs Sprechen“ mit konkreten Beispielen wiederholen.
- Psychologische Sicherheit in die Performance-Ziele von Führungskräften aufnehmen; Owner: HR + Leadership; Anpassung bis zum nächsten Zielzyklus.
6. Zusammenarbeit & Unterstützung
Diese Dimension spiegelt Hilfesuche, Workload-Sharing und Informationsfluss (Q20–Q22). Niedrige Scores können auf Burnout-Risiko und Silodenken hinweisen.
- Workload kartieren und Prioritäten anpassen, wenn Einzelne dauerhaft überlastet sind; Owner: Teamlead; Review ≤30 Tage.
- Wöchentliche 15-minütige „Help needed / Help offered“-Stand-ups einführen; Owner: Scrum Master oder Lead; Start im nächsten Sprint.
- Zentrale Dokumentation für Kernprozesse aufbauen; Owner: Senior IC; erste Version ≤45 Tage.
- Sichtbare Unterstützungsakte im Meeting würdigen; Owner: Manager:in; laufend ab sofort.
7. Gesamtsicherheit & Risikosignale
Diese Items bündeln das Sicherheitsgefühl im Team und die Bereitschaft, Risiken zu melden (Q23–Q24 + 0–10-Item). Sehr niedrige Ratings können auf Compliance-, Sicherheits- oder Whistleblowing-Themen hindeuten.
- Wenn Durchschnitt <3,0: Ergebnis als Risikoindikator behandeln und mit HR und Compliance besprechen; Meeting ≤7 Tage.
- Anonyme Kanäle für ernste Themen klären (Hotline, Ombudsperson); Owner: Legal/Compliance; Kommunikation ≤30 Tage.
- Psychologische Sicherheit in Standort- oder Funktions-Risikoregister aufnehmen; Owner: HSE/Compliance; Update im nächsten Zyklus.
- Trends über mehrere Surveys tracken; Owner: HR Analytics; quartalsweises Dashboard für die Führung.
Scoring & thresholds
Alle geschlossenen Items nutzen eine 1–5-Skala (1 = Stimme überhaupt nicht zu, 5 = Stimme voll zu). Als Faustregel: Durchschnitt <3,0 = kritisch, 3,0–3,9 = verbesserungsbedürftig, ≥4,0 = gesund. Neben den Mittelwerten solltest du immer auch den Anteil sehr niedriger Bewertungen (1–2) pro Frage beobachten.
- Wenn ein Themenbereich <3,0: Teamlead moderiert eine aktionsorientierte Diskussion und definiert 2–3 Schritte (Owner: Teamlead; Session ≤14 Tage).
- Wenn ≥30 % bei einer Frage 1–2 wählen: HRBP klärt Kontext mit Führungskraft und ggf. Betriebsrat (Owner: HRBP; Erstprüfung ≤7 Tage).
- Wenn Themenbereich 3,0–3,9: Team setzt 1–2 Experimente auf und prüft via Puls im nächsten Quartal nach (Owner: Teamlead; Plan ≤30 Tage).
- Wenn Themenbereich ≥4,0 in ≥2 Surveys: Bereich als Good Practice dokumentieren und teilen (Owner: HR; Beispiele ≤60 Tage aufbereiten).
Follow-up & responsibilities
Die Umfrage stärkt nur dann Vertrauen, wenn danach sichtbar etwas passiert. Kläre vorab, wer welche Schritte übernimmt – inklusive DSGVO und Betriebsrat. Eine Talentplattform wie Sprad Growth oder ein ähnliches System kann Versand, Reminder und Aufgaben-Tracking automatisieren und erleichtert dir auch andere Prozesse rund um Performance-Management und Entwicklung, wie sie im Performance-Management-Guide beschrieben sind.
- HR/People Ops: Survey designen, Anonymitätsregeln definieren, Datenschutz-Check und Abstimmung mit Betriebsrat ≥30 Tage vor Start abschließen.
- HR/IT: Sicherstellen, dass Survey-Daten in der EU gespeichert, zugriffsbeschränkt und nach definierter Frist (z. B. 12–24 Monate) gelöscht oder anonymisiert werden.
- Teamleads: Zusammenfassung innerhalb von 5 Arbeitstagen nach Survey-Ende erhalten und ein Team-Resultemeeting in den folgenden 5 Arbeitstagen ansetzen.
- Teams: 2–3 Maßnahmen mit klaren Ownern und Fälligkeiten vereinbaren und zentral dokumentieren (Owner: Teamlead; Dokumentation ≤21 Tage).
- HRBPs/Senior Leaders: Quartalsweise Muster über Teams hinweg prüfen und strukturelle Blocker (KPIs, Policies, Tools) innerhalb von ≤60 Tagen adressieren.
- HRBP oder Ombudsperson: Bei Hinweisen auf akute Risiken (z. B. Belästigung, Sicherheitsgefahren) vertraulichen Prozess innerhalb von ≤24 Stunden starten.
Fairness & bias checks
Psychologische Sicherheit verteilt sich selten gleichmäßig. Office vs. Frontline, Remote vs. Onsite oder Minderheiten vs. Mehrheitsgruppen haben oft unterschiedliche Werte. Analysiere Subgruppen nur, wenn mindestens 5 Antworten vorliegen, um Anonymität zu schützen.
- Ergebnisse nach Team, Standort, Vertragsart, Arbeitsmuster (Remote/Office/Schicht) und Tenure segmentieren; Owner: HR Analytics; Reports ≤10 Tage.
- Jede Subgruppe, die ≥0,5 Punkte unter dem Unternehmens- oder Standortmittel auf einer Dimension liegt, markieren und mit Fokusgruppen oder Interviews vertiefen (Owner: HRBP + lokale Führung; Plan ≤30 Tage).
- Typisches Muster: Remote-Mitarbeitende fühlen sich weniger in Entscheidungen einbezogen; Antwort: Meetingformate anpassen, Kollaborationstools aktualisieren, klare Regeln für digitale Beteiligung festlegen.
- Typisches Muster: Neue Mitarbeitende und Minderheiten berichten mehr Angst vor dem Sprechen; Antwort: Buddy-Systeme, Training zu inklusiver Führung, regelmäßige Anti-Vergeltungs-Erinnerungen in Teams.
Examples / Use cases
Beispiel 1: Produktteam traut sich nicht, Entscheidungen zu challengen. Ein Software-Produktteam lag bei Q1–Q3 (Speaking up) bei 2,7, Unternehmensschnitt 3,9. Kommentare beschrieben Angst, der Senior-Produktmanagerin zu widersprechen. HR organisierte einen zweistündigen Workshop mit externer Moderation und anschließendes Coaching für die Führungskraft. Das Team einigte sich auf neue Regeln („Junior-Stimmen zuerst“, keine Unterbrechungen, expliziter Dank für Widerspruch). Nach 3 Monaten stieg der Score auf 3,9, und im Backlog tauchten mehr Verbesserungsideen aus allen Ebenen auf.
Beispiel 2: Schuldzuweisungs-Kultur in der Produktion. Eine Fertigungsschicht lag bei Q5–Q8 (Fehler & Lernen) im Schnitt bei 2,5, plus mehrere Kommentare zu „öffentlichem Bloßstellen“ bei Fehlern. Der Standortleiter stoppte öffentliche Schuldzuweisungen, führte kurze, schuldfreie Incident-Reviews nach jedem Beinahe-Unfall ein und bat Vorarbeitende, wöchentlich eine Lern-Story zu teilen. In der nächsten Umfrage stieg der Score auf 3,6, Near-Miss-Meldungen verdoppelten sich, Qualitätsvorfälle gingen zurück.
Beispiel 3: Inklusions-Gap im Shared Service Center. Insgesamt starke Werte, aber internationale Mitarbeitende lagen bei Q13–Q16 (Inklusion & Respekt) 0,8 Punkte unter lokalen Kolleg:innen. HR führte zwei vertrauliche Fokusgruppen durch, bot einen Workshop zu inklusiver Sprache an, passte Schichtzeiten an Zeitzonen an und etablierte cross-kulturelle Mentoring-Paare. Im nächsten Zyklus verringerte sich der Gap auf 0,3, und die Retention internationaler Mitarbeitender verbesserte sich deutlich.
Implementation & updates
Starte mit einem kleinen Pilot und skaliere von dort. In DACH-Organisationen heißt das: Datenschutz und Betriebsrat früh einbeziehen, Rechtsgrundlage (oft Art. 6(1)(f) DSGVO „berechtigtes Interesse“) klären und Regeln zu Datenminimierung und -aufbewahrung definieren. Verbinde diese psychologische Sicherheitsumfrage mit bestehenden Mitarbeiterbefragungen und Performance-Prozessen statt sie isoliert laufen zu lassen. Für eine robuste Befragungslandschaft lohnt sich auch ein Blick auf bestehende Survey-Frameworks und DSGVO/Betriebsrats-Checklisten.
- Pilot der jährlichen Tiefenbefragung mit 2–3 unterschiedlichen Teams (Office, Hybrid, Frontline); Owner: HR; Design & Durchführung ≤60 Tage.
- Anonymitätsschwellen (z. B. min. 5 Antworten pro Cut) und Aufbewahrungsfristen in einem kurzen Datenkonzept dokumentieren; Owner: HR + Legal; Freigabe ≤30 Tage vor Launch.
- Führungskräfte in Score-Interpretation und Teamdiskussionen trainieren; Owner: HRBP; 60–90-minütige Sessions innerhalb von ≤4 Wochen nach Pilot anbieten.
- Nach dem Pilot Fragen, Schwellen und Kommunikation anhand des Feedbacks nachschärfen; Owner: HR; Anpassungen ≤30 Tage nach Pilotabschluss.
- Schlüssel-KPIs tracken: Teilnahmequote (Ziel ≥70 %), durchschnittliche Sicherheits-Scores, Umsetzungsrate der Maßnahmen, Veränderungen bei Incident-/Near-Miss-Reporting.
Conclusion
Psychologische Sicherheit wird oft erst sichtbar, wenn etwas schiefgeht – ein Projekt entgleist, ein Vorfall ungemeldet bleibt oder Mitarbeitende kündigen. Diese Vorlage übersetzt diffuse Bauchgefühle in klare psychological safety survey questions for teams, nachvollziehbare Scores und konkrete Schritte. So siehst du früh, wo Menschen schweigen, wo Fehler bestraft werden und wo Inklusion brüchig wird – und kannst gezielt ansetzen.
Richtig genutzt verbessert die Umfrage auch die Gesprächsqualität: Statt über Gefühle zu streiten, schaut das Team gemeinsam auf Daten, liest ausgewählte Kommentare und entwickelt kleine Experimente – ein anderes Check-in-Format, neue Meeting-Regeln, ein verändertes Führungsverhalten bei schlechten Nachrichten. Mit jedem Zyklus wächst Vertrauen und eine offenere Feedbackkultur.
Die nächsten Schritte können schlicht sein: Wähle ein Pilotteam, lege die jährliche Tiefenbefragung in eurem bestehenden Survey- oder HR-Tool an, stimme Anonymität mit Datenschutz und Betriebsrat ab und plane ein Ergebnis-Workshop etwa drei Wochen nach Start. Verlasse dieses Meeting mit 2–3 klar dokumentierten Experimenten, Ownern und Deadlines. Danach kannst du einen quartalsweisen Puls ergänzen und die Erkenntnisse mit Engagement-, Performance- und Retention-Arbeit verknüpfen.
FAQ
- Wie oft sollten wir diese psychologische Sicherheitsumfrage durchführen?
Bewährt hat sich: 1× pro Jahr eine Tiefenbefragung plus 2–3 kürzere Pulsumfragen. Die jährliche Umfrage zeigt das Gesamtbild, Pulsbefragungen machen Trends sichtbar und zeigen, ob Maßnahmen wirken. Google fand in seiner bekannten re:Work-Studie zu High-Performing Teams, dass psychologische Sicherheit der wichtigste Erfolgsfaktor ist – ein gutes Argument, hier kontinuierlich dran zu bleiben. - Was tun, wenn ein Team sehr niedrige Werte erhält?
Werte nicht als Urteil, sondern als Signal verstehen. Zuerst besprechen HRBP und Führungskraft Daten und Kommentare vertraulich. Danach folgt eine Teamsession, um Beispiele zu verstehen und gemeinsam wenige, konkrete Änderungen festzulegen. Bei Hinweisen auf Vergeltung, Mobbing oder Sicherheitsrisiken muss innerhalb von ≤24 Stunden an HR, Compliance oder die Ombudsperson eskaliert werden. Nach 3–6 Monaten hilft eine kurze Pulsumfrage, Fortschritte zu prüfen. - Wie gehen wir mit kritischen oder emotionalen Kommentaren um?
Muster statt Einzelsätze betrachten. Kommentare thematisch clustern (z. B. „Angst vor Sprechen in Meetings“) und nur anonymisiert teilen. Beschreiben Kommentare konkrete Vorfälle mit möglichem Regel- oder Gesetzesverstoß, gehört das in einen formellen HR-/Compliance-Prozess. In Teamsessions lenkst du die Diskussion auf „Was ändern wir ab morgen?“ statt „Wer hat das geschrieben?“. Das hält Gespräche konstruktiv. - Wie binden wir Führungskräfte und Mitarbeitende ein, ohne Angst zu schüren?
Zweck sauber erklären: Teamarbeit, Fehlerkultur und Wohlbefinden verbessern – nicht „schlechte Führungskräfte jagen“. Offenlegen, wie Anonymität funktioniert und wer welche Daten sieht. Führungskräfte sollten eigene Ergebnisse und Learnings zuerst teilen und dann das Team einladen. Gemeinsam 2–3 kleine Experimente pro Quartal definieren (Check-ins, No-Blame-Retros, neue Feedback-Routinen). Wenn Menschen Follow-up erleben, steigen Teilnahme und Ehrlichkeit. - Wie oft sollten wir den Fragenkatalog überarbeiten?
Die Kernfragen sollten für mindestens 2–3 Jahre stabil bleiben, damit du Trends erkennen kannst. Einmal pro Jahr kannst du den Gesamtfragebogen mit HR, einigen Führungskräften, dem Betriebsrat und – wenn möglich – Mitarbeitenden reviewen. Fragen, die dauerhaft sehr hoch und wenig aussagekräftig sind, können entfallen. 1–2 Items zu neuen Schwerpunkten (z. B. hybrides Arbeiten) kannst du ergänzen, idealerweise abgestimmt mit eurem allgemeinen Employee-Survey-Framework.
Jürgen Ulbrich
Jürgen Ulbrich has more than a decade of experience in developing and leading high-performing teams and companies. As an expert in employee referral programs as well as feedback and performance processes, Jürgen has helped over 100 organizations optimize their talent acquisition and development strategies.
