Internal Talent Marketplace Umfragefragen: Wie Mitarbeitende skillbasierte Mobilität erleben

Wenn du deinen internen Talentmarktplatz nur an Logins, Bewerbungen und Besetzungen misst, übersiehst du die echten Bremsen. Diese internal talent marketplace survey questions zeigen dir, wie Mitarbeitende Sichtbarkeit, Matching, Fairness, Führungssupport und Prozessqualität wirklich erleben – damit du Probleme erkennst, bevor interne Mobilität leise stehen bleibt.

Nutze die Ergebnisse als Arbeitsgrundlage für klare Entscheidungen (nicht als Stimmungsbild): Was muss HR regeln, was muss im Marktplatz-Produkt verbessert werden, und wo brauchen Führungskräfte Unterstützung? Wenn du deinen Marktplatz gerade aufbaust, hilft dir der Überblick aus der Talent-Marketplace-Strategie, damit Umfrageerkenntnisse direkt in Governance und Roadmap landen.

Internal talent marketplace survey questions (Question Bank)

Skala für geschlossene Fragen: 1–5 (1 = Stimme gar nicht zu, 5 = Stimme voll zu). Halte die Formulierungen über Umfragezyklen stabil, damit Trends vergleichbar bleiben. Wenn es neben dem internen Talentmarktplatz auch manuelle Postings oder informelle Moves gibt, sollen Mitarbeitende entlang ihrer echten End-to-End-Erfahrung antworten (Suchen → Matchen → Bewerben → Abstimmen mit Führungskraft).

(1) Bekanntheit & Verständnis (Q1–Q7)

Q1. Ich weiß, dass es bei uns einen internen Talentmarktplatz gibt.
Q2. Ich verstehe, wofür der Marktplatz gedacht ist (Rollen, Projekte, Gigs, Lernen).
Q3. Ich weiß, wo ich den Marktplatz finde und wie ich Zugriff bekomme.
Q4. Ich weiß, welche Profilangaben ich pflegen muss, um passende Vorschläge zu erhalten.
Q5. Ich habe den Eindruck, dass die Nutzung des Marktplatzes im Unternehmen erwünscht ist.
Q6. Ich verstehe, was passiert, nachdem ich Interesse an einer internen Chance bekundet habe.
Q7. Ich weiß, an wen ich mich bei Fragen zur internen Mobilität wenden kann.

(2) Sichtbarkeit von Chancen (Q8–Q14)

Q8. Der Marktplatz zeigt mir Chancen, die zu meinen Skills und Interessen passen.
Q9. Ich kann Rollen/Projekte leicht nach Standort und Arbeitsmodell filtern (remote/vor Ort/Schicht).
Q10. Suche und Filter helfen mir, Angebote schnell einzugrenzen.
Q11. Beschreibungen sind klar zu Umfang, Erwartungen und Zeitaufwand.
Q12. Ich sehe eine sinnvolle Mischung aus kurzfristigen Gigs und längerfristigen Rollen.
Q13. Ich habe im Vergleich zu anderen Teams/Standorten gleich gute Sicht auf Chancen.
Q14. Es kommen häufig genug neue Chancen, damit der Marktplatz nützlich bleibt.

(3) Matching & Fairness (Q15–Q21)

Q15. Vorgeschlagene Chancen passen gut zu meinen aktuellen Skills.
Q16. Vorschläge helfen mir, Optionen zu entdecken, die ich sonst nicht gefunden hätte.
Q17. Ich verstehe auf grober Ebene, warum mir bestimmte Chancen empfohlen werden.
Q18. Das Matching wirkt fair über Rollen, Level und Bereiche hinweg.
Q19. Mitarbeitende an unterschiedlichen Standorten haben aus meiner Sicht ähnliche Match-Chancen.
Q20. Interne Chancen sind wirklich offen ausgeschrieben und nicht „schon entschieden“.
Q21. Der Marktplatz benachteiligt keine Personen, die intern weniger sichtbar sind.

(4) Führungskraft- & HR-Support (Q22–Q28)

Q22. Meine Führungskraft reagiert konstruktiv, wenn ich Interesse an einer internen Chance zeige.
Q23. Ich kann interne Mobilitätsziele in 1:1s ansprechen, ohne negative Folgen zu erwarten.
Q24. Meine Führungskraft unterstützt mich bei Timing und Übergabeplanung, wenn ich wechseln möchte.
Q25. HR (oder People Team) erklärt die Schritte für interne Moves klar und nachvollziehbar.
Q26. Ich weiß, welche Freigaben/Approvals für interne Moves nötig sind.
Q27. Ich fühle mich ermutigt, auch dann zu bewerben, wenn ich noch kein „Perfect Match“ bin.
Q28. Führungssupport für interne Mobilität wirkt über Teams hinweg konsistent.

(5) Bewerbung & Prozess-Erlebnis (Q29–Q35)

Q29. Eine interne Bewerbung (oder Interessenbekundung) ist unkompliziert.
Q30. Die Schritte von Interesse bis Entscheidung sind klar.
Q31. Ich bekomme während interner Bewerbungen rechtzeitig Status-Updates.
Q32. Kommunikation von Hiring-/Projektverantwortlichen ist respektvoll und hilfreich.
Q33. Ich verstehe, warum ich angenommen oder abgelehnt wurde.
Q34. Die Prozessdauer wirkt angemessen (nicht unnötig langsam oder blockiert).
Q35. Der Marktplatz-Prozess schützt Vertraulichkeit, wenn das nötig ist.

(6) Skills & Karriere-Klarheit (Q36–Q42)

Q36. Ich erkenne klar, welche Skills für Rollen/Projekte erforderlich sind, die mich interessieren.
Q37. Ich kann meinen Skill-Fit anhand transparenter Kriterien einschätzen.
Q38. Der Marktplatz hilft mir zu verstehen, welche Skills ich als Nächstes aufbauen sollte.
Q39. Ich habe Zugang zu Entwicklungsangeboten, die mit Marktplatz-Chancen verknüpft sind.
Q40. Mein Skill-Profil bildet meine tatsächlichen Fähigkeiten gut ab.
Q41. Ich verstehe, wie interne Mobilität mit unserem Karriere-Framework und Levels zusammenhängt.
Q42. Ich sehe mehr als einen realistischen internen Karrierepfad für mein Wachstum.

(7) Hürden & psychologische Sicherheit (Q43–Q49)

Q43. Ich fühle mich sicher, interne Chancen zu erkunden (psychologische Sicherheit).
Q44. Ich habe nicht das Gefühl, dass Marktplatz-Nutzung als „Illoyalität“ gilt.
Q45. Ich habe keine Angst vor negativen Reaktionen meiner Führungskraft, wenn ich intern bewerbe.
Q46. Ich vertraue darauf, dass meine Daten im Marktplatz korrekt verarbeitet werden (DSGVO).
Q47. Interne Mobilitätsentscheidungen basieren überwiegend auf Skills und Potenzial, nicht auf Politik.
Q48. Ich weiß, wie ich Bedenken eskalieren kann, wenn ich Unfairness im internen Move erlebe.
Q49. Vertraulichkeit wird respektiert, wenn ich Chancen diskret prüfen möchte.

(8) Gesamtwirkung & Empfehlung (Q50–Q56)

Q50. Der Marktplatz erhöht meine Sicht auf interne Karrierechancen.
Q51. Der Marktplatz macht interne Mobilität für Menschen wie mich erreichbar.
Q52. Der Marktplatz spart mir Zeit im Vergleich zu informeller Suche nach Chancen.
Q53. Der Marktplatz erleichtert bereichsübergreifende Zusammenarbeit über Gigs/Projekte.
Q54. Der Marktplatz unterstützt Bindung, weil er echte interne Entwicklung ermöglicht.
Q55. Insgesamt bin ich mit der Experience im internen Talentmarktplatz zufrieden.
Q56. Der Marktplatz wird über die Zeit nützlicher.

0–10 Rating-Fragen (R1–R3)

R1 (0–10). Wie stark vertraust du darauf, dass der interne Talentmarktplatz fair ist?
R2 (0–10). Wie relevant sind die Vorschläge/Chancen, die du siehst?
R3 (0–10). Wie stark hat der Marktplatz deine internen Karrierechancen verbessert?

Offene Fragen (O1–O12)

O1. Was ist der Hauptgrund, warum du den Marktplatz heute nutzt (oder nicht nutzt)?
O2. Welche Arten von Rollen/Projekten/Gigs würdest du gern häufiger sehen?
O3. Was macht eine Chancenbeschreibung für dich glaubwürdig und attraktiv?
O4. Wenn Matching „daneben“ wirkt: Was fehlt typischerweise oder ist falsch?
O5. Was würde dein Vertrauen in Matching und Auswahlprozess am stärksten erhöhen?
O6. Was könnte deine Führungskraft konkret tun, um interne Mobilität besser zu unterstützen?
O7. Was sollte HR/People Ops ändern, um Reibung im Prozess zu reduzieren?
O8. Wo verlangsamt sich der interne Move-Prozess am meisten (Schritt + warum)?
O9. Was würde dir mehr psychologische Sicherheit geben, Chancen zu erkunden?
O10. Wenn du Unfairness erlebt hast: Was ist passiert, und was wäre ein fairer Ausgang?
O11. Welche Skills willst du als Nächstes entwickeln – und was blockiert dich heute?
O12. Was sollten wir starten/stoppen/fortführen, um den Marktplatz zu verbessern?

Decision table: Aus Scores werden Maßnahmen (internal talent marketplace survey questions)

Frage(n) oder Bereich	Score / Schwellenwert	Empfohlene Aktion	Verantwortlich (Owner)	Ziel / Frist
Bekanntheit & Verständnis (Q1–Q7)	Ø Score <3,2 oder ≥25% Ablehnung (1–2)	1-seitige „So funktioniert’s“-Guideline + 2 Live-Q&A-Termine veröffentlichen.	HR + Internal Comms	Guide ≤14 Tage; Q&A ≤30 Tage
Sichtbarkeit & Qualität der Ausschreibungen (Q8–Q14; Fokus Q11)	Ø Score <3,4 oder Q11 <3,0	Standard-Template für Chancen + Pflichtfelder (Scope, Zeit, Skills, Auswahlprozess) einführen.	Marketplace Owner + Hiring Excellence	Template ≤21 Tage; Compliance-Check ≤45 Tage
Fairness- und „Open role“-Vertrauen (Q20 + R1)	R1 <6,5 oder Q20 <3,0	„Offene Rolle“-Regelwerk definieren, Ausnahmen auditieren, aggregierte Outcomes berichten.	HRBP Lead + Legal/Compliance	Regeln ≤30 Tage; 1. Audit ≤60 Tage
Führungskraft-Support (Q22–Q24)	Q22 <3,2 oder Q23 <3,2	Standard-1:1-Skript für Mobilitätsgespräche + Übergabe-Template trainieren.	People Team + Bereichsleitungen	Training ≤45 Tage; Adoption-Check ≤90 Tage
Prozessgeschwindigkeit & Transparenz (Q31 + Q34)	Q31 <3,0 oder Q34 <3,2	Response-SLAs je Chance definieren + Status-Updates im Prozess verpflichtend machen.	Hiring Manager + TA/HR Ops	SLA ≤14 Tage; Reporting monatlich
Skills-Transparenz & Relevanz (Q36–Q39 + R2)	Q36 <3,2 oder R2 <6,0	Top-10 Rollen auf Skills mappen + Lernangebote direkt an Skills verlinken.	L&D Lead + Function Heads	10 Role-Maps ≤60 Tage
Psychologische Sicherheit (Q44–Q45)	Q44 <3,4 oder Q45 <3,4	Non-Retaliation-Regel kommunizieren + Eskalationsweg definieren + Betriebsrat einbinden.	CHRO + Betriebsrat	Policy ≤30 Tage; Eskalationsweg live ≤14 Tage
Gesamtwirkung (Q55 + R3)	Q55 <3,4 oder R3 <6,0	Top-3 Pain Points priorisieren und als 90-Tage-Fix-Plan ausrollen.	HR Leadership + Marketplace Owner	Plan ≤21 Tage; Review alle 30 Tage

Wichtigste Erkenntnisse

Miss Vertrauen und Fairness, nicht nur Nutzung und Besetzungen.
Lege Schwellenwerte fest, damit Diskussionen schneller zu Entscheidungen führen.
Nutze offene Antworten, um die echte Bruchstelle im Prozess zu finden.
Splitte Ergebnisse nach Gruppen, um Ungleichheit früh zu sehen.
Jeder niedrige Score braucht Owner, Frist und sichtbare Umsetzung.

Definition & Scope

Diese Mitarbeiterbefragung misst die End-to-End-Experience im internen Talentmarktplatz: Bekanntheit, Sichtbarkeit von Chancen, Matching-Vertrauen, Fairness, Support durch Führungskraft und HR, Prozessqualität, Skills-/Karriere-Klarheit sowie psychologische Sicherheit. Zielgruppe sind alle Mitarbeitenden oder ein Pilot. Die Ergebnisse steuern Roadmap, Manager-Enablement, Skill-Framework-Verknüpfung und Governance der internen Mobilität.

Warum Employee Experience im internen Talentmarktplatz entscheidet

Viele Teams schauen zuerst auf einfache Zahlen: Klicks, Bewerbungen, Besetzungen. Das sind aber Nachlauf-Indikatoren. In DACH kippt Nutzung oft früher – wenn Vertrauen fehlt, Fairness angezweifelt wird oder der Betriebsrat den Zweck nicht sauber abgegrenzt sieht. Wenn Q20 („wirklich offen“) oder R1 (Vertrauen) absacken, steigt stiller Rückzug, lange bevor Dashboards Alarm schlagen.

Setz dir deshalb einen klaren Rhythmus: messen → entscheiden → Fixes liefern → erneut messen. Ein 30–90-Tage-Fenster ist kurz genug, damit Mitarbeitende Veränderungen wahrnehmen. Wenn du neben dem Marktplatz auch andere Wege der internen Mobilität hast, lohnt sich ein Blick auf deine Internal-Mobility-Setup, damit Prozessregeln, Kommunikation und Tools nicht auseinanderlaufen.

HR Analytics erstellt innerhalb von ≤7 Tagen nach Umfrageschluss ein 1-seitiges Ergebnis-Snapshot.
Marketplace Owner priorisiert innerhalb von ≤14 Tagen die Top-3 Roadmap-Fixes.
Bereichsleitungen bestätigen Manager-Aktionen zu Q22–Q28 innerhalb von ≤21 Tagen.
Internal Comms veröffentlicht „Was wir gehört haben / was wir tun“ innerhalb von ≤30 Tagen.

So setzt du internal talent marketplace survey questions in DACH um (Betriebsrat + DSGVO)

In Deutschland, Österreich und der Schweiz hängt die Teilnahme stark an Klarheit: Zweck, Anonymität, Datenhandling. Sag upfront, dass es um Prozess- und Produktverbesserung geht – nicht um Bewertung einzelner Personen. Binde den Betriebsrat vor Launch ein, teile Fragenkatalog und Reporting-Logik, und vereinbart Mindestgruppengrößen, damit niemand Angst vor Rückverfolgbarkeit hat.

Mach DSGVO-Handhabung bewusst „langweilig“: Datenminimierung, Aggregation, klare Löschfristen. Wenn du Mitarbeitenden erklärst, wie lange Rohdaten gehalten werden (z. B. ≤90 Tage) und wie Kommentare verarbeitet werden, steigt Vertrauen spürbar. Als neutrales Beispiel: Eine Talent-Plattform wie Sprad Growth kann Survey-Versand, Reminder und Follow-up-Tasks automatisieren – entscheidend ist, dass AVV, Rollenrechte und Reporting genau zu dem passen, was du intern versprochen hast.

HR + Datenschutz (DPO) definieren Mindest-Reportinggröße ≥10 Antworten je Gruppe innerhalb von ≤10 Tagen.
HR + Betriebsrat legen Demografie-Schnitte fest (z. B. Standort, Funktion, Level) innerhalb von ≤14 Tagen.
HR Ops dokumentiert Löschregel (Rohdaten ≤90 Tage) innerhalb von ≤21 Tagen.
People Team trainiert Führungskräfte auf Mobilitätsgespräche innerhalb von ≤45 Tagen.

Von Ergebnissen zu Verbesserungen: Wenn–Dann-Logik statt Workshop-Schleifen

Die schnellste Art, Glaubwürdigkeit zu verlieren: fragen und dann nichts tun. Nutze Schwellenwerte als Trigger. Beispiel: Wenn Q31 (Status-Updates) Ø <3,0 ist, brauchst du ein SLA und einen sichtbaren Status – keine weitere FAQ-Seite. Wenn Q45 (Angst vor Backlash) Ø <3,4 ist, ist das ein Kultur- und Governance-Thema, kein UX-Bug.

Arbeite in 5 Schritten: (1) Low Scores finden, (2) offene Antworten clustern, (3) 1–2 Fixes je Bereich wählen, (4) Owner + Frist setzen, (5) nach 60–90 Tagen nachmessen. Für die Einordnung hilft es, die Umfrageergebnisse mit deinem Skills-Fundament zu verbinden – zum Beispiel über ein sauberes Skill-Management-Vorgehen, damit Matching nicht auf veralteten Profilen basiert.

Marketplace Owner liefert 3 konkrete UX-/Prozess-Fixes zu Q29–Q35 innerhalb von ≤21 Tagen.
HRBP Lead setzt Manager-Standards zu Q22–Q24 innerhalb von ≤30 Tagen schriftlich fest.
L&D verknüpft 5 Lernpfade mit Skill-Gaps aus Q36–Q39 innerhalb von ≤60 Tagen.
HR Analytics veröffentlicht einen monatlichen Action-Tracker (done/doing/blocked) innerhalb von ≤30 Tagen.

Ready-made Blueprints mit internal talent marketplace survey questions

Du musst nicht immer den kompletten Fragenkatalog fahren. Kurze Blueprints liefern schnell Signale, ohne Survey-Fatigue. Wenn du schon Volumenmetriken trackst (Moves, interne Besetzungen), liefern diese Blueprints das fehlende „Warum“ hinter den Zahlen. Für allgemeine Survey-Cadence und Benchmarks kannst du dich an einer Engagement-Umfrage-Routine orientieren, damit Mitarbeitende Umfragen als sinnvoll und planbar erleben.

Blueprint	Wann nutzen	Empfohlene Items (Beispielauswahl)	Total Items	Owner + Frist
(A) Baseline (Pre-Launch / 4–8 Wochen nach Launch)	Wenn du erste Experience-Signale und Trust-Baseline brauchst	Q1–Q7, Q8–Q12, Q22–Q24, Q29–Q32, Q43–Q46, R1, R2, O1, O5, O9	20–22	Marketplace Owner: Run ≤60 Tage nach Launch
(B) Jahres-Pulse (tief, aber machbar)	1× pro Jahr zur Steuerung von Roadmap und Governance	Q1–Q56, R1–R3, O1–O6	62–65	HR Analytics: Run in Q3/Q4; Action Plan ≤30 Tage
(C) Short Pulse nach Kampagne/Feature	2–4 Wochen nach Kommunikations-Push oder Matching-Änderung	Q1–Q3, Q8–Q10, Q15–Q17, Q29–Q31, R2, O4, O12	10–12	Marketplace Product Owner: Run ≤4 Wochen nach Release
(D) Targeted Survey: kürzliche Bewerber:innen/Wechsler:innen	7–14 Tage nach Outcome (Zusage/Absage/Move)	Q11–Q12, Q20, Q29–Q35, Q22–Q24, Q33, R1, R3, O3, O7, O8	12–15	HR Ops: Automatisch triggern; Review monatlich

Wichtige Regel: Nutze die Targeted Survey nicht zur Bewertung einzelner Führungskräfte. Damit machst du Antworten sofort defensiv. Wenn du manager-spezifisches Feedback willst, nutze ein separates Instrument und verknüpfe es mit euren 1:1-Routinen und Coaching.

Skills, Karriere-Framework und Matching sauber verknüpfen

Matching wird selten besser, solange Skill-Signale schwach sind. Wenn Q36–Q41 niedrig sind, fehlt Mitarbeitenden das „Warum“ hinter Vorschlägen. Verankere Rollenanforderungen in einer gemeinsamen Skills-Sprache und verknüpfe sie mit einem Karriere-Framework, damit Mitarbeitende Fit einschätzen und Wachstum planen können.

Starte klein: Wähle 10 nachgefragte Rollen, definiere je Rolle 8–12 Skills (mit kurzen Evidenzbeispielen), verlinke passende Lernangebote, und refresh Profile regelmäßig über leichte Prompts. Wenn du gerade erst Struktur aufbaust, hilft eine klare Referenz auf euer Karriere-Framework, damit Level und Erwartungen nicht „gefühlte Wahrheit“ bleiben.

Function Heads definieren Skills für 10 Rollen innerhalb von ≤60 Tagen.
L&D mappt Lernressourcen auf diese Skills innerhalb von ≤75 Tagen.
Führungskräfte validieren Skill-Profile in 1:1s innerhalb von ≤90 Tagen.
HR Analytics prüft, ob Q36–Q38 im nächsten Pulse um ≥0,3 Punkte steigen.

Scoring & Thresholds

Skala: Q1–Q56 auf 1–5 (1 = Stimme gar nicht zu, 5 = Stimme voll zu). Nutze Scores als Entscheidungssignale, nicht als Reporting-Deko. Eine einfache Logik reicht meist: Ø <3,0 = kritisch; 3,0–3,6 = klarer Verbesserungsbedarf; 3,7–4,1 = solide; ≥4,2 = stark.

Für Risiko-Items rund um Vertrauen/Sicherheit (Q44–Q46) solltest du strenger sein: Wenn ein Item Ø <3,4 ist, route es als Trust-/Safety-Thema. Übersetze Scores in klare Maßnahmen: niedrige Q29–Q35 → Prozess/SLA/UX; niedrige Q22–Q24 → Manager-Enablement; niedrige Q15–Q21 → Transparenz, Erklärbarkeit, Fairness-Audits.

Follow-up & Responsibilities

Mach Ownership sichtbar, sonst versandet alles nach der Ergebnisfolie. Route Signale dorthin, wo sie gelöst werden können: Marketplace Owner fixen UX und Matching, HR fixen Prozessregeln und Rollenlogik, Leadership adressiert Kultur-/Safety-Signale, Führungskräfte verbessern Gesprächsqualität im Alltag.

Reaktionszeiten, die Vertrauen halten: sehr kritische Themes (z. B. wiederholte Angst vor Backlash in O9/O10) bekommen ein Acknowledgement innerhalb von ≤24 h und einen Plan innerhalb von ≤7 Tagen. Alle anderen Bereiche bekommen einen Action Plan innerhalb von ≤30 Tagen nach Umfrageschluss. Jede Maßnahme steht im Tracker mit Owner + Due Date und wird monatlich reviewed, bis sie geschlossen ist.

HR Analytics verteilt Ergebnisse an Owner innerhalb von ≤7 Tagen nach Umfrageschluss.
Marketplace Owner veröffentlicht Roadmap-Response innerhalb von ≤21 Tagen.
HRBP Lead terminiert Manager-Enablement innerhalb von ≤45 Tagen.
CHRO + Betriebsrat reviewen psychologische Sicherheitsrisiken innerhalb von ≤7 Tagen.

Fairness & Bias Checks

Fairness-Probleme zeigen sich oft in Mustern, nicht in einem einzelnen Score. Schneide Ergebnisse nach Gruppen, die Zugang beeinflussen: Standort/Location, Funktion, Job Family, Level, Tenure-Band sowie remote vs. vor Ort – aber nur dort, wo Anonymität gesichert bleibt (z. B. Mindestgröße ≥10). Vergleiche Ø-Scores und „Ablehnungsraten“ (1–2), um konzentrierte Frustration zu erkennen.

Muster 1: Ein Standort liegt bei Q13/Q19 um ≥0,4 Punkte niedriger → Opportunity-Verteilung und Lokalisierung prüfen; Fix ≤60 Tage.
Muster 2: Eine Funktion liegt bei Q22/Q23 deutlich niedriger → Manager-Clinics, dann 60-Tage-Pulse nur für diesen Bereich.
Muster 3: Juniors liegen bei Q36/Q37 niedriger → Skill-Anforderungen vereinfachen, Beispiele ergänzen; Update ≤75 Tage.

Examples / Use cases

Use case 1: Niedriges Vertrauen in „offene Rollen“
Ergebnis: Q20 Ø 2,8 und R1 = 5,9. Offene Antworten nennen „ist eh schon entschieden“. Entscheidung: HR definiert eine Regel, dass jede Marktplatz-Chance einen Auswahlprozess und Entscheidungskriterien sichtbar macht. Umsetzung: Hiring Owner ergänzen Kriterien im Posting und geben kurze Absagegründe. Nächster Pulse: Q20 steigt, weil der Prozess nachvollziehbarer wird.

Use case 2: Adoption ist ok, aber psychologische Sicherheit ist niedrig
Ergebnis: Q45 Ø 3,1, Kommentare nennen Angst vor Reaktionen. Entscheidung: Leadership setzt Non-Retaliation-Erwartung und macht Mobilität zum normalen 1:1-Thema. Umsetzung: Führungskräfte bekommen ein kurzes Gesprächsskript und eine Übergabe-Planungsvorlage. Effekt: Mitarbeitende starten Gespräche früher, Safety-Scores steigen.

Use case 3: Matching wirkt zufällig
Ergebnis: Q15–Q17 Ø 3,0–3,2 und R2 = 5,7. Entscheidung: Marketplace Team ergänzt Erklärbarkeit („empfohlen wegen Skill X“) und verbessert Profil-Prompts. Umsetzung: Mitarbeitende bestätigen quartalsweise 5–10 Kernskills, Führungskräfte validieren stichprobenartig im 1:1. Effekt: Vertrauen steigt, obwohl der Algorithmus noch nicht perfekt ist.

Implementation & Updates

Behandle die Umfrage wie einen Produkt-Loop. Pilot in einer Business Unit, dann skalieren. Trainiere Führungskräfte, bevor du die erste Umfrage sendest, damit sie Gespräche konstruktiv führen können. Review die Fragen jährlich: Halte Kernitems stabil (Q20, Q22–Q23, Q31, Q45, Q36) und rotiere nur eine kleine Teilmenge passend zur Roadmap.

Praktischer Rollout: Pilot (6–8 Wochen), Rollout (nächste 1–2 Quartale), Manager-Training vor jedem Zyklus, jährlicher Review. Track 3–5 KPIs: Teilnahmequote, Ø-Scores pro Dimension, R1 Trust, wahrgenommene Prozessdauer (Q34) und Umsetzungsquote (Anteil Maßnahmen fristgerecht geschlossen).

Pilotgruppe (50–300 Mitarbeitende) definieren und Scope dokumentieren innerhalb von ≤14 Tagen.
Baseline-Blueprint (A) ausrollen und Action-Tracker anlegen innerhalb von ≤60 Tagen.
Top-3 Fixes shippen und „You said / we did“ kommunizieren innerhalb von ≤90 Tagen.
Short Pulse (Blueprint C) nach Release der Fixes innerhalb von ≤30 Tagen.

Fazit

Interne Mobilität skaliert nur, wenn Mitarbeitende dem System vertrauen und sich sicher fühlen, es zu nutzen. Die internal talent marketplace survey questions oben machen Hindernisse früh sichtbar, weil sie nicht nur Nutzung messen, sondern Sichtbarkeit, Fairness, Führungssupport und echte Prozessreibung.

Wenn du starten willst: wähle eine Pilotgruppe, setze Blueprint (A) in deinem Survey-Tool auf, und benenne vorab Owner pro Dimension (Matching, Prozess, Manager-Enablement, Skills). Kläre Schwellenwerte mit dem Betriebsrat, führe die Umfrage durch und veröffentliche innerhalb von ≤30 Tagen einen Maßnahmenplan. Nach 60–90 Tagen machst du einen kurzen Pulse, um zu zeigen, dass Verbesserungen für Mitarbeitende spürbar sind.

FAQ

Wie oft sollte ich diese Umfrage durchführen?

Fahr eine Baseline 4–8 Wochen nach Launch, damit du früh Trust- und Prozesssignale bekommst. Danach reicht meist ein jährlicher Deep Pulse, um Roadmap und Governance zu steuern. Ergänzend funktionieren kurze Pulses nach großen Änderungen (Matching-Logik, neue Filter, große Kommunikationskampagne). Für „Recent applicants/movers“ ist 7–14 Tage nach Outcome ideal, damit Erinnerungen frisch sind und du monatlich Trends siehst.

Was mache ich, wenn Scores sehr niedrig sind (z. B. Ø <3,0)?

Dann mach das Programm enger, nicht breiter. Wähle 1–2 kritische Dimensionen und behebe Root Causes schnell. Beispiel: Q31 <3,0 schreit nach SLAs, Status-Updates und klarer Timeline je Chance. Q45 <3,4 ist ein Trust-Thema: Leadership muss Non-Retaliation klar setzen, Eskalation definieren und Betriebsrat einbinden. Kommuniziere innerhalb von ≤30 Tagen, was konkret geändert wird.

Wie gehe ich mit kritischen offenen Kommentaren um, ohne Anonymität zu brechen?

Trenne zwei Workflows: (1) aggregierte Verbesserungsthemen und (2) akute Risikosignale. Akute Signale (z. B. Retaliation-Drohungen) laufen über etablierte Speak-up/Compliance-Kanäle – ohne zu versuchen, den Survey-Kommentar zu „identifizieren“. Erkläre das vorab in der Einladung, inklusive Löschfristen und Aggregation. Als Referenz für verständliche DSGVO-Erklärungen eignet sich die European Commission GDPR overview.

Wie bekomme ich Führungskräfte ins Boot, ohne dass sie defensiv werden?

Frame es als Prozess- und Systemverbesserung, nicht als Schuldfrage. Gib zwei konkrete Werkzeuge: ein kurzes Skript für Mobilitätsgespräche (Reaktion, Fragen, nächste Schritte) und eine einfache Übergabe-/Timing-Vorlage. Zeig transparent, welche Items sie direkt beeinflussen (Q22–Q24, Q31) und definiere ein realistisches Zielbild (z. B. Q22 ≥4,0 innerhalb von 2 Zyklen). So wird es handhabbar.

Wie aktualisiere ich den Fragenkatalog über die Zeit, ohne Trends zu zerstören?

Halte 70–80% der geschlossenen Items stabil, sonst verlierst du Vergleichbarkeit. Rotiere 20–30% entlang echter Roadmap-Themen (neues Matching, neue Gig-Typen, neues Skill-Framework). Verändere Formulierungen nur, wenn nötig; kleine Textänderungen brechen Trenddaten. Einmal pro Jahr: prüfe, welche Fragen Entscheidungen auslösen, streiche Redundanzen, und ergänze 2–3 offene Fragen, um neue Reibungspunkte zu verstehen.

Jürgen Ulbrich

CEO & Co-Founder of Sprad

Jürgen Ulbrich has more than a decade of experience in developing and leading high-performing teams and companies. As an expert in employee referral programs as well as feedback and performance processes, Jürgen has helped over 100 organizations optimize their talent acquisition and development strategies.