Vorlage zu einer Mitarbeiterwohlbefinden-Umfrage
Vorlage zu einer Mitarbeiterwohlbefinden-Umfrage
Diese Vorlage für team retrospective questions hilft dir, Retrospektiven nach Sprints, Projekten oder Quartalen strukturiert aufzusetzen – mit Fokus auf Zusammenarbeit, psychologische Sicherheit und konkrete Verbesserungen statt Schuldzuweisungen.
Survey questions für Team-Retrospektiven
Nutze die folgenden Aussagen mit einer 1–5‑Skala von „Stimme überhaupt nicht zu“ (1) bis „Stimme voll zu“ (5). Sende den Fragebogen 1–3 Tage vor der Retrospektive, damit alle in Ruhe reflektieren können.
2.1 Geschlossene Fragen (Likert-Skala)
- Q1 – Ich habe die Ziele dieses Sprints/Projekts von Anfang an verstanden.
- Q2 – Die Erfolgskriterien (wie wir „fertig“ oder „gut“ messen) waren für mich klar.
- Q3 – Unsere tatsächlichen Ergebnisse passten zu den gesetzten Zielen.
- Q4 – Umfangs- oder Prioritätsänderungen haben wir frühzeitig besprochen.
- Q5 – Die Zusammenarbeit im Kernteam lief reibungslos.
- Q6 – Die Zusammenarbeit mit anderen Teams oder Standorten lief reibungslos.
- Q7 – Unsere Meetings waren fokussiert und haben die Arbeit vorangebracht.
- Q8 – Übergaben (zwischen Rollen, Teams, Schichten) waren klar und verlässlich.
- Q9 – Unsere Prozesse (z. B. Scrum, Kanban, Stage-Gates) haben schnellen Fortschritt unterstützt.
- Q10 – Unsere Tools (z. B. Jira, Miro, CRM) haben gut zu unseren Aufgaben gepasst.
- Q11 – Wichtige Entscheidungen haben wir so dokumentiert, dass sie später leicht auffindbar sind.
- Q12 – Blocker und Risiken wurden früh erkannt und zügig adressiert.
- Q13 – Die Arbeitslast in diesem Sprint/Projekt war für mich langfristig tragfähig.
- Q14 – Ich konnte Pausen und Urlaub nehmen, ohne schlechtes Gewissen zu haben.
- Q15 – Das Stresslevel im Team war insgesamt gut handhabbar.
- Q16 – Wenn es kritisch wurde, haben wir Scope oder Prioritäten angepasst statt einfach länger zu arbeiten.
- Q17 – In dieser Phase haben wir mit neuen Ideen, Methoden oder Tools experimentiert.
- Q18 – Wir haben reflektiert, was wir gelernt haben, und die wichtigsten Erkenntnisse festgehalten.
- Q19 – Mindestens ein Learning haben wir in eine konkrete Änderung übersetzt.
- Q20 – Ich habe durch diesen Sprint/dieses Projekt meine Fähigkeiten weiterentwickelt.
- Q21 – Wir hatten ein klares Bild davon, was unsere Stakeholder/Kund:innen wirklich brauchen.
- Q22 – Wir haben Feedback von Stakeholdern/Kund:innen während der Arbeit eingeholt, nicht nur am Ende.
- Q23 – Stakeholder/Kund:innen waren mit den Ergebnissen insgesamt zufrieden.
- Q24 – Überraschungen von Stakeholdern/Kund:innen waren selten und gut handhabbar.
- Q25 – In diesem Team fühle ich mich sicher, Probleme oder Fehler offen anzusprechen.
- Q26 – Wenn etwas schiefgeht, liegt der Fokus auf Lernen statt auf Schuldzuweisung.
- Q27 – Unterschiedliche Meinungen und Konflikte werden respektvoll diskutiert.
- Q28 – Anerkennung für gute Arbeit wird im Team offen ausgesprochen.
2.2 Gesamtfrage (0–10 Skala)
- Q29 – Wie wahrscheinlich ist es, dass du dieses Team einer Kollegin/einem Kollegen als „tolles Team, um zusammenzuarbeiten“ empfehlen würdest? (0 = Überhaupt nicht, 10 = Extrem wahrscheinlich)
2.3 Offene Fragen
- O1 – Was ist eine Sache, die wir im nächsten Sprint/Projekt starten sollten?
- O2 – Was ist eine Sache, die wir stoppen sollten, weil sie uns bremst oder dem Wohlbefinden schadet?
- O3 – Was ist eine Sache, die wir unbedingt fortsetzen sollten, weil sie uns hilft?
- O4 – Beschreibe einen Moment in dieser Phase, in dem du hohe psychologische Sicherheit gespürt hast. Was hat das möglich gemacht?
Entscheidungs- & Aktionstabelle
| Frage(n) / Bereich | Score / Schwellenwert | Empfohlene Aktion | Verantwortlich (Owner) | Ziel / Frist |
|---|---|---|---|---|
| Q1–Q4 – Ziele & Ergebnisse | Durchschnitt <3,5 | 30‑Minuten-Session durchführen, um Ziele, Erfolgskriterien und „Definition of Done“ zu schärfen. | Product Owner / Projektleitung | Innerhalb von 7 Tagen nach der Retro |
| Q5–Q8 – Zusammenarbeit & Kommunikation | Irgendein Item <3,0 | Typische Übergaben visualisieren, 1 Meeting streichen, 2 Kommunikationsregeln mit dem Team definieren. | Scrum Master / Teamlead | Innerhalb von 14 Tagen |
| Q9–Q12 – Prozesse & Tools | Durchschnitt <3,5 oder ≥1 „Stimme überhaupt nicht zu“ | Top 2 Prozess-Pain-Points identifizieren; 1 kleines Prozess-Experiment für den nächsten Sprint designen und testen. | Team, moderiert durch Agile Coach | Experiment in der nächsten Planung vereinbart |
| Q13–Q16 – Arbeitslast & Wellbeing | Durchschnitt <3,0 oder Q13/Q15 <3,0 | Scope, WIP-Limits oder Rufbereitschaft anpassen; klare Grenzen zu Arbeitszeiten dokumentieren. | People Lead + Teamlead | Scope-Anpassung innerhalb von 7 Tagen entschieden |
| Q17–Q20 – Lernen & Experimente | Durchschnitt <3,5 | 1–3 explizite Experimente mit Erfolgskriterien und Ownern für den nächsten Zyklus planen. | Team, unterstützt durch Agile Coach | Vor Start des nächsten Sprints/Projekts |
| Q21–Q24 – Stakeholder & Kund:innen | Durchschnitt <3,5 oder Stakeholder-Zufriedenheit <70 % | Feedbackgespräche mit Schlüsselfachbereichen planen; Erwartungen und Check-ins gemeinsam schärfen. | Product Owner / Projektleitung | Erste Gespräche innerhalb von 10 Tagen |
| Q25–Q28 – Teamkultur & psychologische Sicherheit | Irgendein Item <3,5 oder >20 % „Stimme nicht zu/überhaupt nicht zu“ | Separate Retro zu psychologischer Sicherheit durchführen; 2–3 Verhaltensnormen und Experimente vereinbaren. | Teamlead + HR / Agile Coach | Zusatz-Session innerhalb von 14 Tagen |
| Q29 – Empfehlung dieses Teams (0–10) | Score <7,0 oder >25 % Scores ≤6 | Tiefgehende Retro mit diesem Template durchführen; Hauptthemen in Team-Entwicklungspläne überführen. | Bereichsleitung + HR | Aktionsplan innerhalb von 30 Tagen |
Wichtigste Erkenntnisse
- Team retrospective questions vorab fokussieren die Retro auf Fakten statt Anekdoten.
- Jede Score-Range ist mit klarer Aktion, Owner und Frist verknüpft.
- Psychologische Sicherheit bleibt geschützt, weil Lernen und Bewertung getrennt sind.
- Aus jeder Retro entstehen 2–5 kleine, testbare Experimente.
- Quartalsweise Muster nutzen, um Performance- und Talent-Entscheidungen zu informieren.
Definition & scope
Dieses Retrospektive-Survey misst, wie gut euer Team rund um Ziele, Prozesse, Zusammenarbeit, Arbeitslast, Lernen, Stakeholder-Alignment und psychologische Sicherheit funktioniert. Es eignet sich für cross-funktionale Teams nach Sprints, Projekten oder Quartalen. Die Ergebnisse unterstützen Entscheidungen zu Team-Experimenten, Coaching, Prozessanpassungen und – zusammen mit breiteren Engagement-Formaten wie einer Employee Engagement & Retention Strategie – zu langfristiger Kultur- und Performance-Entwicklung.
Scoring & thresholds
Du arbeitest mit einer 1–5-Likert-Skala („Stimme überhaupt nicht zu“ bis „Stimme voll zu“) plus einzelnen 0–10‑Ratings. Als Faustregel: Durchschnitt <3,0 = kritisch, 3,0–3,9 = verbesserungsbedürftig, ≥4,0 = stark. Bei 0–10‑Fragen sind Werte <7 ein Risikosignal. Ziel ist, Scores immer in konkrete Entscheidungen zu übersetzen – nicht in Etiketten für Personen.
- Scrum Master oder Teamlead berechnet Themen-Durchschnitte spätestens 24 h nach Survey-Schluss.
- HR oder Agile Coaches definieren company-weite Standardschwellen (z. B. Arbeitslast kritisch bei Score <3,0).
- In der Retro diskutiert das Team nur die 2–3 schwächsten Themenblöcke, nicht jede einzelne Frage.
- Bei Scores <3,0 stellt die Moderation sicher, dass Experimente mit Ownern dokumentiert werden.
- HR betrachtet Muster quartalsweise teamübergreifend und verknüpft sie mit Initiativen wie Skill Management und Entwicklungspfaden.
Follow-up & responsibilities
Eine Retrospektive wirkt nur dann, wenn Nachverfolgung klar geregelt ist. Definiert Verantwortlichkeiten vor dem ersten Einsatz des Surveys: Team-Ebene (Experimente), Bereichsebene (strukturelle Themen) und HR-Ebene (Muster, Beratung, Trainings). Eine Talent-Plattform wie Sprad Growth kann Erinnerungen und To-dos automatisch steuern.
- Teamlead oder Scrum Master dokumentiert Retro-Entscheidungen und Experimente innerhalb von 24 h.
- Jedes Experiment hat eine benannte verantwortliche Person aus dem Team plus Review-Datum (≤30 Tage).
- HR/People-Team prüft offene Maßnahmen monatlich und unterstützt bei Blockern (z. B. Training, Coaching).
- Bereichsleitung eskaliert strukturelle Themen (z. B. Staffing, Tool-Budget) innerhalb von 14 Tagen.
- Wenn ein Tool wie Sprad Growth im Einsatz ist, werden automatische Erinnerungen für Owner und Deadlines konfiguriert.
Fairness & bias checks
Survey-basierte Retrospektiven können unterschiedliche Erfahrungen kaschieren. Auswertungen nach Rolle, Standort, Tenure oder Remote vs. Office helfen, Ungleichheiten sichtbar zu machen – solange Anonymität gewahrt bleibt. Betriebsrat und Datenschutz (DSGVO) sollten vorab in Konzeption und Datennutzung eingebunden werden.
- HR analysiert Scores nach relevanten Gruppen nur, wenn jeweils ≥5 Antworten zur Wahrung der Anonymität vorliegen.
- Meldet ein Standort deutlich niedrigere psychologische Sicherheit, organisieren Bereichsleitung und HR dort eine lokale Retro.
- Bewerten New Joiner die Zielklarheit deutlich schlechter, werden Onboarding-Materialien und Erwartungsklarheit überarbeitet.
- HR überprüft den Fragenkatalog mindestens jährlich auf mögliche Biases oder unklare Formulierungen.
- Mit dem Betriebsrat werden vor Rollout Regeln zu Datennutzung, Aufbewahrung und Aggregation abgestimmt.
Examples / use cases
Beispiel 1 – Niedrige psychologische Sicherheit. Ein Produktteam liegt bei Q25–Q28 im Schnitt bei 2,8. In Kommentaren tauchen harte Reaktionen in Stand-ups auf. Teamlead und Agile Coach führen eine eigene Retrospektive zu psychologischer Sicherheit durch, vereinbaren neue Meeting-Normen und rotierende Moderation. Zwei Sprints später steigt der Score auf 3,7, und mehr Personen sprechen Risiken früh an.
Beispiel 2 – Nachhaltiges Arbeitstempo. Ein Operations-Team liefert starke Ergebnisse, aber Q13–Q16 liegen <3,0. In der Retro wird die gesamte Arbeit visualisiert, WIP-Limits eingeführt und Freitag-Nachmittag für Deep Work blockiert. Nach 6 Wochen sinken Krankheitstage, die Durchsatzrate bleibt stabil.
Beispiel 3 – Cross-Team-Abhängigkeiten. Mehrere Teams melden schwache Werte bei Q6 und Q8. Eine bereichsübergreifende Retrospektive führt zu gemeinsamen Übergabe-Standards und einem wöchentlichen „Dependency Sync“. Nach 2 Monaten sinkt die Rework-Quote deutlich, gleichzeitig steigt die Zufriedenheit der Stakeholder.
- HR sammelt solche Praxisbeispiele in einem Playbook und verknüpft sie mit der Talent- und Karriereentwicklungsstrategie.
- People Leads nehmen relevante Retro-Learnings in 1:1s und Performance-Gespräche auf – als Kontext, nicht als Rating.
- Bereichsleitungen laden Teams mit starken Scores ein, ihre Praktiken in Brown-Bag-Sessions oder Communities of Practice zu teilen.
- Agile Coaches führen quartalsweise Meta-Retros durch: Wie gut funktionieren unsere Retros selbst und was müssen wir daran anpassen?
Implementation & updates
Starte klein: Pilot mit 1–3 Teams über 2–3 Zyklen, dann Fragen, Schwellenwerte und Agenda verfeinern. Hole Betriebsrat und Datenschutz früh an Bord, besonders wenn du Freitext-Kommentare speicherst oder das Survey mit anderen Mitarbeiterbefragungen kombinierst. Eine Plattform wie Sprad Growth kann Versand, Reminder und Follow-up automatisieren und entlastet HR und Führungskräfte deutlich.
- HR und 2–3 Teamleads wählen eine Pilotgruppe und definieren Ziele für die ersten drei Retrospektiven.
- Die/der Datenschutzbeauftragte prüft Setup, Speicherort und Löschkonzept des Surveys vor dem Start.
- Führungskräfte erhalten ein 60‑minütiges Training zu Moderation, psychologischer Sicherheit und Bias.
- Nach 3 Zyklen überprüfen HR und Pilotteams Items, Schwellenwerte und Agenden und aktualisieren die Vorlage.
- Wichtige Kennzahlen: Teilnahmequote (Ziel ≥80 %), Durchschnittsscores pro Thema, Anzahl Experimente, Umsetzungsrate von Maßnahmen, Veränderungen über 2–3 Quartale.
Conclusion
Strukturierte team retrospective questions verschieben Retros von Meinungsdebatten hin zu evidenzbasiertem Lernen. Du erkennst Probleme früher, sprichst ruhiger über schwierige Themen und fokussierst die knappe gemeinsame Zeit auf Hebel, die Lieferfähigkeit, Wohlbefinden und Vertrauen der Stakeholder verbessern. Psychologische Sicherheit bleibt im Zentrum, weil das Survey Muster sichtbar macht, ohne Einzelpersonen bloßzustellen.
Nutze diese Vorlage zunächst für einen kleinen Pilot statt eines Big-Bang-Rollouts. Wähle ein Team, lege den Fragebogen in deinem bevorzugten Tool an, stimme Schwellen und Verantwortlichkeiten ab und laufe drei Zyklen. Danach passt ihr Fragen und Agenda an euren Kontext an und verknüpft die wichtigsten Themen mit bestehenden Prozessen wie Performance-Management-Zyklen, Feedback-Formaten und Engagement-Surveys.
Mit dieser Schleife wird jeder Sprint, jedes Projekt oder jedes Quartal zur Chance, 2–3 konkrete Verbesserungen zu testen, schnell zu lernen und eure Teamkultur Schritt für Schritt gesünder und wirksamer zu gestalten.
FAQ
Wie oft sollten wir dieses Retrospektive-Survey durchführen?
Für Scrum-Teams passt meist: vor jeder Sprint-Retro oder spätestens alle 2 Sprints. Projektteams nutzen das Survey an wichtigen Meilensteinen und zum Projektabschluss. Stabile Linien- oder Produktteams fahren gut mit einem Einsatz pro Quartal, kombiniert mit einer „Team Health“-Retro. Wichtig ist die Konstanz der Fragen, damit ihr Trends erkennen könnt – nicht nur Ausreißer.
Was tun bei sehr niedrigen Scores oder harten Kommentaren?
Erstens: Dank für die Offenheit ausdrücken. Dann zwei Spuren trennen: Akute Themen (z. B. Arbeitslast-Krise, Konflikt) vs. strukturelle Veränderungen (Prozesse, Staffing, Rollen). In der Retro selbst konzentriert ihr euch auf Muster, nicht auf einzelne Kommentare, und vereinbart 1–3 Maßnahmen, die ihr innerhalb von 7–14 Tagen starten könnt. Wirken Scores zur psychologischen Sicherheit stark gefährdet, hilft eine eigene Session oder externe Moderation.
Wie stellen wir psychologische Sicherheit bei einem Survey wie diesem sicher?
Sorge für echte Anonymität (üblicherweise Teams ≥5 Personen) und erkläre klar, wer welche Daten sieht und wofür sie genutzt werden. Forschung zu psychologischer Sicherheit – etwa von Amy Edmondson an der Harvard Business School – zeigt: Entscheidend sind lernorientierter Rahmen und nicht-beschuldigende Reaktionen. Praktisch heißt das: keine Nutzung der Retro-Daten für Leistungsratings, kein „Naming & Shaming“ und sichtbare Umsetzung vereinbarter Schritte.
Kann man dieses Retrospektive-Survey mit anderen HR-Surveys verknüpfen?
Ja, und oft lohnt sich das. Viele Unternehmen kombinieren Team-Retros mit Engagement- oder Pulsbefragungen, um Zusammenhänge zwischen Arbeitsgewohnheiten, Bindung und Fluktuation zu erkennen. Achte auf Survey-Müdigkeit: lieber mehrere kurze, fokussierte Instrumente als eine überlange Umfrage. Koordiniere Themen und Timing mit HR, damit Ergebnisse z. B. auch eure Engagement- und Retention-Programme oder 360°‑Feedback ergänzen, ohne Fragen zu duplizieren.
Wie halten wir Retros frisch und vermeiden „immer dieselben Diskussionen“?
Behalte den Kern-Fragebogen weitgehend stabil, variiere aber die Live-Formate: Start/Stop/Continue, Mad/Sad/Glad, 4Ls oder Sailboat. Wähle pro Retro 1–2 Schwerpunktthemen basierend auf den Scores und rotiere die Moderation im Team. Alle paar Monate prüft ihr gemeinsam den Fragenkatalog: Was nutzen wir aktiv, was kann raus, und welche 1–2 neuen Prompts helfen bei aktuellen Herausforderungen (z. B. Remote-Zusammenarbeit oder neue Stakeholder)?
Jürgen Ulbrich
Jürgen Ulbrich has more than a decade of experience in developing and leading high-performing teams and companies. As an expert in employee referral programs as well as feedback and performance processes, Jürgen has helped over 100 organizations optimize their talent acquisition and development strategies.
