Unternehmenskultur Fragebogen Vorlage: Werte, Normen & gelebte Erfahrung

Diese Umfrage zeigt, wie Werte, Entscheidungen und Arbeitsnormen im Alltag tatsächlich gelebt werden – nicht nur, was auf der Website steht. Sie deckt Lücken und Stärken frühzeitig auf, damit du klarere Gespräche mit Teams führen und datenbasierte Entscheidungen über Kultur, Coaching und Training treffen kannst. Statt zu raten, warum Leute gehen oder warum Zusammenarbeit stockt, erkennst du die echten Hebel und handelst, bevor kleine Unstimmigkeiten zu ernsthaften Problemen werden.

Umfrage zur Unternehmenskultur

Nutze eine 1–5 Likert-Skala (1 = Stimme überhaupt nicht zu, 5 = Stimme voll und ganz zu) für die geschlossenen Fragen unten. Dieses Format macht die Auswertung konsistent und die Analyse unkompliziert. Ergänze am Ende 2–3 offene Fragen, um Kontext und konkrete Beispiele zu erfassen, die Zahlen allein nicht zeigen können.

„Die erklärten Werte unserer Organisation leiten mich bei meiner täglichen Arbeit."
„Führungskräfte leben die Verhaltensweisen vor, die wir als wichtig bezeichnen – sie reden nicht nur darüber."
„Ich verstehe, wie wichtige Entscheidungen in meiner Abteilung oder meinem Team getroffen werden."
„Die Entscheidungsfindung hier ist transparent genug, damit ich dem Prozess vertrauen kann."
„Ergebnisse zu erzielen ist wichtiger als starre Verfahren zu befolgen."
„Menschen, die mehr leisten, werden fair anerkannt und belohnt."
„Beförderungen und Aufstieg basieren auf klaren, bekannten Kriterien."
„Verhaltensweisen, die dem Team oder der Kultur schaden, werden schnell angesprochen."
„Teams teilen Informationen und helfen sich gegenseitig, statt intern zu konkurrieren."
„Politik und Günstlingswirtschaft stehen selten im Weg, wenn es darum geht, Dinge zu erledigen."
„Zusammenarbeit zwischen Abteilungen funktioniert reibungslos, wenn wir sie brauchen."
„Ich fühle mich wohl dabei, neue Ideen oder Methoden auszuprobieren, auch wenn sie scheitern könnten."
„Fehler werden als Lernchancen behandelt, nicht als Grund für Schuldzuweisungen."
„Führungskräfte ermutigen aktiv zu Experimenten und kalkuliertem Risiko."
„Ich kann bei der Arbeit ich selbst sein, ohne Teile meiner Identität zu verstecken oder vorzuspielen."
„Unterschiedliche Perspektiven und Hintergründe werden hier wirklich geschätzt."
„Ich fühle mich sicher, meinem Vorgesetzten oder Kollegen zu widersprechen, wenn ich Bedenken habe."
„Zeit nehmen oder Grenzen setzen wird respektiert, nicht bestraft."
„Lange Arbeitszeiten werden nicht als wichtigstes Maß für Engagement verherrlicht."
„Flexible Arbeitsregelungen (Remote, Hybrid, Zeiten) entsprechen dem, was versprochen wird."

Optionale Gesamtbewertung:

„Wie wahrscheinlich ist es, dass du diese Organisation als großartigen Arbeitsplatz empfiehlst?" (0 = Überhaupt nicht wahrscheinlich, 10 = Äußerst wahrscheinlich)

Offene Fragen

„Beschreibe unsere Unternehmenskultur in drei Worten."
„Nenne ein Beispiel dafür, wie unsere erklärten Werte im Alltag gelebt werden – oder auch nicht."
„Was ist eine Sache, die diese Organisation anfangen sollte zu tun, um unsere Kultur zu stärken?"
„Was ist eine Sache, die diese Organisation aufhören sollte zu tun, um unsere Zusammenarbeit zu verbessern?"

Entscheidungstabelle für die Unternehmenskultur Befragung

Nutze die Tabelle unten, um aus den Rohwerten konkrete nächste Schritte abzuleiten. Jede Zeile ordnet einen Fragenbereich, einen numerischen Schwellenwert, die empfohlene Maßnahme, den Verantwortlichen und eine Frist zu. Diese Struktur ersetzt langes Rätselraten durch klare Verantwortlichkeit.

Fragenbereich	Score-Schwellenwert	Empfohlene Maßnahme	Verantwortlich	Frist
Werteausrichtung (F1–F2)	Durchschnitt <3,0	Workshop zur Werteklärung mit Führungskräften; echte Beispiele für gelebte Werte veröffentlichen	People Team + Senior Leaders	≤14 Tage
Entscheidungstransparenz (F3–F4)	Durchschnitt <3,0	Entscheidungsrahmen veröffentlichen; Town-Hall-Q&A durchführen, um jüngste Entscheidungen zu erklären	Executive Sponsor + Kommunikation	≤30 Tage
Tempo vs. Bürokratie (F5)	Durchschnitt <3,0	Genehmigungsprozesse überprüfen; Engpässe mit Bereichsleitern identifizieren und beseitigen	Operations Lead	≤30 Tage
Anerkennung & Belohnung (F6–F8)	Durchschnitt <3,0	Beförderungskriterien prüfen; Führungskräfte in unvoreingenommenem Performance-Feedback schulen	HR + Bereichsleiter	≤30 Tage
Zusammenarbeit (F9–F11)	Durchschnitt <3,0	Teamübergreifende Projekte fördern; toxische Verhaltensweisen durch Coaching oder Richtlinien angehen	Bereichsleiter	≤14 Tage
Risiko & Innovation (F12–F14)	Durchschnitt <3,0	„Fail-fast"-Piloten einführen; kluge Risiken öffentlich feiern, auch wenn sie nicht erfolgreich waren	Innovation Lead + Teamleiter	≤30 Tage
Inklusion & Zugehörigkeit (F15–F17)	Durchschnitt <3,0	Inklusions-Workshops starten; Feedback-Kanäle für unterrepräsentierte Gruppen schaffen	Diversity Officer + HR	≤30 Tage
Work-Life-Balance (F18–F20)	Durchschnitt <3,0	Arbeitslasten prüfen; After-Hours-E-Mail-Richtlinie durchsetzen; Urlaubsnutzung fördern	HR + Führungskräfte	≤14 Tage
Gesamt-NPS-ähnlich	Durchschnitt ≤6	Fokusgruppen durchführen, um Ursachen zu finden; Ergebnisse an Führung berichten für Maßnahmen	People Analytics Team	≤30 Tage

Wichtigste Erkenntnisse

Nutze die Umfrage, um gelebte versus erklärte Werte zu sehen und Lücken anzugehen.
Frühes Erkennen von Problemen – niedrige Inklusion, unklare Entscheidungen – verhindert größere Probleme später.
Verwandle jeden niedrigen Score in einen konkreten Plan mit Verantwortlichem und Frist, nicht nur in eine Diskussion.
Beziehe Führungskräfte und Teams ein: teile Ergebnisse offen, um Vertrauen und Verantwortlichkeit zu schaffen.
Verfolge Veränderungen über die Zeit, indem du die Umfrage jährlich oder halbjährlich wiederholst.

Definition & Umfang

Diese Umfrage misst die echte Kultur – die informellen Normen, Verhaltensweisen und ungeschriebenen Regeln, die Mitarbeitende täglich erleben – statt der Wunschvorstellungen auf der Website oder in Onboarding-Decks. Sie richtet sich an alle Mitarbeitenden, wobei die Ergebnisse nach Betriebszugehörigkeit (neue vs. langjährige Mitarbeitende), Team und Standort analysiert werden, um Wahrnehmungslücken zu erkennen. Die Erkenntnisse zeigen der Führung, wo Coaching, Richtlinienänderungen oder neue Rituale nötig sind, damit Strategie, Werte und tägliche Arbeit im Einklang bleiben.

Bewertung & Schwellenwerte in der Firmenkultur Umfrage

Eine 5-Punkte-Likert-Skala (1 = Stimme überhaupt nicht zu, 5 = Stimme voll und ganz zu) ist Standard. Berechne den Durchschnittswert für jede Dimension – Werte, Entscheidungsfindung, Zusammenarbeit, Innovation, Inklusion, Balance – und vergleiche sie mit klaren Schwellenwerten: Werte unter 3,0 signalisieren typischerweise kritische Probleme, die sofortige Aufmerksamkeit erfordern, 3,0–3,9 zeigt Verbesserungsbedarf, und ≥4,0 steht für starke Leistung. Diese Grenzwerte helfen dir zu priorisieren, welche Bereiche zuerst Maßnahmen brauchen und welche du als Stärken feiern kannst.

Definiere deine 1–5-Skala konsistent und berechne Dimensions-Durchschnitte (z. B. F1–F2 = Werte, F3–F4 = Entscheidungstransparenz).
Markiere jede Dimension mit einem Durchschnitt unter 3,0 als „rot"; plane sofort Follow-up-Workshops oder Fokusgruppen.
Bei Werten zwischen 3,0 und 3,9 führe Teamdiskussionen durch, um Verbesserungen zu erarbeiten.
Werte ≥4,0 sind „grün"; erfasse und teile Best Practices dieser Teams, damit andere lernen können.
Überprüfe und passe die Schwellenwerte jährlich basierend auf der Ausgangslage und Wachstumsphase deiner Organisation an.

Follow-up & Verantwortlichkeiten

Schnelles, transparentes Follow-up baut Vertrauen auf und sichert die Teilnahme an zukünftigen Umfragen. Sofort nach Abschluss der Umfrage sollte HR oder People Ops den Teilnehmenden danken und die aggregierten Ergebnisse mit Senior Leaders durchgehen. Kritische Befunde – jede Dimension mit einem Score unter 3,0 – müssen innerhalb von 24 Stunden an den CEO oder Executive Sponsor eskaliert werden. Teamleiter führen dann innerhalb einer Woche Gespräche mit ihren Gruppen, um die Ursachen zu erkunden. Jeder Verantwortliche (Teamleiter, HR-Partner oder Executive) erstellt einen Reaktionsplan mit klaren Maßnahmen und Fristen, wie in der Entscheidungstabelle beschrieben. Kommuniziere zurück an die Mitarbeitenden, wie ihr Feedback genutzt wird, was sich ändern wird und wann sie Ergebnisse erwarten können.

Innerhalb von 24 h: HR informiert Executives über kritische (unter 3,0) Bereiche oder alarmierende offene Kommentare.
Innerhalb von 7 Tagen: Teamleiter treffen sich mit ihren Gruppen, um Scores zu besprechen und lokalen Kontext zu klären.
Innerhalb von 14 Tagen: Jeder Verantwortliche legt einen Aktionsplan vor – Aufgaben, Zeitplan, zuständige Person – für seinen Bereich.
HR konsolidiert alle Pläne und veröffentlicht eine Zusammenfassung des Zeitplans für die gesamte Organisation.
Innerhalb von 30 Tagen: Erste Initiativen (Policy-Updates, Workshops, neue Rituale) allen Teams ankündigen.

Fairness & Voreingenommenheit

Analysiere Ergebnisse nach relevanten Gruppen – Abteilung, Standort, Seniorität, Betriebszugehörigkeit – um Fairness sicherzustellen und Wahrnehmungslücken zu identifizieren. Wenn beispielsweise neue Mitarbeitende „Werte in Aktion" deutlich niedriger bewerten als langjährige, vermittelt dein Onboarding diese Werte möglicherweise nicht effektiv. Wenn ein Standort oder Team Inklusion viel niedriger bewertet als andere, könnten lokales Management oder Teamdynamiken Aufmerksamkeit brauchen. Laut einer PwC-Studie glaubten 61 % der Senior Leaders, das Unternehmen ermutige offene Diskussionen, aber nur 42 % der anderen Mitarbeitenden stimmten zu. Nutze segmentierte Analysen, um solche Muster zu erkennen, und passe Interventionen (verbessertes Onboarding, lokales Manager-Coaching, Richtlinienklärung) an, statt Einheitslösungen anzuwenden.

Nach Betriebszugehörigkeit: Wenn neue Mitarbeitende Werte oder Transparenz niedriger bewerten als Veteranen, verbessere Onboarding und frühe Manager-Check-ins.
Nach Standort oder Team: Wenn ein Standort niedrige Kollaborations-Scores zeigt, während andere das nicht tun, untersuche lokalen Führungsstil oder Ressourcenengpässe.
Nach Rolle oder Ebene: Wenn Executives Entscheidungstransparenz höher bewerten als Frontline-Mitarbeitende, plane Skip-Level-Meetings, um die Kommunikationslücke zu verstehen.
Nach Demografie: Signifikante Unterschiede nach Geschlecht, Remote vs. Onsite oder anderen Faktoren sollten eine tiefere Prüfung und gezielte Inklusionsmaßnahmen auslösen.

Beispiele / Anwendungsfälle

Fehlende Werteausrichtung – Unternehmen A stellte fest, dass „Führungskräfte leben unsere Werte vor" durchschnittlich 2,7 erreichte. Mitarbeitende empfanden die erklärten Werte als Plakate, nicht als Realität. Die Führung startete eine „Werte-Woche", in der Mitarbeitende echte Geschichten zum Leben jedes Wertes teilten. Sie aktualisierten auch Performance-Reviews, um wertebasierte Erfolge einzubeziehen. Sechs Monate später stieg der Werte-Score auf 3,8, und das Mitarbeitenden-Engagement verbesserte sich messbar. (Werte- und Talententwicklung als Ansatz)

Klarheit bei Entscheidungen – Bei Unternehmen B erreichte „Ich verstehe, wie Entscheidungen getroffen werden" durchschnittlich 2,9. Mitarbeitende fühlten sich bei großen Änderungen im Dunkeln gelassen. Der CEO führte eine vierteljährliche „Frag den Chef"-Session ein und veröffentlichte eine einfache Entscheidungsbaum-Richtlinie für Projektgenehmigungen. Die nächste Umfrage zeigte Transparenz-Scores von 4,1, mit weniger Beschwerden über plötzliche Änderungen. (Führung und Kommunikation sind zentral für Transparenz)

Psychologische Sicherheit – Team C erreichte bei „Ich fühle mich sicher, mich zu äußern" einen Score von 2,5. Der Manager hielt einen Workshop über Geben und Empfangen von Feedback und richtete eine anonyme Vorschlagsbox ein. Im nächsten Quartal führte das Team wöchentliche Retrospektiven durch, bei denen alle Ideen beitrugen. Der Sicherheits-Score sprang auf 3,7, und die Projektqualität verbesserte sich, da Teammitglieder Probleme früher erkannten. (Praktische Maßnahmen und regelmäßige Retros fördern Sicherheit)

Implementierung & Updates

Führe diese Umfrage in Phasen ein, um deinen Prozess zu verfeinern, bevor du unternehmensweit gehst. Beginne mit einem Piloten in einer Abteilung oder Region, sammle Feedback zur Fragenklarheit und Umfragelänge und passe dann nach Bedarf an. Sobald verfeinert, plane die volle Umfrage – typischerweise einmal jährlich für tiefe Einsichten oder zweimal jährlich für schnellere Iteration. Vor dem Start trainiere Führungskräfte darin, Ergebnisse zu interpretieren und Follow-ups zu planen, damit sie konstruktive Teamdiskussionen leiten können. Nutze eine Umfrageplattform, die Multi-Channel-Versand (E-Mail, Slack, SMS) und anonyme Antworten unterstützt, um Teilnahme und Ehrlichkeit zu maximieren. Eine Plattform wie Sprad Growth kann Planung, Erinnerungen und erste Berichte automatisieren, spart HR Zeit und sichert Konsistenz.

Pilot: Führe die Umfrage zuerst in einer Geschäftseinheit durch, sammle Feedback und verfeinere Fragen oder Anweisungen (Verantwortlich: People Team; Zeitrahmen: 2–4 Wochen).
Verfeinern: Passe Formulierungen, Schwellenwerte oder Versandmethoden basierend auf Pilot-Erkenntnissen an.
Rollout: Befrage alle Mitarbeitenden im nächsten Zyklus (z. B. Q2), mit klarer Kommunikation über Zweck, Anonymität und was als Nächstes passiert.
Training: Vor dem unternehmensweiten Start trainiere Führungskräfte im Lesen von Ergebnissen, Moderieren von Team-Debriefs und Erstellen von Aktionsplänen.
Automatisierung: Integriere die Umfrage in deine HR-Plattform oder nutze ein dediziertes Tool, um Versand, Tracking der Abschlussquote und automatische Reporterstellung zu planen.
Regelmäßiger Review: Wiederhole die Umfrage jährlich (oder halbjährlich für schnell wachsende Unternehmen). Verfolge Metriken wie Teilnahmequote (Ziel ≥80 %), Durchschnitts-Scores nach Dimension und Abschluss von Maßnahmen. Passe Fragen und Schwellenwerte mindestens einmal jährlich basierend auf sich entwickelnden Prioritäten an.

Miss den Erfolg mit Indikatoren wie Umfrage-Teilnahmequote, Antwortverteilung über die Skala, Zeit bis zur Fertigstellung von Aktionsplänen und Veränderungen der Scores über die Zeit. Diese Zahlen zeigen, ob dein Prozess funktioniert und wo du Verbesserungsbemühungen fokussieren solltest.

Fazit

Diese Umfrage ist dein Frühwarnsystem und Fahrplan für Kultur. Sie bringt die echte Stimme der Mitarbeitenden in den Fokus, damit du aufhörst zu raten und anfängst zu lösen. Die Hauptvorteile umfassen früheres Erkennen von Problemen, konkretere Teamgespräche und Angleichung des täglichen Verhaltens an erklärte Werte. Wenn du siehst, was wirklich passiert – ob Entscheidungen undurchsichtig wirken, ob Zusammenarbeit echt ist, ob Work-Life-Balance respektiert wird – kannst du mit Präzision handeln, statt auf das Beste zu hoffen. Nächste Schritte: Wähle eine Pilotgruppe, setze ein Umfragedatum und Tool fest und briefinge Führungskräfte über den Plan. Dann führe die Umfrage durch, gehe Ergebnisse gemeinsam durch und ordne klare Verantwortliche für Verbesserungsmaßnahmen zu. Mit transparenten Schwellenwerten und straffer Verantwortlichkeit bewegst du dich von Einsicht zu Wirkung – und baust eine Kultur auf, in der Mitarbeitende sich gehört, wertgeschätzt und mit der Mission im Einklang fühlen.

FAQ

Wie oft sollten wir diese Kulturumfrage durchführen?

Für eine umfassende Bewertung (20+ Items) ist jährlich typisch, um Zeit für bedeutungsvolle Maßnahmen zwischen den Zyklen zu lassen. Du kannst auch kurze Puls-Umfragen (3–5 Fragen) 2–4 Mal pro Jahr senden, um spezifische Probleme zu verfolgen oder die Wirkung jüngster Änderungen zu messen. Vermeide Über-Befragung; Mitarbeitende müssen sehen, dass auf Feedback reagiert wird, sonst sinken Interesse und Vertrauen.

Was tun, wenn wir sehr niedrige Scores bei einigen Items bekommen?

Niedrige Scores sind Signale, nicht nur schlechte Nachrichten. Untersuche sorgfältig durch Fokusgruppen oder Interviews, um Ursachen zu finden. Oft tauchen wiederkehrende Themen – wie Lohngerechtigkeit, Günstlingswirtschaft oder unklare Entscheidungsfindung – über Umfragen hinweg auf. Vergleiche mit internen Benchmarks und Branchennormen, wo möglich. Arbeite mit Führungskräften und HR zusammen, um spezifische Lösungen zu entwerfen (wie in der Entscheidungstabelle beschrieben) und kommuniziere diese Pläne schnell. Niedrige Scores sollten Maßnahmen (Coaching, neue Richtlinien, Training) mit klaren Fristen auslösen, nicht nur Diskussionen.

Wie gehen wir mit negativen Kommentaren um und gewährleisten Anonymität?

Betone Vertraulichkeit von Anfang an. Nutze anonyme Umfragen und aggregierte Berichte, sodass keine Einzelperson identifiziert werden kann. Wenn wirklich schwerwiegendes Feedback auftaucht (z. B. Belästigungsvorwürfe), folge deinen HR-Meldeprotokollen vertraulich. Behandle generell alle Kommentare als konstruktiv – sie zeigen Verbesserungsbereiche. Diskutiere Themen (keine Namen) in Teambesprechungen, um zu zeigen, dass du Bedenken gehört hast und handelst. Versuche niemals zu identifizieren, wer was gesagt hat; das zerstört Vertrauen und zukünftige Teilnahme.

Wie beziehen wir Führungskräfte und Teams in diesen Prozess ein?

Beziehe Führung früh ein: teile den Umfragezweck, Schwellenwerte und Aktionsrahmen, damit sie den Plan verstehen und Ressourcen zusagen. Trainiere Führungskräfte darin, Ergebnisse konstruktiv mit ihren Teams zu besprechen. Nach Datensammlung präsentiere Ergebnisse nach Team (nur Zusammenfassungsebene) und lass jeden Führungskraft ein Debrief mit seiner Gruppe leiten. Frage auch Mitarbeitende direkt, welche Verbesserungen sie wollen – durch Follow-up-Pulse oder persönliche Foren. Diese Zusammenarbeit sichert Buy-in und nachhaltiges Follow-through in der gesamten Organisation.

Wie sollten wir diese Umfrage über die Zeit aktualisieren?

Überprüfe sie jährlich. Behalte bewährte Kernfragen (zu Werten, Sicherheit, Zusammenarbeit) für Trendverfolgung bei, aber sei bereit, Fragen zu verfeinern oder hinzuzufügen, wenn sich organisatorische Prioritäten verschieben. Wenn beispielsweise flexible Arbeit zu einem Hauptfokus wird, passe den Work-Life-Balance-Bereich an oder erweitere ihn. Prüfe in jedem Zyklus, ob Fragen konsistent missverstanden werden oder ob neue kulturelle Ambitionen entstehen, und aktualisiere entsprechend. Nutze Teilnahmequoten und offenes Feedback, um zu beurteilen, ob Fragen relevant bleiben oder zur Klarheit umformuliert werden müssen.

Jürgen Ulbrich

CEO & Co-Founder of Sprad

Jürgen Ulbrich has more than a decade of experience in developing and leading high-performing teams and companies. As an expert in employee referral programs as well as feedback and performance processes, Jürgen has helped over 100 organizations optimize their talent acquisition and development strategies.