Ein ATS/CRM in einer Plattform verfolgt Bewerber durch den Einstellungsprozess (das ATS) und hält Kandidaten und Auftraggeber zwischen den Stellen in Kontakt (das CRM) – in einem Datensatz, mit einem Login und einer Rechnung. Für Agenturen hängt die beste Wahl im Oktober 2026 von der Lücke ab, die Sie schließen müssen: Sprad, wenn Sie auch Kandidaten finden müssen (ATS, Talent Pool, KI-Anforderungssuche und Ansprache über LinkedIn und E-Mail in einem Tool, ab 79 € pro Platz und Monat, kostenloser Start), Recruit CRM oder Manatal, wenn der Preis entscheidet, Spott bei verstreuter Kommunikation über mehrere Kanäle, Recruiterflow bei Wunsch nach Automatisierung. Der Vergleich unten zeigt Preis, Stärken und Grenzen von acht Plattformen, ein Kostenbeispiel für acht Recruiter und eine Checkliste für den Wechsel.
Was ist der Unterschied zwischen ATS, Recruiting-CRM und Recruiting-Software?
Ein ATS (Bewerbermanagementsystem) verwaltet Kandidaten, nachdem sie sich beworben haben, ein Recruiting-CRM (Candidate Relationship Management) findet und pflegt sie, bevor sie sich bewerben, und „Recruiting-Software“ ist der Oberbegriff für beides. Ein ATS steuert den Einstellungsprozess für eine offene Stelle: gesourct, beworben, geprüft, im Interview, Angebot gemacht. Ein Recruiting-CRM verwaltet Beziehungen, die über eine einzelne Stelle hinaus bestehen, etwa den Kandidaten, den Sie vor zwei Jahren vermittelt haben, oder das Kundenunternehmen, das Sie gewinnen wollen. Für Personalberatungen zählt die Trennung doppelt: Ein guter Kandidat von heute ist oft die Vermittlung im nächsten Quartal, und ein Kundengespräch beginnt und endet selten mit einer einzigen Anfrage.
Das ATS ist das System of Record: Jede Bewerbung wird auf dem Weg zum Angebot dokumentiert und bewertet. Das CRM ist das System of Engagement: Es erreicht passive Talente, die sich nie bewerben würden, und hält einen Pool warm, bis eine Stelle passt. Recruiting-Software (auch Talent-Acquisition-Software) steht eine Ebene darüber und umfasst ATS, Recruiting-CRM und die Sourcing-Tools, die beide füttern. Das ATS ist meist der größte Einzelposten, weshalb die Begriffe oft vermischt werden (siehe die Kategorie Bewerbermanagement-Software).
- Nur ATS: verfolgt Bewerber durch die Phasen einer konkreten Stelle. Schwach bei langfristigen Beziehungen, sobald die Stelle geschlossen ist.
- Nur CRM: verfolgt Menschen und Firmen über die Zeit. Schwach bei strukturierten Pipeline-Phasen, Reporting und Compliance im aktiven Recruiting.
- Kombiniertes ATS/CRM: eine Datenbank, ein Kandidaten- oder Kundendatensatz, ein Ort für aktive Pipeline und Beziehungshistorie zugleich – genau das, worauf jede Plattform in diesem Vergleich aufbaut.
Wo sich ATS und Kandidaten-CRM überschneiden, und wo nicht
Die Überschneidung ist real, aber schmal. Beide speichern Kandidatendaten und eine Kontakthistorie, und jede Generation borgt sich etwas mehr vom anderen: Viele ATS bieten heute Talentpool-Tags und Rediscovery-Suche, mehrere CRMs haben leichte Pipeline-Stufen ergänzt. Sie trennen sich bei Zeitpunkt und Absicht. Ein ATS bewegt Bewerber auf eine Einstellungsentscheidung zu, ein Kandidaten-CRM wärmt Menschen lange vor einer solchen Entscheidung an.
| Fähigkeit | Applicant Tracking System (ATS) | Recruiting- / Kandidaten-CRM |
|---|---|---|
| Wann es greift | Nachdem sich ein Kandidat beworben hat | Bevor sich ein Kandidat bewirbt |
| Seine Rolle | System of Record | System of Engagement |
| Kernaufgabe | Bewerbungen, Pipeline und Angebote strukturieren | Talentpool aufbauen und pflegen |
| Wen es enthält | Aktive Bewerber auf offene Stellen | Passive Interessenten und frühere Bewerber |
| Typische Funktionen | CV-Parsing, Scorecards, Terminplanung, Compliance | Outreach-Sequenzen, Drip-Kampagnen, Talent-Communities |
| Typischer Owner | Interne TA-Teams und Hiring Manager | Sourcer, Agentur-Recruiter, Talent-Marketer |
Die Lücke, die sich nie schließt, ist die Haltung des Kandidaten. Ein CRM spricht jemanden an, der sich noch nicht entschieden hat zu suchen, deshalb setzen seine Werkzeuge auf Pflege und geduldiges Timing. Ein ATS spricht jemanden an, der bereits die Hand gehoben hat, deshalb setzen seine Werkzeuge auf Struktur und Tempo. Ein rechtssicherer Massenauswahlprozess bricht in einem reinen CRM ein; ein reines ATS lässt Sie im Stich, wenn Sie einen passiven Entwickler sechs Monate lang umwerben müssen.
Was brauchen Sie: internes Team, Agentur oder Massen-Recruiting?
Richten Sie das Tool nach Ihrem Einstellungsmuster aus, nicht nach der Mitarbeiterzahl. Die meisten Unternehmen brauchen zuerst ein ATS und ein CRM erst, wenn aktives Sourcing zum Alltag gehört.
- Personaldienstleister oder Agentur: Zwei Pipelines laufen gleichzeitig, Kunden und Kandidaten. Das Recruiting-CRM ist deshalb das Kernsystem, mit ATS-Funktionen drumherum. Genau dafür sind die kombinierten Plattformen unten gebaut.
- Internes TA-Team mit gleichmäßigem Bedarf: Das ATS ist Ihr Kern, ein CRM kommt hinzu, sobald Sie echte Talent-Pipelines aufbauen.
- Massen-Recruiting (Handel, Logistik, Produktion): Führen Sie mit einem ATS für Struktur, Compliance und Kommunikation im großen Maßstab.
- Wenig oder gelegentliches Recruiting: Ein modernes ATS allein genügt; ein separates CRM lohnt sich selten.
- Aktives Sourcing für schwer besetzbare Stellen: Sie brauchen CRM-artiges Sourcing, heute oft in ein KI-gestütztes ATS eingebaut.
Ob Outbound-Arbeit in ein CRM oder ein Sourcing-Tool gehört, sollten Sie bewusst entscheiden, und die Grenze zwischen Sourcing und Recruiting ist genau der Punkt, an dem sich das zweite System zu rechnen beginnt.
Warum eine Plattform heute beides abdeckt
Das Dreier-Vokabular passte, als jedes Tool genau eine Aufgabe hatte. 2026 wachsen die Kategorien wieder zusammen: KI-gestützte Plattformen bauen CRM-artiges Sourcing und einen lebendigen Talentpool ins ATS ein, sodass ein System die Arbeit vor und nach der Bewerbung abdeckt, für die früher zwei nötig waren. Zwei getrennte Einzeltools kosten außerdem meist mehr als eine kombinierte Plattform, sobald Sourcing- und Anreicherungsgebühren dazukommen. Praktisch heißt das: erst diagnostizieren. Finden Sie den einen Schritt, an dem Ihr Recruiting die meiste Zeit oder die meisten Kandidaten verliert, und nehmen Sie nur Tools in die engere Wahl, die genau das lösen. Stauen sich Bewerbungen schneller, als Sie sie fair bearbeiten können, brauchen Sie ATS-Stärke; bewerben sich die Richtigen gar nicht erst, brauchen Sie Sourcing.
Die besten kombinierten ATS/CRM-Plattformen für Agenturen (2026)
Alle Preise unten sind pro Recruiter-Platz und Monat, Stand September 2026, laut Angaben der jeweiligen Anbieter. Sofern nicht anders vermerkt, gilt jährliche Abrechnung.
| Plattform | Preis/Platz/Monat | Externe Suche integriert | KI-Matching | Ansprache-Sequenzen | Am besten für |
|---|---|---|---|---|---|
| 1. Sprad | 79 € (Recruiter Lite) oder kostenlos mit Credits | Ja – 1 Mrd.+ Profile (LinkedIn, XING, GitHub, eigener Pool) | KI-Prüfung jedes Profils gegen Ihre Anforderungen, keine Keyword-Suche | LinkedIn (inkl. InMail) und E-Mail, automatisiert mit KI-Vorlagen und Follow-ups, ein Postfach | Agenturen, die auch aktiv sourcen müssen, nicht nur verwalten |
| 2. Spott | 119 $ | Nein (nur Anreicherung) | Semantisches Matching | E-Mail, WhatsApp, SMS, LinkedIn | Teams mit bestehendem Pool, die ein zentrales Postfach wollen |
| 3. Recruiterflow | 99–159 $ | Nur LinkedIn-Extension | AIRA (nur Enterprise-Stufe) | E-Mail- & SMS-Sequenzen | Automatisierungsstarke Teams, die Zapier-Stacks ablösen |
| 4. Loxo | 149–199 $ | Ja – 1,2 Mrd. Loxo Source | Talent Graph (nur Professional-Stufe) | E-Mail (dokumentierte Zuverlässigkeitsprobleme) | US-Agenturen, die Suche und ATS in einer Rechnung wollen |
| 5. Crelate | 85–119 $ | Nur LinkedIn-Extension | Nativer KI-Assistent, jeder Plan | Keine Sequenzen | Kleine Boutique-Teams mit einfacher, flexibler Pipeline |
| 6. Recruit CRM | 95–100 $ | Nein | Basis (Resume-Parsing, ChatGPT-Add-on) | E-Mail-Sequenzen | Budgetbewusste Teams mit solidem, flexiblem Kern |
| 7. Bullhorn | 99–165 $ (KI: individuell) | Nein nativ (Partner-Integrationen) | Nur individuell bepreist ab Pro/Max | Nur individuell bepreist | Große, etablierte Agenturen im bestehenden Ökosystem |
| 8. Manatal | 15–55 $ | Nur LinkedIn-Extension | KI-Anreicherung & Empfehlungen | Keine Sequenzen | Das günstigste vollwertige ATS/CRM mit echten KI-Funktionen |
1. Sprad: ATS, Talent Pool und KI-Suche in einem Tool
Der Unterschied zu den meisten Namen in dieser Liste: Sie beschreiben eine Rolle in eigenen Worten, und Atlas liest ganze Kandidatenprofile dagegen, statt eine Boolean-Zeichenkette zu bauen. Im Bereich Recruiting des öffentlichen PeopleSearchBench kommt Atlas in der eigenen Nachmessung, umgerechnet auf die veröffentlichte Skala, auf 73,5 von 100 (Lessie 68,2 und Juicebox 65,7 wie veröffentlicht). PeopleSearchBench (Recruiting), veröffentlicht von Lessie, Oktober 2026. Atlas ist unsere eigene Nachmessung mit dem offenen Testverfahren des Benchmarks, auf die veröffentlichte Skala umgerechnet; kein offizieller Eintrag (Methodik). Suche, Ansprache und Screening laufen über Credits (100 gratis jeden Monat, keine Kreditkarte), sodass Gelegenheitsnutzer kostenlos starten können.
Eine Suche deckt LinkedIn, XING, GitHub und Ihren eigenen Pool ab (Personensuche), und was Sie finden, bleibt in Ihrem Talent Pool. Die Ansprache läuft über LinkedIn (Kontaktanfrage, Nachricht und InMail) und E-Mail, automatisiert mit KI-Vorlagen und Follow-ups, jede Unterhaltung in einem Postfach je Talent. Sie können Ihr eigenes LinkedIn-Netzwerk und die Netzwerke Ihrer Kolleginnen und Kollegen durchsuchen, alle Ansichten als Rohdaten exportieren, und das Hosting liegt in der EU.
2. Spott: das aufgeräumteste Postfach für einen bestehenden Pool
Spott baut auf ein zentrales Postfach – E-Mail, WhatsApp, SMS und Anrufe in einem Thread je Kandidat – plus einen KI-Notetaker, der Anrufe in unter einer Minute zusammenfasst.
3. Recruiterflow: Automatisierung statt Sourcing
Recruiterflows „Recipes" (Wenn-dann-Automatisierungen) und Multi-Channel-Sequenzen ersetzen einen Zapier-plus-Ansprache-Tool-Stack. Rezensenten auf G2 bewerten das Tool mit 4,6/5 bei 194 Bewertungen und loben durchgehend den Support, auch wenn das Reporting-Setup bei größerem Volumen als umständlich gilt.
4. Loxo: eine US-Such-Datenbank mit angeschlossenem ATS
Loxos Ansatz ist der umgekehrte Weg zu einem ATS mit angeflanschtem Sourcing: Die 1,2-Milliarden-Profile-Datenbank „Loxo Source" ist das Kernprodukt, mit Pipeline-Verwaltung drumherum.
5. Crelate: einfach, flexibel, im Einstiegsplan auf zwei Plätze gedeckelt
Crelate liefert einen nativen KI-Assistenten auf jedem Plan, auch auf der günstigsten Essentials-Stufe – ein echtes Unterscheidungsmerkmal gegenüber den teureren, hinter Angeboten versteckten KI-Optionen in dieser Liste.
6. Recruit CRM: das beste Preis-Leistungs-Verhältnis für einen schlanken Aufbau
Recruit CRM hält die höchste Capterra-Bewertung in dieser Gruppe (4,9/5, 475 Bewertungen). Kandidaten kommen über Importe, Empfehlungen und einen Chrome-Extension-ähnlichen LinkedIn-Workflow statt über eine eingebaute Such-Engine.
7. Bullhorn: etabliert, aber KI liegt hinter einem Angebot
Bullhorns Starter- und Core-Pläne decken die ATS/CRM-Grundlagen und über 300 Integrationen ab. G2-Rezensenten (4,2/5, 1.242 Bewertungen) nennen Verzögerungen bei großen Datenmengen und langsamen Support; die Capterra-Kategorie „Preis-Leistung" liegt bei 3,7/5 – der schwächste Wert in diesem Vergleich.
8. Manatal: der günstigste Platz mit echter KI
Die Oberfläche gibt es auf Deutsch, Spanisch und Französisch. Rezensenten auf Capterra (4,6/5, 142 Bewertungen) nennen den Preis „unfassbar gut", merken aber auch an, dass die KI-Vorschläge bei feineren Personalentscheidungen „oft danebenliegen" und der mobile Admin-Zugang begrenzt ist.
Wie Sie zwischen den Tools entscheiden
- Sie müssen Kandidaten finden, nicht nur verwalten: Sprad oder Loxo – beide liefern eine echte externe Such-Engine; bei den anderen braucht es ein zusätzliches Sourcing-Tool.
- Ihr Team hat unter 5 Recruitern: Sprad, Recruit CRM oder Manatal – keine Mindestplatzzahl, kein Enterprise-Verkaufsprozess.
- Sie haben bereits einen Kandidatenpool, und das Problem ist die verstreute Kommunikation: Spotts zentrales Postfach ist genau dafür gebaut.
- Sie wollen KI-Funktionen im Listenpreis, kein individuelles Angebot: Sprad, Spott, Crelate und Manatal bündeln KI in jedem Plan; Bullhorn, Recruiterflow und Loxo sperren die stärkste KI hinter ihre teuerste, individuell bepreiste Stufe.
- Ihre Agentur macht Zeitarbeit mit Lohnabrechnung und Einsatzplanung: Keines der acht oben genannten Tools deckt Payroll ab – das ist eine eigene Kategorie spezialisierter Back-Office-ERP-Software.
Fragen, die Sie vor dem Kauf klären sollten
- Ist KI im Platzpreis enthalten oder nur auf Anfrage? Bullhorn, Loxo und Recruiterflow sperren ihre stärksten KI-Funktionen hinter höhere oder individuell bepreiste Stufen – lassen Sie sich die Zahl schriftlich geben, nicht nur den Platzpreis.
- Gibt es eine Mindest- oder Höchstplatzzahl? Recruiterflow verlangt mindestens 3 Plätze, Crelates günstigster Plan deckelt bei 2 Nutzern. Prüfen Sie beide Enden gegen Ihre tatsächliche Teamgröße.
- Wo werden Kandidatendaten gehostet, und gibt es einen unterschriebenen AVV? Für DACH-Agenturen ist das die praktische DSGVO-Frage – fragen Sie nach dem Auftragsverarbeitungsvertrag und der Hosting-Region vor dem Test, nicht erst nach Vertragsschluss.
- Was passiert mit Ihren Daten bei Kündigung? Export-Formate und Zugriff nach der Kündigung unterscheiden sich zwischen diesen Anbietern stark – lassen Sie das in den Vertrag schreiben, nicht nur im Verkaufsgespräch erwähnen.
- Läuft die Ansprache über E-Mail oder nur über LinkedIn? Mehrere Tools hier leiten die Kandidatenansprache nur über LinkedIn; bei Sprad läuft sie über LinkedIn (auch per InMail) und E-Mail, auf Wunsch automatisiert mit Follow-ups und KI-Vorlagen und in einem Postfach je Talent – prüfen Sie das, wenn E-Mail-Sequenzen der tatsächliche Arbeitsweg Ihres Teams sind.
So unterscheiden Sie echte KI-Suche von Keyword-Suche: Kommen die Ergebnisse sofort, ist es fast immer eine (semantische) Keyword-Suche. Eine echte KI-Suche prüft jedes Profil einzeln gegen Ihre Anforderungen und braucht dafür etwas länger – lassen Sie sich deshalb die Begründung je Kandidat zeigen.
Was kostet ein ATS/CRM wirklich? Rechenbeispiel für 8 Recruiter
Platzpreise allein täuschen, denn verglichen wird ein Tool gegen „ATS/CRM plus das Tool, das Kandidaten findet“. Hier die Rechnung für eine Agentur mit 8 Recruitern, jährliche Abrechnung, Listenpreise netto, Stand Oktober 2026. Die 90 $ für einen separaten Sourcing-Platz sind unsere Annahme (platzbasierte Sourcing-Tools liegen etwa dort); setzen Sie Ihr eigenes Angebot ein.
| Aufbau | Je Recruiter / Monat | 8 Recruiter / Monat | 8 Recruiter / Jahr | Zu beachten |
|---|---|---|---|---|
| ATS/CRM (Recruit CRM) + separates Sourcing-Tool | rund 190 $ (100 $ + 90 $) | 1.520 $ | 18.240 $ | Zwei Logins, zwei Postfächer, Gefahr der Doppelansprache |
| Nur ATS/CRM (Recruit CRM) | 95–100 $ | 760–800 $ | 9.120–9.600 $ | Keine externe Suche: Kandidaten kommen aus Importen und Empfehlungen |
| Sprad Recruiter Lite | 79 € | 632 € | 7.584 € | Schnelle und normale Suche inklusive; tiefe Suche, Unternehmenssuche und Kontaktdaten über Credits |
| Sprad: 2 × Atlas Recruiter + 6 × Recruiter Lite | 299 € / 79 € | 1.072 € | 12.864 € | Für Teams, in denen zwei Personen täglich sourcen (unbegrenzte Suche im Rahmen von Fair Use) |
Fair gelesen: Dollar- und Euro-Preise sind nicht umgerechnet, Atlas Recruiter kostet je Platz mehr als viele Platz-Tools, und Recruit CRM allein ist günstiger, wenn Ihre Kandidaten nur aus Importen und Empfehlungen kommen. Der Abstand entsteht, sobald Sourcing zum Tagesgeschäft gehört: Ein Platz deckt dann Datensatz, Suche und Ansprache ab, und niemand bezahlt zweimal für dieselbe Kandidatenliste.
Fünf Fehler beim Kauf eines ATS/CRM
- Die Pipeline kaufen, nicht die Quelle. Ein CRM ohne Weg, neue Personen zu finden, ist nach dem ersten Import eine leere Datenbank. Fragen Sie, woher Ihre nächsten 200 Kandidaten kommen.
- Platzpreise vergleichen, nicht den Inhalt. Mehrere Tools sperren KI oder Sequenzen hinter ein Angebot (siehe Tabelle); der günstige Platz ist dann nicht der Preis, den Sie zahlen.
- Alles importieren. Alte Listen ohne Einwilligung oder Löschfristen tragen ihr DSGVO-Risiko ins neue System. Erst bereinigen, dann importieren.
- Das Postfach aufteilen. Liegen LinkedIn- und E-Mail-Gespräche in verschiedenen Tools, schreiben zwei Kolleginnen oder Kollegen denselben Kandidaten an. Prüfen Sie, ob das Tool vor früherem Kontakt warnt, auch bei Kollegen und anderen Stellen.
- Kein Ausstiegsplan. Lassen Sie sich vor Vertragsschluss schriftlich einen vollständigen Export von Kandidaten, Notizen und Kunden zusichern. Was nach der Kündigung bleibt, unterscheidet sich stark.
Wechsel auf eine Plattform ohne Datenverlust: fünf Schritte
- Alles aus den alten Tools exportieren: Kandidaten, Kunden, Notizen, Vermittlungen, Anhänge. Fragen Sie den Anbieter, was die Standard-CSV auslässt.
- Dubletten vor dem Import entfernen, mit E-Mail-Adresse und LinkedIn-URL als Schlüssel.
- Ihre Phasen (gesourct, kontaktiert, Interview, vermittelt) einmal der neuen Pipeline zuordnen, nicht je Recruiter.
- Löschen, was Sie nicht mehr speichern dürfen (abgelehnte Bewerber nach Ablauf Ihrer Aufbewahrungsfrist, siehe unten).
- Beide Systeme zwei Wochen parallel laufen lassen, drei echte Suchen und drei echte Vermittlungen von Anfang bis Ende prüfen und dann zum nächsten Kündigungstermin die alten Verträge beenden.
DSGVO, Aufbewahrung und EU-KI-Verordnung: was Sie prüfen sollten
Kandidatendaten sind personenbezogene Daten, und ein ATS/CRM speichert sie über Jahre, deshalb ist das Tool nur die halbe Antwort. Vier Prüfpunkte (Rechtsstand Oktober 2026; Orientierung, keine Rechtsberatung):
- Auftragsverarbeitung und Hosting: ein Auftragsverarbeitungsvertrag nach Art. 28 DSGVO und die Hosting-Region, bevor die Testphase endet.
- Aufbewahrung: Daten dürfen nur so lange gespeichert werden, wie nötig (Art. 5 Abs. 1 lit. e DSGVO); in Deutschland regelt § 26 BDSG den Umgang mit Bewerberdaten. Agenturen halten abgelehnte Bewerber oft rund sechs Monate vor, weil § 15 Abs. 4 AGG zwei Monate für die Geltendmachung einer Entschädigung lässt und § 61b ArbGG danach drei Monate für die Klage. Sechs Monate sind gängige Praxis, keine gesetzliche Frist; Talent-Pool-Einträge darüber hinaus brauchen eine Einwilligung oder eine andere Rechtsgrundlage, fragen Sie Ihre Datenschutzbeauftragte oder Ihren Datenschutzbeauftragten.
- Automatische Löschung: Das Tool sollte nach Regel löschen oder anonymisieren, nicht von Hand.
- KI-Funktionen: Die Verordnung (EU) 2024/1689 (KI-Verordnung) stuft KI zum Filtern oder Bewerten von Bewerbern als Hochrisiko ein (Anhang III, Nr. 4). Welche Pflichten ab wann gelten, ist noch in Bewegung; prüfen Sie die aktuellen Fristen beim Kauf. Das sichere Muster: KI bereitet vor, Menschen entscheiden, und das Tool zeigt die Begründung je Kandidat.
Warum ein Arbeitsbereich besser ist als zusammengesteckte Tools
Die echten Kosten eines separaten ATS, CRM, Sourcing-Tools und Anreicherungsdienstes sind nicht nur die zusätzlichen Rechnungen – es sind die Daten, die zwischen den Systemen veralten. Ein Kandidat aktualisiert seinen Titel auf LinkedIn, Ihr CRM weiß nichts davon, und Ihr Recruiter meldet sich mit einem Angebot für eine Rolle, die die Person längst verlassen hat. Eine All-in-one-Plattform löst das nicht vollständig, entfernt aber mindestens eine Übergabestelle, an der die Aktualisierung verloren geht. Wo Sprad hier weiter geht als die anderen: Eigentum. Kündigen Sie die meisten dieser Tools, bleiben die aufgebauten Kandidatendaten beim Anbieter oder verschwinden mit dem Abo. Ein in Sprad aufgebauter Talent-Pool bleibt bei Ihrer Agentur – durchsuchbar, auch nach der Kündigung.
FAQ
Wofür steht ATS CRM?
ATS steht für Bewerbermanagementsystem (Applicant Tracking System), CRM für Beziehungsmanagement mit Kandidaten oder Kunden. Ein „ATS CRM“ ist eine Plattform, die beides leistet: Sie führt die Pipeline für offene Stellen und hält Kandidaten und Auftraggeber dazwischen in Kontakt.
Was ist das beste ATS mit eingebautem CRM?
Das hängt von der Lücke ab. Sprad passt zu Agenturen, die auch Kandidaten finden müssen (ab 79 € pro Platz und Monat, kostenloser Start). Recruit CRM bietet das beste Preis-Leistungs-Verhältnis für reine Pipeline-Arbeit, Manatal den günstigsten Platz mit KI (15 $), Spott das aufgeräumteste Mehrkanal-Postfach, Recruiterflow die meiste Automatisierung, Bullhorn das größte Ökosystem für große Agenturen.
Was kostet ein ATS/CRM?
Bei den Tools dieses Vergleichs von 15 $ pro Nutzer und Monat (Manatal) bis rund 200 $ (Loxo), Sprad ab 79 € pro Platz oder kostenlos mit Credits. Für 8 Recruiter sind das etwa 9.600 $ im Jahr für ein reines ATS/CRM, 18.240 $ mit separatem Sourcing-Tool und 7.584 € mit Sprad Recruiter Lite (Rechenbeispiel oben, Stand Oktober 2026).
Wie wechsle ich von getrenntem ATS und CRM auf eine Plattform?
Alle Daten exportieren, Dubletten entfernen, Pipeline-Phasen zuordnen, löschen, was Sie nicht mehr speichern dürfen, und beide Systeme zwei Wochen parallel laufen lassen, bevor Sie kündigen (fünf Schritte oben).
Ist ein ATS dasselbe wie ein CRM?
Nein. Ein ATS verfolgt Kandidaten durch den Einstellungsprozess (beworben, geprüft, im Interview, eingestellt); ein CRM verwaltet Beziehungen – zu Kandidaten über die Zeit oder zu Kundenunternehmen. Personalberatungen brauchen typischerweise beides, weshalb kombinierte Plattformen existieren.
Ist Recruiting-Software dasselbe wie ein ATS?
Nein. Recruiting-Software (auch Talent-Acquisition-Software) ist der Oberbegriff; ein ATS ist ein Teil davon, neben dem Recruiting-CRM und eigenständigen Sourcing-Tools. Das ATS ist meist der größte Einzelposten, weshalb beide Begriffe oft verwechselt werden.
Brauche ich ATS und CRM?
Viele interne Teams starten mit einem ATS allein und ergänzen CRM-artiges Sourcing, sobald die Ansprache passiver Kandidaten zur Routine wird. Agenturen brauchen meist von Anfang an beides, weil sie Kandidaten und Kunden zugleich verwalten. Eine kombinierte ATS/CRM-Plattform deckt beides ab, ohne zwei Systeme und zwei Rechnungen.
Was ist ein Kandidaten-CRM?
Ein Kandidaten-CRM (Recruiting-CRM) hält Talente warm, bevor sich jemand bewirbt. Es speichert passive Interessenten und frühere Bewerber und hält sie über Ansprache und Talent-Communities im Kontakt, bis eine passende Stelle frei wird. Es ist die Sourcing-Seite des Recruitings, vor Ihrer Bewerber-Pipeline.
Kann ein Tool beides?
Ja, und das wird zunehmend der Normalfall. Die oben verglichenen Plattformen verbinden Pipeline-Verwaltung und Beziehungspflege in einem Datensatz; nur einige bringen zusätzlich eine externe Kandidatensuche mit. Prüfen Sie das vor dem Kauf.
Was ist das günstigste ATS/CRM mit eingebauten KI-Funktionen?
Manatal ist mit 15 $ pro Nutzer und Monat jährlich das günstigste mit echter, eingebauter KI-Kandidatenanreicherung. Sprad kostet pro Seat mehr (Recruiter Lite ab 79 €/Monat oder kostenlos mit Credits), passt aber besser zu einem Team, das auch aktiv sourcen muss, da Manatal keine externe Such-Engine hat.
Welches dieser Tools bringt externes Sourcing mit?
Nur Sprad (1 Mrd.+ Profile) und Loxo (1,2 Mrd. Profile) liefern eine echte externe Such-Engine als Teil des Kernprodukts. Die anderen setzen auf LinkedIn-Browser-Extensions oder Anreicherungs-Integrationen von Drittanbietern.
Hat eines dieser Tools einen kostenlosen Plan?
Sprad gibt jeden Monat 100 Credits gratis (im ersten Monat 200), ohne Kreditkarte – das deckt einen echten Umfang an Nutzung ab, bevor überhaupt eine Rechnung entsteht. Keines der anderen Tools in dieser Tabelle hat eine dauerhaft kostenlose Stufe; die meisten bieten stattdessen eine zeitlich begrenzte Testphase.
Welche Plattform passt am besten zu einer kleinen Agentur unter 10 Recruitern?
Sprad, Recruit CRM und Manatal kommen alle ohne Mindestplatzzahl und Enterprise-Verkaufsprozess aus. Recruiterflows 3-Platz-Minimum und Crelates 2-Nutzer-Deckel im günstigsten Plan sollten Sie vorher gegen Ihre genaue Teamgröße prüfen.
Worauf sollten DACH-Agenturen bei der DSGVO achten?
Fragen Sie noch vor Testende nach einem unterschriebenen Auftragsverarbeitungsvertrag nach Art. 28 der Verordnung (EU) 2016/679 (DSGVO). Prüfen Sie, wo Kandidatendaten tatsächlich gehostet werden – eine deutschsprachige Oberfläche bedeutet nicht automatisch EU-Hosting. Und klären Sie die Standard-Aufbewahrungsfrist für abgelehnte Bewerbungen: Mehrere US-Anbieter setzen hier länger an, als in Deutschland üblich – meist lässt sich das nach Nachfrage anpassen.
Das größere Bild: Ihre Daten, nicht nur Ihre Tools
Die Wahl einer ATS/CRM-Kombination ist im Kern eine Entscheidung darüber, wo das Netzwerk Ihrer Agentur lebt. Sprad bringt die Anforderungssuche über mehr als 1 Milliarde Profile, den Talent-Pool und den Ansprache-Agenten in einen Arbeitsbereich – ab 79 € pro Seat und Monat (Recruiter Lite) oder kostenlos mit Credits, mit 100 Gratis-Credits jeden Monat und ohne Kreditkarte. Und anders als ein gemieteter Platz bei LinkedIn bleibt der Pool nach der Kündigung bei Ihnen. Was das für Ihre Teamgröße bedeutet, sehen Sie unter sprad.io/industry/recruitment-agencies.
Jürgen Ulbrich
Jürgen Ulbrich verfügt über mehr als ein Jahrzehnt Erfahrung in der Entwicklung und Führung leistungsstarker Teams und Unternehmen. Als Experte für Mitarbeiterempfehlungsprogramme sowie Feedback- und Performance-Prozesse hat Jürgen über 100 Organisationen dabei unterstützt, ihre Talent Acquisition und Devlopment Strategie zu optimieren.
