Direktvermittlung: Abgrenzung zu Zeitarbeit und Try-and-Hire

Direktvermittlung ist die Vermittlung eines Kandidaten direkt in ein Arbeitsverhältnis beim Kundenunternehmen – der Personaldienstleister wird zu keinem Zeitpunkt selbst Arbeitgeber und braucht dafür keine Erlaubnis nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Das unterscheidet sie grundlegend von Zeitarbeit, bei der der Dienstleister Arbeitgeber bleibt und eine Überlassungserlaubnis braucht, und von Try-and-Hire, das eine befristete Überlassung mit einer später gesondert vergüteten Übernahme verbindet.

Dieser Beitrag behandelt genau diese Abgrenzung: wie sich Direktvermittlung rechtlich und wirtschaftlich von Zeitarbeit und von Try-and-Hire unterscheidet, und wann welcher Weg zur jeweiligen Besetzung passt. Der allgemeine Ablauf einer Personalvermittlung – Prozessschritte, Honorarmodelle, Vertragsgestaltung im Detail – ist Thema des Schwesterbeitrags Personalvermittlung und wird hier nicht wiederholt.

Was unterscheidet Direktvermittlung rechtlich von Zeitarbeit?

Der Unterschied entsteht am Arbeitsvertrag. Bei der Direktvermittlung schließt der Kandidat den Arbeitsvertrag direkt mit dem Kundenunternehmen; der Personaldienstleister ist Vermittler, nie Arbeitgeber. Bei der Zeitarbeit bleibt der Personaldienstleister (Verleiher) Arbeitgeber, während die Arbeitsleistung beim Kunden (Entleiher) erbracht wird – rechtlich definiert darüber, dass die Person "in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert" ist und dessen Weisungen unterliegt (§ 1 Abs. 1 AÜG, abgerufen am 10. September 2026). Wie dieses Modell im Einzelnen abläuft, beschreibt der Beitrag Zeitarbeit.

Aus diesem Unterschied folgen zwei Konsequenzen. Erstens die Erlaubnispflicht: Wer ausschließlich vermittelt, statt zu überlassen, braucht keine Erlaubnis nach § 1 AÜG – diese trifft nur, wer Arbeitnehmer "im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlässt". § 1 Abs. 2 AÜG stellt das für den Grenzfall sogar ausdrücklich klar: Übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten und das Arbeitgeberrisiko, wird vermutet, dass er Arbeitsvermittlung betreibt – also genau das, was Direktvermittlung ist. Zweitens die Kostenstruktur: Fällig wird kein laufender Überlassungssatz, sondern ein einmaliges Honorar bei erfolgreicher Vermittlung. Höhe, Fälligkeit und Rückzahlungsklauseln dieses Honorars behandelt der Schwesterbeitrag Vermittlungsprovision im Detail.

Direktvermittlung, Zeitarbeit, Try-and-Hire im Vergleich

Alle drei Wege führen zu einer besetzten Stelle, aber über unterschiedliche Rechtsverhältnisse, Kostenlogiken und Zeithorizonte. Die folgende Übersicht stellt sie nebeneinander:

Was ist Try-and-Hire, und ist eine Übernahmegebühr erlaubt?

Try-and-Hire ist Zeitarbeit mit erklärter Übernahmeabsicht: Der Kandidat wird zunächst über den Personaldienstleister überlassen, arbeitet in dieser Zeit unter denselben AÜG-Regeln wie jede andere Zeitarbeit, und wechselt nach einer vereinbarten Testphase – bei beiderseitigem Einverständnis – in ein direktes Arbeitsverhältnis beim Kunden. Anders als bei der Direktvermittlung sieht der Kunde die Person also erst arbeiten, bevor er sich endgültig entscheidet.

Die praktisch wichtigste Frage dabei: Darf der Personaldienstleister für diesen Wechsel eine Übernahmegebühr verlangen? § 9 Abs. 1 Nr. 3 AÜG (abgerufen am 10. September 2026) erklärt Vereinbarungen für unwirksam, die dem Entleiher die Einstellung des Leiharbeitnehmers nach Ende der Überlassung schlicht untersagen – ein Übernahmeverbot ist also nicht durchsetzbar. Im selben Satz stellt das Gesetz aber klar: "Dies schließt die Vereinbarung einer angemessenen Vergütung zwischen Verleiher und Entleiher für die … erfolgte Vermittlung nicht aus." Eine Übernahmegebühr ist demnach zulässig, solange sie zwischen Verleiher und Entleiher vereinbart und der Höhe nach angemessen ist – üblich ist eine Staffelung, die mit der Dauer der vorangegangenen Überlassung sinkt, weil der Verleiher in dieser Zeit bereits über den Überlassungssatz verdient hat.

Zwei begrenzende Regeln im selben Paragrafen betreffen nicht den Kunden, sondern den Kandidaten: § 9 Abs. 1 Nr. 4 AÜG erklärt Klauseln für unwirksam, die dem Leiharbeitnehmer selbst untersagen, nach Ende des Arbeitsverhältnisses zum Verleiher ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher einzugehen – der Kandidat kann also nicht vertraglich an einer Übernahme gehindert werden. Und § 9 Abs. 1 Nr. 5 AÜG erklärt jede Vereinbarung für unwirksam, nach der der Leiharbeitnehmer selbst eine Vermittlungsvergütung zahlen müsste: Die Übernahmegebühr ist ausschließlich eine Sache zwischen Verleiher und Entleiher, nie eine Belastung des Arbeitnehmers.

Dieser Abschnitt ordnet die Rechtslage ein und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

Was kostet dieselbe Besetzung über die drei Wege?

Die folgende Rechnung macht die Kostenlogik konkret – mit offengelegten Annahmen, die im Einzelfall nach Rolle, Branche und Verhandlung abweichen: Zielgehalt beim Kunden 3.500 € brutto/Monat (42.000 €/Jahr); Direktvermittlungshonorar angenommen mit 25 % des Jahresbruttogehalts; Überlassungssatz in der Zeitarbeit mit Faktor 1,9 auf das Bruttogehalt (6.650 €/Monat); bei Try-and-Hire eine sechsmonatige Überlassungsphase, danach Übernahme mit einer angenommenen, gestaffelt reduzierten Übernahmegebühr von 15 % des Jahresbruttogehalts.

Die Rechnung zeigt das strukturelle Muster: Direktvermittlung ist im ersten Jahr am günstigsten, weil nur ein einmaliges Honorar auf das reguläre Gehalt kommt. Reine Zeitarbeit ist am teuersten, sobald sie über viele Monate läuft, weil der Aufschlag auf jeden bezahlten Monat anfällt – und ohnehin gesetzlich auf 18 Monate je Entleiher begrenzt ist. Try-and-Hire liegt dazwischen: teurer als Direktvermittlung, weil die Testphase mit Aufschlag bezahlt wird, aber günstiger als dauerhafte Zeitarbeit, weil der Aufschlag nach der Übernahme entfällt. Bei anderen Honorarsätzen, Verrechnungsfaktoren oder Testdauern verschiebt sich die Rechnung – das Muster bleibt.

Wann ist welcher Weg der richtige?

Direktvermittlung passt, wenn die Anforderungen klar sind, das Risiko einer Fehlbesetzung über eine vertragliche Garantiezeit abgesichert werden kann und ein Praxistest vor Vertragsschluss nicht nötig oder nicht möglich ist – typisch bei Fach- und Führungspositionen mit knappem Kandidatenmarkt. Zeitarbeit passt, wenn der Bedarf zeitlich begrenzt oder in der Auslastung schwankend ist und keine Übernahmeabsicht besteht. Try-and-Hire passt, wenn beide Seiten eine echte Probephase wollen, bevor sie sich langfristig binden – der Aufpreis gegenüber der reinen Direktvermittlung ist dann der Preis für das geringere Fehlbesetzungsrisiko, nicht für den Prozess selbst.

Für den Personaldienstleister selbst verschiebt sich mit der Wahl auch das eigene Geschäftsrisiko. Bei der Direktvermittlung trägt er das Auslastungsrisiko nicht mit – er verdient nur bei erfolgreicher Unterschrift, dafür einmalig und ohne laufenden Verwaltungsaufwand für Lohnabrechnung, Sozialversicherung oder Equal-Pay-Berechnung. Bei Zeitarbeit und Try-and-Hire bleibt er über die gesamte Überlassungsdauer Arbeitgeber und trägt entsprechend mehr Pflichten, verdient dafür aber laufend statt einmalig. Ein Dienstleister, der beide Modelle anbietet, wählt deshalb je Mandat – nicht aus Prinzip immer denselben Weg.

Häufige Fragen zur Direktvermittlung

Was ist der Unterschied zwischen Direktvermittlung und Zeitarbeit?

Bei der Direktvermittlung entsteht der Arbeitsvertrag direkt zwischen Kandidat und Kundenunternehmen; der Personaldienstleister vermittelt nur und braucht keine Erlaubnis nach dem AÜG. Bei der Zeitarbeit bleibt der Personaldienstleister Arbeitgeber, der Kunde ist nur weisungsbefugt, und der Dienstleister braucht zwingend eine Überlassungserlaubnis nach § 1 AÜG.

Braucht ein Personaldienstleister für Direktvermittlung eine Erlaubnis nach dem AÜG?

Nein. Die Erlaubnispflicht nach § 1 Abs. 1 AÜG gilt nur für Arbeitnehmerüberlassung, also wenn der Dienstleister Arbeitgeber bleibt. Reine Arbeitsvermittlung – der Kandidat wird direkt beim Kunden angestellt – fällt nicht darunter, wie § 1 Abs. 2 AÜG für den Abgrenzungsfall ausdrücklich bestätigt.

Ist eine Übernahmegebühr bei Try-and-Hire rechtlich zulässig?

Ja. § 9 Abs. 1 Nr. 3 AÜG verbietet nur ein pauschales Übernahmeverbot, erlaubt aber ausdrücklich eine angemessene Vergütung zwischen Verleiher und Entleiher für die Vermittlung nach vorangegangener Überlassung. Der Kandidat selbst darf dafür laut § 9 Abs. 1 Nr. 5 AÜG nie zahlen.

Was kostet eine Direktvermittlung im Vergleich zu Zeitarbeit?

Direktvermittlung kostet ein einmaliges Erfolgshonorar, oft als Prozentsatz des Jahresbruttogehalts. Zeitarbeit kostet einen laufenden Überlassungssatz pro Monat, solange die Überlassung dauert. Bei kurzer Dauer kann Zeitarbeit günstiger sein, bei langer Bindung wird Direktvermittlung durch den Wegfall des laufenden Aufschlags meist die günstigere Option.

Wann lohnt sich Try-and-Hire gegenüber reiner Direktvermittlung?

Try-and-Hire lohnt sich, wenn Kunde oder Kandidat eine echte Probephase brauchen, etwa bei unsicherer Passung zum Team oder bei Quereinsteigern. Der Aufpreis gegenüber der Direktvermittlung entspricht dem Wert dieser Testphase – er entfällt, sobald beide Seiten sich auch ohne Test sicher wären.

Kann eine Zeitarbeitsfirma auch Direktvermittlung anbieten?

Ja, viele Personaldienstleister bieten beides parallel an, oft unter derselben Marke. Rechtlich handelt es sich aber um zwei getrennte Dienstleistungen mit unterschiedlichen Verträgen: Für Zeitarbeit braucht der Anbieter die Überlassungserlaubnis, für die reine Direktvermittlung nicht.