Zeitarbeit oder Personalvermittlung: Welcher Weg passt zu welchem Fall?

Zeitarbeit passt, wenn eine Stelle befristet oder unsicher besetzt werden muss und schnelle Verfügbarkeit wichtiger ist als Bindung; Personalvermittlung passt, wenn die Stelle dauerhaft im eigenen Team verankert werden soll und sich ein einmaliges Honorar gegen jahrelange Betriebszugehörigkeit rechnet. Welcher Weg günstiger ist, hängt an einer einzigen Zahl – der Einsatzdauer – und die lässt sich vorab durchrechnen.

Dieser Beitrag vergleicht beide Wege direkt und beantwortet die Frage, die hinter der Suche steckt: welcher Weg für welchen Anlass, und ab wann lohnt sich der jeweils andere. Was Zeitarbeit und Personalvermittlung im Einzelnen sind, steht ausführlich in den Schwesterbeiträgen Zeitarbeit und Personalvermittlung; die Variante ohne vorherige Zeitarbeitsphase behandelt Direktvermittlung gesondert. Hier geht es nicht um Definitionen, sondern um die Entscheidung.

Zeitarbeit oder Personalvermittlung: die kurze Definition

Bei Zeitarbeit bleibt die Zeitarbeitsfirma (der Verleiher) durchgehend Arbeitgeber, während die Fachkraft im Betrieb des Kunden (dem Entleiher) arbeitet und dessen Weisungen unterliegt. Der Kunde zahlt einen laufenden Überlassungssatz pro Stunde an den Verleiher, kein Gehalt direkt an die Fachkraft. Die Überlassung ist gesetzlich befristet und endet spätestens mit der Überlassungshöchstdauer – dazu weiter unten mehr.

Bei der Personalvermittlung wird die Fachkraft von Tag eins an Angestellte des suchenden Unternehmens; der Vermittler sucht, prüft und stellt vor, wird aber selbst nie Arbeitgeber. Bezahlt wird ein einmaliges Erfolgshonorar bei Vertragsabschluss, danach fallen nur noch die üblichen Personalkosten an. Läuft die Vermittlung ohne vorgeschaltete Zeitarbeitsphase direkt in die Festanstellung, spricht man von Direktvermittlung.

Zeitarbeit vs. Personalvermittlung: der direkte Vergleich

Die folgende Tabelle stellt beide Wege entlang der Achsen gegenüber, die die Entscheidung tatsächlich tragen – nicht entlang allgemeiner Merkmale wie „flexibel" oder „professionell", die in Anbieter-Glossaren meist stehen, aber niemandem bei der Wahl helfen. Wichtig bei der Zeile zum Fehlbesetzungsrisiko: „gering" heißt nicht folgenlos – ein häufiger Personalwechsel im selben Betrieb kostet Einarbeitungszeit und Betriebsklima, auch wenn kein Kündigungsschutz greift.

Welcher Weg passt zu welchem Anlass?

Aus den Achsen oben folgt ein Entscheidungspfad: der Anlass bestimmt den Weg, nicht eine allgemeine Präferenz für „flexibel" oder „fest".

Bei echten Engpassrollen entscheidet oft nicht der Vertragsweg, sondern ob überhaupt jemand am Markt aktiv gesucht wird. Ein Werkzeug für aktive Kandidatensuche kann hier parallel zu beiden Wegen laufen, weil es Kandidaten anspricht, die weder in einer Zeitarbeits-Kartei noch aktiv auf Stellenanzeigen reagieren.

Dieselbe Besetzung durchgerechnet: ab wann lohnt sich welcher Weg?

Die folgende Rechnung nimmt eine Beispielposition und rechnet sie über beide Wege durch. Die Annahmen stehen offen daneben, weil reale Sätze je nach Region, Branche und Qualifikation stark schwanken:

• Position: gewerbliche Fachkraft mit Jahresbruttogehalt bei Festanstellung von 42.000 € (3.500 €/Monat)
• Arbeitgeberanteil Lohnnebenkosten bei Festanstellung: angenommen 20 % = 700 €/Monat, macht 4.200 €/Monat Gesamtpersonalkosten
• Personalvermittlungshonorar: angenommen 25 % des Jahresbruttogehalts = 10.500 € einmalig bei Vertragsbeginn
• Zeitarbeit-Überlassungssatz: angenommen 32 €/Stunde, 160 Stunden/Monat = 5.120 €/Monat, keine weiteren Kosten für den Kunden

Mit diesen Annahmen liegt der Kipppunkt rechnerisch bei 11,4 Monaten Einsatzdauer. Bis zum elften Monat ist die fortlaufende Zeitarbeit günstiger, weil das Vermittlungshonorar sofort in voller Höhe fällig wird; ab dem zwölften Monat schlägt die Personalvermittlung mit anschließender Festanstellung die Zeitarbeit, weil deren Stundensatz über die Zeit stärker ins Gewicht fällt als ein einmaliges Honorar. Bei höherem Überlassungssatz oder niedrigerem Vermittlungshonorar verschiebt sich der Kipppunkt nach vorn, bei einer teureren Vermittlung oder günstigerer Zeitarbeit nach hinten – die Formel bleibt dieselbe: Honorar plus laufende Personalkosten gegen laufenden Überlassungssatz mal Stunden.

Was sagt das AÜG zur Erlaubnispflicht und zum Equal Pay?

Zwei Punkte aus dem Vergleich oben sind gesetzlich verankert, nicht Branchenpraxis. Nach § 1 AÜG braucht ein Verleiher eine behördliche Erlaubnis, bevor er Arbeitnehmer überlassen darf, und die Überlassung ist „nur vorübergehend" bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 18 aufeinanderfolgenden Monaten an denselben Entleiher zulässig – ein Tarifvertrag der Einsatzbranche kann davon abweichen, in Betrieben ohne Tarifbindung sind darauf gestützt bis zu 24 Monate möglich (§ 1 Abs. 1b AÜG). Nach § 8 AÜG gilt grundsätzlich Equal Pay: Der Leiharbeitnehmer bekommt für die Zeit der Überlassung dieselben wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich Entgelt wie eine vergleichbare Stammkraft beim Kunden; ein Tarifvertrag kann davon abweichen, muss aber spätestens nach neun Monaten Überlassung – bei stufenweiser Heranführung nach höchstens fünfzehn Monaten – zum gleichwertigen Entgelt führen (§ 8 Abs. 4 AÜG). Für die Personalvermittlung gilt kein AÜG, weil dort kein Überlassungsverhältnis, sondern von Anfang an ein reguläres Arbeitsverhältnis beim Kunden entsteht. Dieser Abschnitt ordnet die Rechtslage ein und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

Kurz zusammengefasst

Die Entscheidung zwischen Zeitarbeit und Personalvermittlung ist keine Frage des Geschmacks, sondern eine Frage der Einsatzdauer und des Anlasses. Wer eine Auftragsspitze überbrücken muss oder eine Person erst testen will, bevor er sich bindet, fährt mit Zeitarbeit besser. Wer eine Stelle dauerhaft im Kernteam braucht und die Einsatzdauer absehbar über den Kipppunkt von rund einem Jahr hinausgeht, zahlt mit Personalvermittlung oder Direktvermittlung langfristig weniger. Und wer schlicht niemanden findet, hat unabhängig vom Vertragsweg ein Sourcing-Problem, kein Vertragsproblem.

Häufige Fragen zu Zeitarbeit und Personalvermittlung

Was ist der Hauptunterschied zwischen Zeitarbeit und Personalvermittlung?

Bei Zeitarbeit bleibt die Zeitarbeitsfirma Arbeitgeber und der Kunde zahlt einen laufenden Stundensatz; die Fachkraft ist nicht beim Kunden angestellt. Bei Personalvermittlung wird die Fachkraft direkt Angestellte des Kunden, und der Vermittler erhält ein einmaliges Erfolgshonorar bei Vertragsabschluss statt einer laufenden Vergütung.

Ist Zeitarbeit teurer als eine Festanstellung über Personalvermittlung?

Das hängt von der Einsatzdauer ab. Bei kurzen Einsätzen ist Zeitarbeit meist günstiger, weil kein einmaliges Honorar anfällt. Bei Einsätzen über etwa ein Jahr kehrt sich das um, weil der laufende Überlassungssatz mit der Zeit das einmalige Vermittlungshonorar übersteigt – siehe die Rechnung oben.

Was passiert bei Zeitarbeit nach der Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten?

Nach § 1 Abs. 1b AÜG darf derselbe Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate demselben Entleiher überlassen werden, sofern kein abweichender Tarifvertrag gilt. Danach muss der Einsatz enden, die Person wechseln oder das Unternehmen sie fest übernehmen – etwa über eine anschließende Personalvermittlung oder Direktanstellung.

Welcher Weg eignet sich für schwer zu besetzende Engpassrollen?

Beide Wege scheitern, wenn schlicht niemand am Markt verfügbar ist. Personalvermittlung mit aktiver Direktansprache kommt hier meist weiter als Zeitarbeit, weil Zeitarbeitsfirmen bei echten Engpassprofilen denselben knappen Pool bedienen wie der Kunde selbst – wer dort niemanden findet, findet auch für die Überlassung niemanden. Entscheidend ist dann weniger der Vertragsweg als die Frage, ob überhaupt aktiv gesucht wird.

Kann man einen Zeitarbeitnehmer später fest übernehmen?

Ja, eine Übernahme in ein festes Arbeitsverhältnis ist jederzeit möglich und in der Praxis üblich – viele Unternehmen nutzen Zeitarbeit bewusst als Testphase vor der Festanstellung. Vertragliche Details wie mögliche Übernahmegebühren regelt der Überlassungsvertrag zwischen Verleiher und Entleiher, nicht das AÜG selbst; sie sollten vor Einsatzbeginn geklärt sein.

Was kostet eine Personalvermittlung üblicherweise?

Üblich ist ein Erfolgshonorar als Prozentsatz des Jahresbruttogehalts der vermittelten Person, in dieser Rechnung beispielhaft mit 25 % angesetzt. Die tatsächliche Höhe hängt von Position, Seniorität, Vermittler und Vertrag ab und wird meist erst bei erfolgreicher Besetzung fällig. Details zu Honorarmodellen und Fälligkeit stehen im Beitrag Personalvermittlung.