Arbeitnehmerüberlassung erklärt: Vertragsdreieck und Abgrenzung zum Werkvertrag

Arbeitnehmerüberlassung ist ein Vertragsdreieck aus Verleiher, Entleiher und Leiharbeitnehmer: Der Verleiher bleibt Arbeitgeber und zahlt den Lohn, der Entleiher zahlt dem Verleiher eine Vergütung für die Überlassung und übt im Tagesgeschäft das Weisungsrecht aus. Genau dieses Auseinanderfallen von Vertragspartner und Weisungsrecht unterscheidet sie vom Werkvertrag, bei dem der Auftragnehmer selbst anweist und einen Erfolg statt bloßer Arbeitszeit schuldet.

Dieser Beitrag behandelt den rechtlichen Aufbau als Konstruktion: das Vertragsdreieck und die Abgrenzung zu Werkvertrag, Dienstvertrag und echter Selbständigkeit. Den Paragrafen-Durchgang durch das gesamte AÜG behandelt der Beitrag zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, das Erlaubnisverfahren bei der Bundesagentur für Arbeit der Beitrag zur Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis, und was passiert, wenn die hier beschriebene Grenze überschritten wird, der Beitrag zur verdeckten Arbeitnehmerüberlassung.

Wie ist das Vertragsdreieck der Arbeitnehmerüberlassung aufgebaut?

Drei Beteiligte, aber nur zwei echte Verträge. Der Verleiher schließt einen Arbeitsvertrag mit dem Leiharbeitnehmer und bleibt dessen Arbeitgeber im rechtlichen Sinn – er zahlt Lohn, Urlaub und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Mit dem Entleiher schließt der Verleiher einen zweiten, davon unabhängigen Vertrag: den Überlassungsvertrag. Zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer selbst kommt kein Vertrag zustande – wohl aber ein tatsächliches Weisungsverhältnis, denn genau das ist die gesetzliche Definition: Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen (§ 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG. Quelle und Stand: https://www.gesetze-im-internet.de/a_g/__1.html, abgerufen am 10. September 2026).

Der Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher braucht Textform, und er muss die Überlassung ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen sowie die Person des Leiharbeitnehmers vor dem Einsatz konkretisieren – das ist keine Formalie, sondern eine eigene gesetzliche Pflicht (§ 1 Abs. 1 Satz 5 und 6 AÜG. Quelle und Stand: https://www.gesetze-im-internet.de/a_g/__1.html, abgerufen am 10. September 2026). Fehlt diese Bezeichnung, greift die in der Praxis gefürchtete Rechtsfolge, die weiter unten erklärt wird. Der Verleiher braucht außerdem grundsätzlich eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit, bevor er das Dreieck überhaupt aufbauen darf – Details zu Antrag, Kosten und Dauer stehen im Beitrag zur Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis.

Wer haftet, wenn im Vertrag etwas anderes steht als in der Praxis?

Eine Besonderheit des Überlassungsvertrags: Widersprechen sich Vertragstext und tatsächliche Durchführung, ist für die rechtliche Einordnung die tatsächliche Durchführung maßgebend – nicht die Überschrift des Papiers (§ 12 Abs. 1 Satz 2 AÜG. Quelle und Stand: https://www.gesetze-im-internet.de/a_g/__12.html, abgerufen am 10. September 2026). Ein als „Dienstleistungsvertrag“ überschriebenes Papier schützt also nicht, wenn im Betrieb faktisch überlassen statt beauftragt wird. Dieselbe Logik gilt spiegelbildlich für die Abgrenzung zum Arbeitsvertrag: Zeigt die tatsächliche Durchführung, dass ein Arbeitsverhältnis vorliegt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag ebenfalls nicht an (§ 611a Abs. 1 Satz 6 BGB. Quelle und Stand: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__611a.html, abgerufen am 10. September 2026). Wer also fragt, welcher Vertrag „wirklich“ vorliegt, bekommt die Antwort nie allein aus der Überschrift, sondern aus der gelebten Praxis.

Wodurch unterscheidet sich Arbeitnehmerüberlassung vom Werkvertrag?

Der Werkvertrag verpflichtet den Unternehmer zur Herstellung eines versprochenen Werkes – das kann eine Sache sein oder „ein anderer durch Arbeit oder Dienstleistung herbeizuführender Erfolg“ (§ 631 Abs. 1 und 2 BGB. Quelle und Stand: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__631.html, abgerufen am 10. September 2026). Geschuldet ist also ein Ergebnis, nicht eine bestimmte Anzahl Arbeitsstunden. Setzt der Werkunternehmer eigene Arbeitnehmer im Betrieb des Bestellers ein, bleibt trotzdem er selbst derjenige, der Art und Ablauf der Arbeit bestimmt und seine Leute einteilt; sie werden organisatorisch nicht in die Arbeitsabläufe des Bestellerbetriebs eingegliedert, und das Weisungsrecht über sie verbleibt beim Werkunternehmer, der auch das Unternehmerrisiko und die Gewährleistungspflicht trägt. Genau das unterscheidet den drittbezogenen Personaleinsatz beim Werkvertrag von der Arbeitnehmerüberlassung.

Und wie grenzt sie sich vom Dienstvertrag und von echter Selbständigkeit ab?

Der Dienstvertrag verpflichtet zur Leistung der versprochenen Dienste, ohne dass ein bestimmter Erfolg geschuldet wird (§ 611 Abs. 1 und 2 BGB. Quelle und Stand: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__611.html, abgerufen am 10. September 2026). Ein freier Dienstvertrag mit einem Selbständigen unterscheidet sich von der Arbeitnehmerüberlassung dadurch, dass die Person weder weisungsgebunden im arbeitsrechtlichen Sinn noch in eine fremde Arbeitsorganisation eingegliedert ist: Weisungsgebunden ist nur, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann, und ob das zutrifft, entscheidet eine Gesamtbetrachtung aller Umstände des Einzelfalls (§ 611a Abs. 1 BGB. Quelle und Stand: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__611a.html, abgerufen am 10. September 2026). Die folgende Tabelle bündelt die Kriterien, die in dieser Gesamtbetrachtung tatsächlich geprüft werden.

Warum scheitert die Abgrenzung in der Praxis so oft?

Weil keines der Kriterien für sich allein entscheidet. Ein Blaumann mit Werkzeug des Auftraggebers ist noch kein Beweis für Arbeitnehmerüberlassung, ein sauber formulierter „Werkvertrag“ noch kein Beweis dagegen. Gerichte nehmen deshalb eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vor und gewichten sie im Einzelfall – nicht ein einzelnes Merkmal gibt den Ausschlag, sondern das Gesamtbild aus Weisungsrecht, Eingliederung, Erfolgs- oder Tätigkeitsschuld, Werkzeug und Gewährleistung (§ 611a Abs. 1 Satz 5 BGB. Quelle und Stand: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__611a.html, abgerufen am 10. September 2026). In der Praxis kippt die Einordnung meist dort, wo ein als Werk- oder Dienstvertrag geschlossenes Verhältnis gelebt wird wie eine normale Eingliederung ins Team: der externe Mitarbeiter sitzt im selben Meeting, nimmt Aufgaben vom selben Vorgesetzten wie die Stammbelegschaft entgegen und arbeitet mit deren Werkzeug – dann ist es, unabhängig von der Überschrift, faktisch Arbeitnehmerüberlassung. Bleibt sie zusätzlich unbezeichnet und ungenehmigt, wird daraus eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung; wie sie entsteht, woran man sie erkennt und welche Rechtsfolgen sie auslöst, behandelt der Beitrag zur verdeckten Arbeitnehmerüberlassung. Bei Solo-Selbständigen trägt dieselbe Prüfung einen zweiten Namen: Scheinselbständigkeit. Auch hier entscheidet nicht der Vertragstitel, sondern ob die Person tatsächlich weisungsfrei und unternehmerisch am Markt auftritt oder faktisch wie ein Arbeitnehmer eingegliedert ist.

Was bei einer falschen Einordnung konkret droht, zeigt das Gesetz sehr direkt: Ist der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam – etwa weil dem Verleiher die Erlaubnis fehlte oder die Überlassung entgegen der Kennzeichnungspflicht nicht ausdrücklich als solche bezeichnet wurde –, gilt kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer als zustande gekommen, und zwar zu dem Zeitpunkt, der für den Beginn der Tätigkeit vorgesehen war (§ 9 Nr. 1a i. V. m. § 10 Abs. 1 AÜG. Quelle und Stand: https://www.gesetze-im-internet.de/a_g/__10.html, abgerufen am 10. September 2026). Der Entleiher wird damit ungewollt zum Arbeitgeber – mit allen Pflichten, die er im vermeintlichen Werk- oder Dienstvertrag gerade nicht haben wollte.

Dieser Beitrag ordnet die Rechtslage anhand des Gesetzestexts ein und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

Häufige Fragen zur Arbeitnehmerüberlassung

Wer ist beim Vertragsdreieck der Arbeitnehmerüberlassung eigentlich Arbeitgeber?

Arbeitgeber bleibt durchgehend der Verleiher – er schließt den Arbeitsvertrag mit dem Leiharbeitnehmer und zahlt Lohn, Urlaub und Entgeltfortzahlung. Der Entleiher wird nicht Vertragspartner des Arbeitnehmers, übt aber im Tagesgeschäft das Weisungsrecht aus. Diese Trennung von Vertragspartner und Weisungsrecht ist das definierende Merkmal der Arbeitnehmerüberlassung.

Muss der Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher ausdrücklich „Arbeitnehmerüberlassung“ heißen?

Ja. Das Gesetz verlangt ausdrücklich, dass Verleiher und Entleiher die Überlassung vor Beginn als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen und die Person des Leiharbeitnehmers konkretisieren. Fehlt das, kann der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam werden – mit der Folge, dass automatisch ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher entsteht.

Was unterscheidet den Werkvertrag am deutlichsten von der Arbeitnehmerüberlassung?

Beim Werkvertrag bleibt das Weisungsrecht über die eingesetzten Arbeitnehmer beim Werkunternehmer, der auch Ablauf und Einteilung selbst bestimmt und für das Ergebnis haftet. Bei der Arbeitnehmerüberlassung liegt das Weisungsrecht dagegen beim Entleiher, während der Verleiher weiterhin Arbeitgeber bleibt, aber keine Erfolgshaftung für das Arbeitsergebnis übernimmt.

Reicht ein „Werkzeug des Auftraggebers“ schon aus, um Arbeitnehmerüberlassung anzunehmen?

Nein, allein nicht. Werkzeug und Arbeitsmittel sind eines von mehreren Indizien in der Gesamtbetrachtung, neben Weisungsrecht, Eingliederung, Erfolgs- oder Tätigkeitsschuld und Gewährleistung. Erst das Zusammenspiel dieser Merkmale entscheidet, wie ein Gericht das Vertragsverhältnis tatsächlich einordnet.

Was ist der Unterschied zwischen verdeckter Arbeitnehmerüberlassung und Scheinselbständigkeit?

Beide beruhen auf derselben Prüfung – Weisungsrecht und Eingliederung entscheiden über die tatsächliche Rechtsnatur, nicht der Vertragstitel. Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung betrifft einen als Werk- oder Dienstvertrag mit einer Fremdfirma getarnten Verleih; Scheinselbständigkeit betrifft einen einzelnen Auftragnehmer, der faktisch wie ein Arbeitnehmer eingegliedert ist.

Braucht jeder Verleiher eine Erlaubnis, bevor er das Vertragsdreieck aufbauen darf?

Grundsätzlich ja – die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung ist erlaubnispflichtig. Ohne diese Erlaubnis sind die Verträge zwischen Verleiher und Entleiher sowie zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam. Antrag, Unterlagen, Kosten und Verlängerung behandelt der Beitrag zur Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis im Detail.