Ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag muss nach § 12 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) in Textform geschlossen werden und mindestens die Erklärung des Verleihers zur eigenen Erlaubnis sowie die Angaben des Entleihers zu Tätigkeit, Qualifikation und den beim Entleiher geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich Entgelt enthalten. Fehlt eine dieser Pflichtangaben, drohen Bußgelder bis zu 500.000 Euro und im ungünstigsten Fall ein automatisch entstehendes Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher. Dieser Beitrag liefert kein Muster zum Herunterladen, sondern eine vollständige Pflichtinhalts-Checkliste, mit der sich jeder vorgelegte Vertrag in wenigen Minuten selbst prüfen lässt. Er behandelt ausschließlich den Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher – Pflichtinhalte, übliche Klauseln, Fallstricke; den rechtlichen Aufbau der Arbeitnehmerüberlassung insgesamt, also das Vertragsdreieck und die Abgrenzung zu Werk- und Dienstvertrag, erklärt der Schwesterbeitrag Arbeitnehmerüberlassung: der rechtliche Aufbau, das Verwaltungsverfahren für die Verleiherlaubnis selbst nicht dieser Text.
Was muss im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag stehen?
Kern der gesetzlichen Vorgaben ist § 12 AÜG, der die Rechtsbeziehungen zwischen Verleiher und Entleiher regelt – ergänzt um zwei Pflichtangaben aus § 1 AÜG, die den Vertrag selbst betreffen. Einen Überblick über den Aufbau des gesamten Gesetzes liefert der Schwesterbeitrag AÜG im Überblick. Die folgende Tabelle listet, was zwingend hineingehört und was passiert, wenn ein Punkt fehlt.
| Pflichtinhalt | Rechtsgrundlage | Warum er zwingend ist | Was fehlt, wenn er fehlt |
|---|---|---|---|
| Textform des gesamten Vertrags | § 12 Abs. 1 Satz 1 AÜG | Der Vertrag muss in Textform vorliegen – eine E-Mail oder ein PDF genügt, eine eigenhändige Unterschrift auf Papier ist nicht nötig | Ohne Textform fehlt der Nachweis; bei einer Prüfung durch den Zoll trägt der Verleiher die Beweislast für den vereinbarten Inhalt |
| Ausdrückliche Bezeichnung als „Arbeitnehmerüberlassung" | § 1 Abs. 1 Satz 5 AÜG | Verleiher und Entleiher müssen die Überlassung im Vertrag ausdrücklich so benennen, bevor der Einsatz beginnt | Ordnungswidrigkeit bis 30.000 € (§ 16 Abs. 1 Nr. 1c AÜG); der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer wird unwirksam (§ 9 Abs. 1 Nr. 1a AÜG) – Folge: automatisches Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher (§ 10 Abs. 1 AÜG) |
| Konkretisierung der Person des Leiharbeitnehmers vor Überlassung | § 1 Abs. 1 Satz 6 AÜG | Der Vertrag muss vor Einsatzbeginn unter Bezug auf sich selbst die konkrete Person benennen – ein anonymer Rahmenvertrag genügt beim tatsächlichen Einsatz nicht | Bußgeld bis 30.000 € (§ 16 Abs. 1 Nr. 1d AÜG) plus dasselbe Unwirksamkeits- und Übernahmerisiko wie oben |
| Erklärung des Verleihers zur Erlaubnis nach § 1 AÜG | § 12 Abs. 1 Satz 3 AÜG | Der Entleiher muss wissen, ob sein Vertragspartner überhaupt erlaubt überlässt | Besitzt der Verleiher tatsächlich keine Erlaubnis, ist der gesamte Verleihvertrag unwirksam (§ 9 Abs. 1 Nr. 1 AÜG) und es liegt eine Ordnungswidrigkeit vor (§ 16 Abs. 1 Nr. 1 AÜG) |
| Angaben des Entleihers zu Tätigkeitsmerkmalen und Qualifikation | § 12 Abs. 1 Satz 4 AÜG | Der Entleiher muss beschreiben, welche Tätigkeit und welche Qualifikation der Einsatz erfordert | Ohne diese Angabe fehlt die Grundlage, um die „vergleichbare Tätigkeit" für den Equal-Pay-Vergleich zu bestimmen – im Streitfall Beweisnot des Verleihers |
| Wesentliche Arbeitsbedingungen inkl. Entgelt eines vergleichbaren Arbeitnehmers | § 12 Abs. 1 Satz 4 i. V. m. § 8 AÜG | Grundlage des Equal-Pay-Grundsatzes; entfällt teilweise, wenn ein Tarifvertrag nach § 8 Abs. 2 oder 4 AÜG greift | Equal-Pay-Verstoß ist die teuerste Ordnungswidrigkeit im ganzen Gesetz: bis zu 500.000 € (§ 16 Abs. 1 Nr. 7a, Abs. 2 AÜG) |
| Unverzügliche Mitteilung bei Wegfall der Erlaubnis | § 12 Abs. 2 Satz 1 AÜG | Der Verleiher muss den Entleiher informieren, sobald seine Erlaubnis endet | Der Entleiher setzt Leiharbeitnehmer sonst unwissentlich ohne gültige Erlaubnis ein – mit eigenem Bußgeldrisiko (§ 16 Abs. 1 Nr. 1a AÜG) |
| Hinweis auf Abwicklungsende und gesetzliche Abwicklungsfrist | § 12 Abs. 2 Satz 2 AÜG | Legt fest, bis wann laufende Einsätze nach Nichtverlängerung, Rücknahme oder Widerruf noch zulässig abgewickelt werden dürfen | Ohne den Hinweis läuft der Einsatz über die Abwicklungsfrist hinaus weiter – Überlassung ohne gültige Erlaubnis |
Quelle und Stand: Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) §§ 1, 8, 9, 10, 12, 16, abgerufen über gesetze-im-internet.de am 11. September 2026.
Welche Klauseln gehören zusätzlich in der Praxis hinein?
Das Gesetz schreibt einen Verrechnungssatz, einen Einsatzort oder eine Kündigungsfrist nicht vor – trotzdem entscheiden genau diese Punkte in der Praxis, ob ein Vertrag im Streitfall trägt. Diese zweite Tabelle zeigt, wo Gesetz und Praxis auseinanderfallen.
| Klausel | Zwingend oder üblich | Warum sie reingehört | Was schiefgeht, wenn sie fehlt |
|---|---|---|---|
| Überlassungssatz und Anpassungsmechanik | üblich, gesetzlich nicht vorgeschrieben | § 12 AÜG regelt keinen Preis – der Verrechnungssatz ist Verhandlungssache | Ohne Anpassungsklausel trägt der Verleiher jede Tarif- oder Mindestlohnerhöhung allein, weil er das höhere Entgelt nach § 8 Abs. 5 AÜG unabhängig vom Kundenvertrag zahlen muss; wie sich das auf die Kalkulation je Besetzung auswirkt, zeigt der Beitrag Kostenmodelle für Personaldienstleister |
| Einsatzort und Einsatzbetrieb | üblich, faktisch durch die Tätigkeitsangaben erzwungen | Ohne Ortsangabe lässt sich weder die Equal-Pay-Vergleichsgruppe noch die Arbeitsschutz-Zuständigkeit eindeutig bestimmen | Streit darüber, wessen Betriebsvorschriften gelten, und im Schadensfall Unklarheit über die Unfallverantwortung |
| Weisungsbefugnis (fachlich Entleiher, disziplinarisch Verleiher) | üblich, spiegelt ein zwingendes Definitionsmerkmal | Weisungsgebundenheit definiert die Arbeitnehmerüberlassung laut § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG überhaupt erst | Weicht die gelebte Praxis vom Vertragstext ab, zählt laut § 12 Abs. 1 Satz 2 AÜG die tatsächliche Durchführung – die Vorstufe zur verdeckten Arbeitnehmerüberlassung |
| Arbeitsschutzpflichten des Entleihers | gesetzlich ohnehin bindend, im Vertrag üblich wiederholt | Der Entleiher muss vor Einsatzbeginn über Gefahren und Schutzmaßnahmen unterrichten (§ 11 Abs. 6 AÜG) – unabhängig vom Vertrag | Ohne Klausel wird die Pflicht in der Praxis oft übersehen; im Unfallfall fehlt der schriftliche Nachweis der Unterweisung |
| Haftungsregelung zwischen Verleiher und Entleiher | üblich, § 12 AÜG schweigt dazu | Für Schäden, die ein Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb verursacht, greifen sonst nur die allgemeinen BGB-Regeln | Ohne Klausel ist im Schadensfall unklar, wer haftet – teurer Streit statt klarer Regel |
| Übernahme- bzw. Vermittlungsgebühr bei Festanstellung | zwingend begrenzt | § 9 Abs. 1 Nr. 3 AÜG erlaubt nur eine „angemessene" Vergütung des Entleihers an den Verleiher | Ein Klauselverbot der Übernahme selbst ist unwirksam (§ 9 Abs. 1 Nr. 3 AÜG); verpflichtet die Klausel stattdessen den Leiharbeitnehmer zur Zahlung, ist auch das unwirksam (§ 9 Abs. 1 Nr. 5 AÜG) |
| Laufzeit und Kündigung mit Bezug zur Überlassungshöchstdauer | üblich, muss sich an der gesetzlichen Obergrenze orientieren | Die Überlassungshöchstdauer von 18 aufeinanderfolgenden Monaten (§ 1 Abs. 1b AÜG) gilt unabhängig von der Vertragslaufzeit | Ohne Bezug dazu läuft der Einsatz über die Höchstdauer hinaus – der Arbeitsvertrag mit dem Verleiher wird unwirksam (§ 9 Abs. 1 Nr. 1b AÜG), der Entleiher wird automatisch Arbeitgeber (§ 10 Abs. 1 AÜG) |
| Vertraulichkeit und Umgang mit personenbezogenen Daten | üblich, DSGVO-Pflicht unabhängig vom AÜG | Verleiher und Entleiher tauschen zwangsläufig personenbezogene Daten des Leiharbeitnehmers aus | Ohne Klausel fehlt die Grundlage, die Datenweitergabe zwischen beiden Vertragsparteien nachvollziehbar zu dokumentieren |
Was passiert, wenn eine Pflichtangabe im Vertrag fehlt?
Zwei Rechtsfolgen wiegen schwerer als jedes Bußgeld. Erstens: Fehlt die ausdrückliche Bezeichnung als Arbeitnehmerüberlassung oder die Konkretisierung der Person, wird nach § 9 Abs. 1 Nr. 1a AÜG der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam – und § 10 Abs. 1 AÜG lässt daraufhin automatisch ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer entstehen, rückwirkend zum vorgesehenen Einsatzbeginn. Der Kunde wird damit ungewollt Arbeitgeber, mit allen Pflichten und einem Vergütungsanspruch mindestens in Höhe des ursprünglich vereinbarten Entgelts. Eine Ausnahme gibt es nur, wenn der Leiharbeitnehmer selbst binnen eines Monats schriftlich erklärt, am Vertrag mit dem Verleiher festhalten zu wollen (Festhaltenserklärung, § 9 Abs. 2 AÜG) – dafür muss er persönlich bei der Agentur für Arbeit vorsprechen. Zweitens: Fehlt die Erlaubniserklärung, obwohl der Verleiher tatsächlich keine Erlaubnis besitzt, ist der Überlassungsvertrag zwischen Verleiher und Entleiher selbst unwirksam (§ 9 Abs. 1 Nr. 1 AÜG). Parallel dazu ahndet § 16 AÜG die einzelnen Formverstöße als Ordnungswidrigkeiten – von 1.000 € für kleinere Nachweispflichten bis zu 500.000 € bei einem Equal-Pay-Verstoß. Dieser Beitrag ordnet die Rechtslage ein und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.
Welche Fallstricke tauchen in der Praxis am häufigsten auf?
Vertragstext und gelebte Praxis laufen auseinander. Steht im Vertrag „Werkvertrag", wird der Leiharbeitnehmer aber wie ein normaler Mitarbeiter in die Arbeitsorganisation des Kunden eingegliedert und weisungsgebunden eingesetzt, zählt laut § 12 Abs. 1 Satz 2 AÜG die tatsächliche Durchführung – der Vertragstitel schützt nicht vor einer nachträglichen Einordnung als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung.
Die Tarif-Ausnahme beim Equal Pay wird als Freifahrtschein missverstanden. Ein Tarifvertrag nach § 8 Abs. 2 AÜG darf vom Gleichstellungsgrundsatz abweichen, aber nicht unbegrenzt: Nach spätestens 15 Monaten Überlassung muss ein Entgelt erreicht sein, das dem Tarifentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer der Einsatzbranche gleichwertig ist, mit einer stufenweisen Heranführung ab der siebten Woche (§ 8 Abs. 4 AÜG).
Die 18-Monats-Grenze wird pro Vertrag statt pro Person gezählt. Wechselt derselbe Leiharbeitnehmer nach kurzer Pause zu einem anderen Verleiher, aber zum selben Entleiher, werden die Zeiten voll angerechnet, sofern zwischen den Einsätzen nicht mehr als drei Monate liegen (§ 1 Abs. 1b Satz 2 AÜG) – ein neuer Vertrag mit neuem Anbieter setzt die Uhr nicht zurück.
Überlassungsvertrag und Arbeitsvertrag werden verwechselt. § 12 AÜG regelt die Beziehung zwischen Verleiher und Entleiher; die Vergütung, Kündigungsfristen und sonstigen Konditionen des Leiharbeitnehmers stehen in einem separaten Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer, für den zusätzlich das Nachweisgesetz mit AÜG-spezifischen Ergänzungen gilt (§ 11 Abs. 1 AÜG). Wer beide Verträge in einem Dokument vermischt, verliert schnell den Überblick, welche Pflichtangabe wohin gehört.
Häufige Fragen zum Arbeitnehmerüberlassungsvertrag
Muss ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag eigenhändig unterschrieben werden?
Nein. § 12 Abs. 1 Satz 1 AÜG verlangt nur Textform – eine E-Mail oder ein PDF mit erkennbarem Absender genügt, eine eigenhändige Unterschrift ist nicht nötig. Wichtig ist, dass Vertragsinhalt und tatsächliche Durchführung übereinstimmen: Weichen sie voneinander ab, ist für die rechtliche Einordnung die tatsächliche Durchführung maßgeblich.
Was passiert, wenn im Vertrag die Erlaubnis-Erklärung fehlt?
Fehlt die Erklärung des Verleihers, ob er über eine Erlaubnis nach § 1 AÜG verfügt, verstößt der Vertrag gegen § 12 Abs. 1 Satz 3 AÜG. Besitzt der Verleiher tatsächlich keine Erlaubnis, ist der gesamte Verleihvertrag nach § 9 Abs. 1 Nr. 1 AÜG unwirksam, zusätzlich droht ein Bußgeld nach § 16 AÜG.
Muss der Vertrag den Namen des Leiharbeitnehmers nennen?
Ja, vor Beginn des Einsatzes. § 1 Abs. 1 Satz 6 AÜG verlangt, die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf den Vertrag zu konkretisieren. Fehlt das, kann der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nach § 9 Abs. 1 Nr. 1a AÜG unwirksam werden – mit der Folge, dass automatisch ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher entsteht.
Darf der Kunde die spätere Übernahme eines Leiharbeitnehmers vertraglich ausschließen?
Nein. Eine Klausel, die dem Entleiher die spätere Festanstellung des Leiharbeitnehmers verbietet, ist nach § 9 Abs. 1 Nr. 3 AÜG unwirksam. Zulässig ist stattdessen eine angemessene Vergütung, die der Entleiher dem Verleiher für die vorangegangene Vermittlung zahlt – nicht der Arbeitnehmer selbst.
Wie lange darf ein Leiharbeitnehmer beim selben Kunden eingesetzt werden?
Das Gesetz begrenzt nicht die Vertragslaufzeit, sondern die Überlassung derselben Person an denselben Entleiher auf 18 aufeinanderfolgende Monate (§ 1 Abs. 1b AÜG), abweichend regelbar per Tarifvertrag der Einsatzbranche. Frühere Einsätze werden angerechnet, wenn zwischen ihnen nicht mehr als drei Monate liegen.
Regelt der Überlassungsvertrag auch das Gehalt des Leiharbeitnehmers?
Nein. Das Gehalt und weitere Arbeitsbedingungen des Leiharbeitnehmers stehen im separaten Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer, nicht im Überlassungsvertrag zwischen Verleiher und Entleiher. Für den Arbeitsvertrag gilt zusätzlich das Nachweisgesetz mit AÜG-spezifischen Ergänzungen nach § 11 Abs. 1 AÜG.
Jürgen Ulbrich
Jürgen Ulbrich verfügt über mehr als ein Jahrzehnt Erfahrung in der Entwicklung und Führung leistungsstarker Teams und Unternehmen. Als Experte für Mitarbeiterempfehlungsprogramme sowie Feedback- und Performance-Prozesse hat Jürgen über 100 Organisationen dabei unterstützt, ihre Talent Acquisition und Devlopment Strategie zu optimieren.
