Equal Pay in der Zeitarbeit: Ab wann gilt gleiches Entgelt?

Equal Pay in der Zeitarbeit bedeutet, dass eine Zeitarbeitskraft für die Zeit der Überlassung grundsätzlich dasselbe Arbeitsentgelt erhält wie eine vergleichbare Stammkraft im Kundenbetrieb – als gesetzlicher Grundsatz ab dem ersten Tag, nicht erst nach einer Wartezeit. Ein Tarifvertrag darf davon nur befristet abweichen: Spätestens ab dem zehnten Monat ohne Branchenzuschlagstarif beziehungsweise ab dem sechzehnten Monat mit einem solchen Tarif greift die volle Entgeltgleichheit in jedem Fall.

Dieser Beitrag behandelt ausschließlich die Praxis des gleichen Entgelts: ab wann der Anspruch greift, was alles zum Entgelt zählt, wie der Vergleichslohn beim Entleiher ermittelt wird und was bei einem Verstoß passiert. Das Modell der Zeitarbeit selbst – wer verleiht, wer entleiht, wie der Ablauf funktioniert – erklärt der Beitrag Zeitarbeit: das Modell in der Praxis, den vollständigen Aufbau des Gesetzes der Beitrag das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz im Überblick.

Ab wann gilt Equal Pay in der Zeitarbeit?

Der Gleichstellungsgrundsatz steht in § 8 Absatz 1 Satz 1 AÜG: Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren. Equal Pay gilt damit ab dem ersten Tag der Überlassung – eine gesetzliche Wartezeit, bevor der Anspruch entsteht, gibt es nicht.

Dazu kommt eine Vermutungsregel (§ 8 Absatz 1 Satz 2 AÜG): Erhält die Zeitarbeitskraft das für einen vergleichbaren Arbeitnehmer im Entleihbetrieb geltende tarifvertragliche Arbeitsentgelt – oder, falls es dort keinen Tarif gibt, das in der Einsatzbranche übliche tarifliche Entgelt –, gilt die Entgeltgleichstellung als erfüllt, ohne dass ein Einzelvergleich nötig ist.

Was in der Praxis häufig abweicht, ist die Ausnahme über den Tarifvertrag zur Zeitarbeit, nicht die Regel selbst. Andere wesentliche Arbeitsbedingungen – tägliche Arbeitszeit, Pausen, Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen – gelten unabhängig davon ohnehin ab Tag eins.

Was zählt zum „gleichen Entgelt" – mehr als der Stundenlohn?

§ 8 Absatz 1 AÜG spricht bewusst vom „Arbeitsentgelt" und nicht vom Stundenlohn. Das umfasst alle Entgeltbestandteile, die auch ein vergleichbarer Stammmitarbeiter im Entleihbetrieb bekommt:

Wie ermittelt man das Vergleichsentgelt beim Entleiher?

Vier Schritte, die in der Praxis über richtig oder falsch entscheiden:

1. Referenzperson bestimmen: ein Stammmitarbeiter mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit und vergleichbarer Qualifikation im Entleihbetrieb.
2. Kein echter Vergleichsfall vorhanden? Dann wird ein fiktives Entgelt angesetzt – das, was der Entleiher bei einer Direkteinstellung für die Position üblicherweise zahlen würde.
3. Arbeitszeit umrechnen: Unterscheiden sich die Wochenstunden von Zeitarbeitskraft und Vergleichsperson, wird das Entgelt auf eine gemeinsame Stundenbasis gebracht (Rechenbeispiel weiter unten).
4. Sachbezüge bewerten: Firmenwagen, Kantine oder Jobticket werden nach § 8 Absatz 1 Satz 3 AÜG in einen Euro-Wert umgerechnet.

Die Auskunft dazu muss der Entleiher liefern: Nach § 12 Absatz 1 Satz 4 AÜG hat er im Überlassungsvertrag mit dem Verleiher anzugeben, welche besonderen Merkmale die Tätigkeit hat, welche Qualifikation nötig ist und welche wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts für einen vergleichbaren Arbeitnehmer gelten – es sei denn, ein nach § 8 Absatz 2 oder Absatz 4 Satz 2 AÜG zulässiger abweichender Tarifvertrag greift. Der Personaldienstleister muss diese Angabe aktiv einfordern; sie steht nicht automatisch zur Verfügung.

Wie weit darf ein Tarifvertrag abweichen – und wie lange?

§ 8 Absatz 2 AÜG erlaubt eine Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz durch Tarifvertrag, solange die dort festgesetzten Mindeststundenentgelte (Lohnuntergrenze nach § 3a Absatz 2 AÜG) nicht unterschritten werden. Weicht ein Tarifvertrag ab, muss der Verleiher dem Leiharbeitnehmer die tariflichen Arbeitsbedingungen gewähren – unterschreitet der Tarif dennoch die Lohnuntergrenze, ist stattdessen für jede Arbeitsstunde das beim Entleiher für eine Vergleichsperson geltende Entgelt zu zahlen.

Die zeitliche Grenze steht in § 8 Absatz 4 AÜG: Ein Tarifvertrag kann beim Entgelt für die ersten neun Monate einer Überlassung an einen Entleiher abweichen. Länger nur, wenn zwei Bedingungen gemeinsam erfüllt sind: Erstens wird spätestens nach 15 Monaten ein Entgelt erreicht, das der Tarifvertrag als gleichwertig mit dem tariflichen Entgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche festlegt. Zweitens erfolgt nach einer Einarbeitungszeit von höchstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung an dieses Entgelt. In der Praxis sind das die Branchenzuschlagstarifverträge, wie sie der Beitrag zum iGZ-Tarifvertrag im Detail beschreibt.

Unterbrechungen zählen mit: Nach § 8 Absatz 4 Satz 4 AÜG wird der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher vollständig angerechnet, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. Eine längere Pause setzt die Frist dagegen zurück.

Eine Ausnahme von der Ausnahme regelt § 8 Absatz 3 AÜG, die sogenannte Drehtürklausel: Wer in den letzten sechs Monaten vor der Überlassung aus einem Arbeitsverhältnis beim Entleiher selbst oder einem Konzernunternehmen im Sinne von § 18 Aktiengesetz ausgeschieden ist, hat sofort Anspruch auf volles Equal Pay – für diese Person greift keine tarifliche Abweichung.

Ein Auffangnetz bleibt in jedem Fall bestehen: Nach § 8 Absatz 5 AÜG muss der Verleiher mindestens das per Rechtsverordnung nach § 3a Absatz 2 AÜG festgesetzte Mindeststundenentgelt zahlen – für Verleihzeiten und für verleihfreie Zeiten gleichermaßen. Die konkrete Höhe ändert sich mit der jeweils gültigen Verordnung und wird deshalb hier nicht beziffert; maßgeblich ist immer die aktuell gültige Fassung.

Rechenbeispiel: Wie wird Equal Pay konkret berechnet?

Die folgenden Zahlen sind ein durchgerechnetes Beispiel mit offengelegten Annahmen – keine reale Tarifstufe und keine Empfehlung für eine bestimmte Vergütungshöhe:

• Vollzeitüberlassung mit 38 Wochenstunden, Beginn der Überlassung am 1. eines Monats bei ein und demselben Entleiher, ohne Vorbeschäftigung dort in den letzten sechs Monaten (die Drehtürklausel greift also nicht).
• Vergleichsentgelt beim Entleiher für die vergleichbare Stammkraft, inklusive anteiligem Urlaubs- und Weihnachtsgeld und auf Stundenbasis umgerechnet: 19,80 € brutto/Stunde.
• Tarifliches Grundentgelt der Zeitarbeitskraft ohne Zuschlag: 14,50 € brutto/Stunde.
• Angenommener Tarifvertrag mit Branchenzuschlägen auf das Grundentgelt (reines Rechenbeispiel): 10 % ab dem 2. Monat, 20 % ab dem 4. Monat, 30 % ab dem 6. Monat, 40 % ab dem 8. Monat.
• Dieser angenommene Tarifvertrag erfüllt beide Bedingungen aus § 8 Absatz 4 Satz 2 AÜG: ein als gleichwertig festgelegtes Entgelt spätestens nach 15 Monaten, stufenweise Heranführung nach höchstens sechs Wochen Einarbeitungszeit.

In diesem Beispiel wird nie eine Equal-Pay-Zulage fällig, weil die tarifliche Entgeltkurve das Vergleichsentgelt bereits im achten Monat überschreitet – deutlich vor der 15-Monats-Grenze. Anders sieht es aus, wenn kein Tarifvertrag gilt, der beide Bedingungen aus § 8 Absatz 4 Satz 2 AÜG erfüllt: Dann endet die zulässige Abweichung nach neun Monaten. Ab dem zehnten Monat muss der Verleiher ohne weitere Prüfung das volle Vergleichsentgelt zahlen – in diesem Beispiel eine Equal-Pay-Zulage von 5,30 € je Stunde auf das tarifliche Grundentgelt von 14,50 €.

Was passiert bei einem Verstoß gegen Equal Pay?

Vereinbarungen, die für die Zeitarbeitskraft schlechtere Arbeitsbedingungen als die ihr nach § 8 AÜG zustehenden vorsehen, sind nach § 9 Absatz 1 Nummer 2 AÜG unwirksam. Der gesetzliche Anspruch auf das nach § 8 AÜG geschuldete Entgelt besteht dann unmittelbar gegenüber dem Verleiher – die Differenz lässt sich als Equal-Pay-Nachzahlung nachfordern.

Zusätzlich drohen Bußgelder: Nach § 16 Absatz 1 Nummer 7a AÜG handelt ordnungswidrig, wer entgegen § 8 Absatz 1 Satz 1 oder Absatz 2 Satz 2 beziehungsweise 4 AÜG eine Arbeitsbedingung nicht gewährt; nach Nummer 7b, wer das Mindeststundenentgelt nach § 8 Absatz 5 AÜG nicht oder nicht rechtzeitig zahlt. Beide Verstöße können laut § 16 Absatz 2 AÜG mit einer Geldbuße bis zu 500.000 Euro geahndet werden. Zuständig sind je nach Fall die Bundesagentur für Arbeit oder die Behörden der Zollverwaltung (§ 16 Absatz 3 AÜG).

Dieser Beitrag ordnet die Rechtslage ein und ersetzt keine Rechtsberatung.

Häufige Fragen zu Equal Pay in der Zeitarbeit

Gilt Equal Pay auch bei kurzen Einsätzen oder in der Probezeit?

Ja. Der Gleichstellungsgrundsatz nach § 8 Absatz 1 AÜG gilt ab dem ersten Tag der Überlassung, unabhängig von der geplanten Einsatzdauer. Eine Ausnahme besteht nur, soweit ein zulässiger Tarifvertrag das Entgelt für die ersten neun beziehungsweise bis zu 15 Monate abweichend regelt – bei kurzen Einsätzen bleibt es in der Praxis meist ohnehin bei den tariflichen Werten.

Muss der Entleiher das Vergleichsentgelt offenlegen?

Ja, gegenüber dem Verleiher: Nach § 12 Absatz 1 Satz 4 AÜG muss der Entleiher im Überlassungsvertrag die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts eines vergleichbaren Arbeitnehmers angeben – außer ein nach § 8 Absatz 2 oder Absatz 4 Satz 2 AÜG zulässiger Tarifvertrag greift. Ohne diese Auskunft kann der Personaldienstleister nicht korrekt abrechnen.

Was ist die Drehtürklausel beim Equal Pay?

Sie verhindert eine Umgehung über eine Zwischenstation in der Zeitarbeit: Wer in den letzten sechs Monaten vor der Überlassung aus einem Arbeitsverhältnis beim selben Entleiher oder einem Konzernunternehmen nach § 18 Aktiengesetz ausgeschieden ist, hat laut § 8 Absatz 3 AÜG sofort Anspruch auf volles Equal Pay – eine tarifliche Abweichung ist für diese Person ausgeschlossen.

Zählen Zuschläge und Sonderzahlungen zum Equal Pay?

Ja. Equal Pay umfasst nach § 8 Absatz 1 AÜG das gesamte Arbeitsentgelt, nicht nur den Grundlohn: Mehrarbeits-, Nacht- und Feiertagszuschläge, anteiliges Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie Sachbezüge zählen mit. Für Sachbezüge erlaubt das Gesetz ausdrücklich einen Wertausgleich in Euro statt der Sachleistung selbst.

Was passiert, wenn eine Zeitarbeitsfirma zu wenig zahlt?

Die benachteiligende Vereinbarung ist nach § 9 Absatz 1 Nummer 2 AÜG unwirksam, die Zeitarbeitskraft kann die Differenz zum gesetzlich geschuldeten Entgelt nachfordern. Zusätzlich drohen laut § 16 Absatz 1 Nummer 7a und Absatz 2 AÜG Bußgelder bis zu 500.000 Euro je Verstoß gegen den Gleichstellungsgrundsatz.

Wie lange darf die 15-Monats-Frist über einen Tarifvertrag ausgeschöpft werden?

Nur wenn zwei Bedingungen zusammen erfüllt sind (§ 8 Absatz 4 Satz 2 AÜG): Spätestens nach 15 Monaten muss ein im Tarifvertrag als gleichwertig festgelegtes Entgelt erreicht sein, und nach höchstens sechs Wochen Einarbeitungszeit muss eine stufenweise Heranführung an dieses Entgelt beginnen. Fehlt eine der beiden Bedingungen, endet die zulässige Abweichung bereits nach neun Monaten.