Zeitarbeitsfirma: was sie leistet und wie Sie eine sauber auswählen

Eine Zeitarbeitsfirma stellt Beschäftigte fest bei sich an und überlässt sie befristet gegen einen Überlassungssatz an Kundenunternehmen, die die fachliche Weisung übernehmen – rechtlich heißt das Arbeitnehmerüberlassung. Für ein Unternehmen zählt vor allem eines: nicht jede Zeitarbeitsfirma darf das überhaupt, und nicht jede rechnet gleich ab.

Wie das Modell als solches funktioniert – Ablauf, Beteiligte, wann es sich lohnt – behandelt der Beitrag zur Zeitarbeit. Hier geht es um die andere Seite: was eine Zeitarbeitsfirma tatsächlich leistet, und vor allem, wie Sie als Kunde eine seriöse von einer riskanten unterscheiden, bevor Sie einen Vertrag unterschreiben.

Was leistet eine Zeitarbeitsfirma konkret?

Eine Zeitarbeitsfirma (rechtlich: Verleiher) übernimmt drei Rollen gleichzeitig, die Sie sonst selbst tragen würden: Sie rekrutiert und stellt die Arbeitskraft ein, sie zahlt Lohn, Sozialabgaben und Entgelt auch in einsatzfreien Zeiten, und sie trägt die administrative Compliance nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – Fristenprüfung, Equal-Pay-Berechnung, Meldungen an die Bundesagentur für Arbeit. Sie kaufen also nicht nur eine Arbeitskraft ein, sondern auch die Übernahme dieser drei Pflichten. Genau deshalb lohnt sich die Prüfung, ob die Firma diese Pflichten tatsächlich erfüllt – tut sie es nicht, fällt ein Teil davon auf Sie selbst zurück, wie die folgenden Abschnitte zeigen.

Hat die Zeitarbeitsfirma überhaupt eine gültige Erlaubnis?

Nach § 1 AÜG braucht jede Zeitarbeitsfirma, die Arbeitnehmer im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit überlässt, eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit (Quelle: gesetze-im-internet.de/a_g/, § 1 AÜG, abgerufen am 11. September 2026). Ohne diese Erlaubnis ist der Überlassungsvertrag unwirksam – und dann greift § 10 Abs. 1 AÜG: Zwischen Ihrem Unternehmen und der überlassenen Person gilt automatisch ein Arbeitsverhältnis als zustande gekommen, rückwirkend zum vorgesehenen Einsatzbeginn. Sie werden damit über Nacht Arbeitgeber einer Person, die Sie nie eingestellt haben – mit allen Pflichten, die daraus folgen.

Prüfen lässt sich das öffentlich und kostenlos über das Verzeichnis der Erlaubnisinhaber der Bundesagentur für Arbeit unter spitzenverbaende.arbeitsagentur.de. Die Liste wird nach eigener Angabe der Bundesagentur täglich aktualisiert und lässt sich per Volltextsuche nach Firmennamen durchsuchen (Quelle: spitzenverbaende.arbeitsagentur.de, abgerufen am 11. September 2026). Ein Punkt dabei, den kaum ein Ratgeber erwähnt: Die Bundesagentur weist selbst darauf hin, dass verbindliche Auskünfte über das Bestehen einer Erlaubnis nur die zuständige Agentur für Arbeit erteilen darf – die Online-Liste ist ein guter erster Check, für eine belastbare Bestätigung vor einem größeren Auftrag rufen Sie im Zweifel direkt dort an.

Die Erlaubnis wird zudem nicht automatisch erteilt oder verlängert: Nach § 3 AÜG muss die Bundesagentur sie versagen, wenn Tatsachen gegen die Zuverlässigkeit des Antragstellers sprechen – etwa bei Verstößen gegen Sozialversicherungsrecht, Lohnsteuerpflichten oder die Überlassungshöchstdauer –, wenn die Betriebsorganisation die üblichen Arbeitgeberpflichten nicht ordnungsgemäß erfüllen kann, oder wenn dem Leiharbeitnehmer nicht die ihm nach § 8 AÜG zustehenden Arbeitsbedingungen gewährt werden (Quelle: gesetze-im-internet.de/a_g/, § 3 AÜG, abgerufen am 11. September 2026). Eine seit vielen Jahren unbefristet gültige Erlaubnis ist deshalb selbst schon ein Signal: Die Erstlaubnis gilt zunächst nur ein Jahr, erst nach wiederholter Prüfung wird sie unbefristet erteilt. Das vollständige Verwaltungsverfahren – Unterlagen, Kosten, Dauer – behandelt der Beitrag zur Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis.

Was bedeutet Tarifbindung für den Preis, den Sie zahlen?

Seit dem 1. Januar 2026 heißen die früheren Tarifwerke der Branche offiziell DGB/GVP-Tarifvertrag – iGZ und BAP sind bereits Ende 2023 im neu gegründeten Gesamtverband der Personaldienstleister (GVP) aufgegangen. Entgeltgruppen und Branchenzuschläge im Detail behandelt der Beitrag zum Tarifvertrag – hier zählt nur, was die Tarifbindung für Ihre Rechnung bedeutet.

Ist die Zeitarbeitsfirma an diesen Tarifvertrag gebunden, darf sie beim Entgelt für eine gewisse Zeit vom sogenannten Equal-Pay-Grundsatz abweichen: Statt ab dem ersten Tag exakt das Entgelt eines vergleichbaren Stammmitarbeiters bei Ihnen zu zahlen, steigt das Entgelt stufenweise über Branchenzuschläge und erreicht spätestens nach 15 Monaten ein tariflich als gleichwertig definiertes Niveau. Ohne gültigen Tarifvertrag greift der gesetzliche Gleichstellungsgrundsatz aus § 8 AÜG schon nach 9 Monaten ununterbrochenem Einsatz beim selben Kunden. Für Ihre Kalkulation heißt das: Eine tarifgebundene Zeitarbeitsfirma kann in den ersten Monaten günstiger anbieten, weil sie legal von der vollen Gleichstellung abweichen darf – eine nicht tarifgebundene muss diese Abweichung entweder unterlassen oder rechtlich riskieren.

Welcher Tarifvertrag gilt, muss laut Nachweisgesetz im Arbeitsvertrag des Leiharbeitnehmers stehen – fragen Sie danach explizit, wenn ein Angebot ungewöhnlich günstig wirkt. Ein Angebot ganz ohne erkennbaren Tarifbezug ist kein Ausschlusskriterium, verlangt aber eine genauere Prüfung, wie das Unternehmen Equal Pay ab Tag 1 tatsächlich berechnet.

Wie prüft man Referenzen und das Haftungsrisiko?

Referenzen sagen bei einer Zeitarbeitsfirma etwas anderes aus als bei anderen Dienstleistern: Fragen Sie gezielt nach Kunden aus Ihrer eigenen Branche und ähnlicher Betriebsgröße, nicht nach der Gesamtzahl der Niederlassungen. Eine seit Jahren am Markt aktive Firma mit unbefristeter Erlaubnis hat bereits mehrfach die Zuverlässigkeitsprüfung nach § 3 AÜG durchlaufen – das ist ein objektiveres Signal als eine Kundenstimme auf der eigenen Website.

Das eigentliche Haftungsrisiko liegt aber nicht bei der Erlaubnis allein, sondern bei den laufenden Sozialversicherungsbeiträgen: Nach § 28e Abs. 2 SGB IV haftet Ihr Unternehmen als Entleiher wie ein selbstschuldnerischer Bürge, wenn die Zeitarbeitsfirma die Sozialversicherungsbeiträge für die Ihnen überlassenen Personen nicht abführt – begrenzt auf den Überlassungszeitraum, aber ohne dass Sie das vorher direkt prüfen können, außer über Bonität und Track Record des Anbieters (Quelle: gesetze-im-internet.de/sgb_4/__28e.html, § 28e SGB IV, abgerufen am 11. September 2026). Bei vorsätzlichem Vorenthalten verjährt dieser Anspruch erst nach 30 statt nach 4 Jahren. Genau deshalb gehören Bonitätsauskunft und Handelsregisterauszug in jede ernsthafte Prüfung – nicht nur die Erlaubnis selbst.

Dieser Beitrag ordnet die Rechtslage nach bestem Wissen ein, ersetzt aber keine Rechtsberatung im Einzelfall.

Prüf-Checkliste: worauf Sie vor der Beauftragung achten sollten

Was kostet eine Überlassung wirklich?

Ein Angebot lässt sich nur einordnen, wenn Sie wissen, woraus sich der Verrechnungssatz zusammensetzt und was Sie stattdessen bei eigener Festanstellung zahlen würden. Die folgende Rechnung ist ein Beispiel mit offengelegten Annahmen, keine allgemeingültige Kalkulation – setzen Sie Ihre eigenen Zahlen ein. Als Basis dient ein Bruttostundenlohn von 18,00 € bei vergleichbarer Qualifikation, ein in der Praxis üblicher Kalkulationsfaktor zwischen dem 1,5- und 2,2-Fachen des Bruttolohns (wir rechnen mit rund dem 1,9-Fachen) und eine Vollzeitstelle mit 160 Monatsstunden.

In diesem Beispiel kostet die Überlassung rund 40 % mehr pro Monat als die eigene Festanstellung – dafür zahlen Sie nur tatsächlich geleistete Stunden, tragen kein Kündigungsschutzrisiko und keine Rekrutierungszeit. Ob sich das lohnt, hängt an der Auslastung und der Einsatzdauer; wann das kippt, zeigt der Beitrag zur Zeitarbeit. Für die Angebotsprüfung reicht die Faustregel: Liegt ein Angebot deutlich unter dem 1,5-Fachen des vergleichbaren Bruttolohns, prüfen Sie genau, ob Sozialversicherung, Ausfallzeiten und Equal-Pay-Zuschläge wirklich eingepreist sind – ein zu niedriger Satz verschiebt das Risiko oft nur auf später, etwa als Nachforderung oder als Entleiherhaftung nach § 28e SGB IV.

Häufige Fragen zur Zeitarbeitsfirma

Was ist eine Zeitarbeitsfirma?

Eine Zeitarbeitsfirma (rechtlich: Verleiher) stellt Beschäftigte fest bei sich an und überlässt sie gegen Bezahlung befristet an Kundenunternehmen. Sie bleibt während des gesamten Einsatzes Arbeitgeber, zahlt Lohn und Sozialabgaben, während das Kundenunternehmen die fachliche Weisung übernimmt. Rechtlich heißt das Modell Arbeitnehmerüberlassung und ist im AÜG geregelt.

Wie finde ich heraus, ob eine Zeitarbeitsfirma eine gültige Erlaubnis hat?

Das kostenlose Verzeichnis der Erlaubnisinhaber der Bundesagentur für Arbeit unter spitzenverbaende.arbeitsagentur.de lässt sich per Volltextsuche nach Firmennamen durchsuchen und wird nach Angabe der Behörde täglich aktualisiert. Für eine rechtsverbindliche Bestätigung – etwa vor einem größeren Auftrag – fragen Sie zusätzlich direkt bei der zuständigen Agentur für Arbeit nach.

Was bedeutet Equal Pay für den Preis, den ich zahle?

Equal Pay verpflichtet die Zeitarbeitsfirma, spätestens nach 9 Monaten ohne Tarifvertrag oder 15 Monaten mit Branchenzuschlagstarif dasselbe Entgelt wie ein vergleichbarer Stammmitarbeiter zu zahlen. Bis dahin kann eine tarifgebundene Firma günstiger kalkulieren, weil sie stufenweise davon abweichen darf – das erklärt, warum tarifgebundene Angebote anfangs oft niedriger liegen.

Wie hoch ist ein üblicher Verrechnungssatz in der Zeitarbeit?

Ein Verrechnungssatz ergibt sich aus dem Bruttostundenlohn multipliziert mit einem Kalkulationsfaktor, der Sozialversicherung, Ausfallzeiten, Verwaltung und Marge abbildet – in der Praxis meist zwischen dem 1,5- und 2,2-Fachen, am häufigsten rund dem 1,8- bis 2-Fachen des Bruttolohns. Bei 18 € Bruttolohn liegt ein plausibler Satz also etwa zwischen 27 und 36 €.

Haftet mein Unternehmen, wenn die Zeitarbeitsfirma Sozialabgaben nicht zahlt?

Ja, teilweise: Nach § 28e Abs. 2 SGB IV haftet Ihr Unternehmen als Entleiher wie ein selbstschuldnerischer Bürge für nicht abgeführte Sozialversicherungsbeiträge, begrenzt auf den Überlassungszeitraum. Bei vorsätzlichem Vorenthalten verjährt dieser Anspruch erst nach 30 Jahren. Eine Bonitätsprüfung des Anbieters gehört deshalb in jede ernsthafte Auswahl.

Was ist der Unterschied zwischen iGZ, BAP und GVP?

iGZ und BAP waren bis Ende 2023 zwei getrennte Arbeitgeberverbände mit eigenen Tarifverträgen für die Zeitarbeit. Beide sind im neu gegründeten Gesamtverband der Personaldienstleister (GVP) aufgegangen; seit dem 1. Januar 2026 gilt einheitlich der DGB/GVP-Tarifvertrag. Entgeltgruppen im Detail zeigt der verlinkte Beitrag zum Tarifvertrag.