CVViZ

CVViZ ist ein ATS mit integriertem KI-Screening

CVViZ ist keine reine Lebenslauf-Parsing-API und auch kein isoliertes Ranking-Tool. Die Plattform verbindet ein Applicant Tracking System (ATS), Kandidatendatenbank, Stellenveröffentlichung, Recruiting-CRM für Agenturen sowie KI-gestütztes Resume Screening. Für eingehende oder bereits gespeicherte Profile extrahiert sie Kandidatendaten, gleicht diese mit einer Stelle ab, priorisiert passende Kandidaten und lässt Recruiter die Shortlist prüfen. Das ist besonders sinnvoll, wenn ein Team nicht mehrere Einzellösungen für Stellen, Bewerbungen, Kommunikation und Vorauswahl betreiben möchte. Quelle: CVViZ, Stand 20.08.2026

Die gute Wahl ist CVViZ vor allem für kleine bis mittlere Recruiting-Teams und Personalvermittlungen, die eine vergleichsweise breit angelegte Suite mit veröffentlichten Einstiegspreisen suchen. Die Preisstaffel ist an gleichzeitige aktive Stellen, nicht an die Anzahl der Nutzer gekoppelt; laut Anbieter enthalten die ATS-Pakete unbegrenzt viele Nutzer. Für einen einzelnen, tief in ein vorhandenes Enterprise-ATS eingebetteten Screening-Baustein oder für streng vorgegebene DACH-Governance-Anforderungen sollte der Funktions- und Vertragsfit dagegen vor dem Kauf praktisch getestet werden. Quelle: CVViZ, Stand 20.08.2026

Fakten zu CVViZ

Wie das Screening technisch arbeitet

Der dokumentierte Ablauf beginnt mit einer neu angelegten oder importierten Stelle. Bewerbungen können laut Anbieter aus Jobbörsen, Karriereseiten, Empfehlungen, Sourcing-Kampagnen oder dem vorhandenen ATS-Bestand stammen. CVViZ parst den Lebenslauf, extrahiert Kandidateninformationen und ordnet sie der Stelle zu. Danach bewertet das System unter anderem Fähigkeiten, Berufstitel und Rollenbezug, Erfahrung, Branchenhintergrund, Karriereverlauf sowie Ausbildung und Zertifikate. Diese Angaben münden in ein kontextuelles Matching und eine Rangfolge. Quelle: CVViZ, Stand 20.08.2026

Der Automatisierungsgrad ist damit höher als bei einer reinen Volltext- oder Boolean-Suche: Sobald ein CV eingeht, kann er zur Stelle eingeordnet werden; beim Anlegen einer neuen Stelle kann die Plattform außerdem passende Profile im bestehenden Kandidatenbestand wiederfinden. Recruiter sollen die Kriterien und Gewichtungen je Rolle anpassen, Empfehlungen prüfen, Kandidaten selbst shortlistieren und Prioritäten übersteuern. Nach Anbieterangabe ist das Ranking relativ: Derselbe Kandidat kann für eine andere Stelle oder bei einem anderen Unternehmen anders bewertet werden. Das ist für organisationsspezifische Anforderungen nützlich, macht aber einen nachvollziehbaren Test mit eigenen Referenzprofilen umso wichtiger. Quelle: CVViZ, Stand 20.08.2026

Über das Screening hinaus bietet CVViZ Prozessautomation: Vorqualifizierungs- und Knockout-Fragen, konfigurierbare Pipelines, Aufgaben, Erinnerungen, Interviewplanung, Scorecards und Kandidatenkommunikation. Die Plattform beschreibt auch Multiposting auf kostenpflichtige und kostenlose Jobbörsen, eine durchsuchbare Kandidatendatenbank mit Dubletten-Erkennung sowie Recruitment-CRM-Funktionen für Agenturen. Das reduziert Systemwechsel, bedeutet aber nicht automatisch, dass jede externe Quelle, jedes Jobboard oder jede Kalenderumgebung im gewünschten Land gleich gut angebunden ist. Diese Verfügbarkeit sollte im Demo-Mandanten gezeigt werden. Quelle: CVViZ, Stand 20.08.2026

Die strukturelle Grenze eines CV-basierten Systems bleibt der Input: Ein Ranking kann nur so aussagekräftig sein wie Stellenbeschreibung, Gewichtungen, geparste Unterlagen und die in Bewerbungen vorhandenen Angaben. Es verifiziert keine Behauptung im Lebenslauf und ersetzt weder fachliche Prüfung noch Interview. CVViZ positioniert die Funktion ausdrücklich als recruiter-kontrollierte Unterstützung, nicht als automatisierte Einstellungsentscheidung. Das ist eine sinnvolle Prozessgrenze; Käufer sollten dennoch prüfen, welche Erklärung ein Recruiter für einen Score erhält und ob K.-o.-Entscheidungen immer menschlich bestätigt werden. Quelle: CVViZ, Stand 20.08.2026

Wann CVViZ gut passt und wann eine andere Kategorie besser passt

Diese Einordnung ist keine Aussage über eine absolute Produktqualität. Sie trennt die Frage, ob eine Suite mit eingebautem Screening gebraucht wird, von der Frage, ob eine spezialisierte Komponente oder ein regional ausgerichtetes System die engere Anforderung besser erfüllt. Für CVViZ spricht besonders, dass das Screening nicht losgelöst von Kandidatendaten, Kommunikation und Pipeline betrieben werden muss.

Preise, enthaltene Leistungen und Kostenlogik

Auf der öffentlichen Preisseite stehen vier ATS-Stufen: Starter für 99 US-Dollar monatlich mit fünf aktiven Stellen, Basic für 199 US-Dollar mit zehn, Standard für 349 US-Dollar mit 20 und Pro für 499 US-Dollar mit 100 aktiven Stellen. In allen genannten ATS-Paketen stehen unbegrenzte Nutzer; ab Standard nennt CVViZ API-Zugang, in Pro zusätzlich Multi-Domain-Zugang und Single Sign-on. Ein kostenloser Test ohne Kreditkarte wird beworben. Bei monatlicher Zahlung wird laut Anbieter der Folgemonat im Voraus berechnet; ein Jahresvertrag ist eine Option. Eine öffentlich verbindliche Mindestlaufzeit für jedes Paket ist nicht ausgewiesen und sollte im Angebot stehen. Quelle: CVViZ, Stand 20.08.2026

Die Kostenrechnung ist bei CVViZ eher stellen- als teamgrößengetrieben: 99 US-Dollar geteilt durch fünf aktive Stellen ergeben rechnerisch 19,80 US-Dollar je möglicher aktiver Stelle und Monat; im Pro-Paket sind es bei voller Auslastung 4,99 US-Dollar. Das ist keine Anbieterkennzahl und keine Aussage über Kosten pro Einstellung, sondern eine transparente Rechenhilfe aus der öffentlichen Staffel. Sie zeigt auch die praktische Schwelle: Ein Team mit zehn Recruitern, aber nur drei parallelen Stellen, benötigt nicht automatisch Pro; ein kleines Team mit vielen gleichzeitigen Ausschreibungen kann die höhere Staffel dagegen früher brauchen. Quelle für Ausgangswerte: CVViZ, Stand 20.08.2026

Versteckte oder zumindest nicht vollständig bepreiste Kosten können aus kostenpflichtigen Jobbörsen, Datenmigration, kundenspezifischer Integration, Steuern, API-Nutzung oberhalb des Pakets und interner Implementierungszeit entstehen. CVViZ nennt kostenpflichtige und kostenlose Posting-Kanäle, veröffentlicht aber keine länderspezifische Gesamtliste samt Gebühren. Auch beim Parser sind Creditpreise sichtbar, nicht jedoch eine allgemein erklärte Credit-Logik pro Lebenslauf. Ein belastbares Angebot sollte deshalb alle externen Postingkosten, Credits, Supportumfang, Kündigung und Export konkret aufführen. Quelle: CVViZ, Stand 20.08.2026

Was Nutzer berichten

Das belegte Lob ist konsistent, aber als Erfahrungsbericht einzuordnen: Eine auf G2 als validiert gekennzeichnete Bewertung vom 08.01.2026 hebt Multiposting, zentrale Sammlung und Bewertung von Lebensläufen, Kandidatentracking und eine schnelle Ersteinrichtung hervor. Eine weitere validierte Bewertung vom 24.12.2025 beschreibt eine leicht bedienbare Oberfläche, das integrierte Jobboard und responsive Unterstützung positiv. Auch Capterra bündelt Berichte zu einfacher Einrichtung, Jobportal-Integration, Wert für kleinere Teams und Multi-Portal-Posting. Das sind keine unabhängigen Leistungsbenchmarks, aber relevante Hinweise für eine Demo. Quelle: G2, Stand 20.08.2026 Quelle: Capterra, Stand 20.08.2026

Die belegte Kritik ist ebenfalls konkret: G2-Rezensenten nennen manuelle Nacharbeit bei einzelnen importierten Profilen, gelegentlich langsame Performance und einzelne defekte Links. Eine weitere dort veröffentlichte Bewertung nennt fehlende Apple-Kalenderintegration; ältere Capterra-Bewertungen wünschen mehr anpassbare Vorlagen, White-Label- beziehungsweise Domain-Optionen oder zusätzliche Sprachen. Solche Aussagen beziehen sich auf individuelle Zeitpunkte und Konfigurationen. Sie sollten nicht als pauschales Urteil gelesen werden, aber als Testszenarien in die Beschaffung einfließen: repräsentative CVs importieren, Kalender testen, Karriereseite prüfen und einen Lasttest vereinbaren. Quelle: G2, Stand 20.08.2026 Quelle: Capterra, Stand 20.08.2026

DACH, EU, DSGVO und EU AI Act

Für DACH ist zunächst sauber zwischen belegter Funktion und nicht belegter Zusage zu unterscheiden. Belegt ist, dass CVViZ für Karriereseiten Deutsch nennt und dass das Datenschutzmodul nach Aktivierung einer Auftragsverarbeitungsvereinbarung Einwilligungstexte, Formulare für Betroffenenanfragen, Statusübersichten sowie Aktionen für Zugriff, Berichtigung, Löschen, Vergessenwerden und Stopp der Verarbeitung bereitstellt. Das sind hilfreiche Produktbausteine, aber keine automatische DSGVO-Konformität des jeweiligen Arbeitgebers. Die Hilfedokumentation fordert selbst die Prüfung durch Datenschutzbeauftragte oder Rechtsabteilung. Quelle: CVViZ Help Center, Stand 20.08.2026

Die öffentliche Hosting-Aussage ist vorsichtig zu behandeln. CVViZ schreibt auf einer als zuletzt am 18.05.2022 aktualisierten Seite, Daten würden verschlüsselt und in AWS-Rechenzentren der Europa-Region gespeichert. Eine aktuelle, mandantenspezifische Bestätigung der AWS-Region, eine öffentlich einsehbare Subprozessorenliste oder eine Zusage zu ausschließlich deutscher Datenhaltung wurde in den geprüften Materialien nicht gefunden. Wer EU- oder Deutschland-Hosting als Vergabekriterium hat, sollte diese Punkte, mögliche Drittlandtransfers, Aufbewahrungsfristen, Sicherheitsnachweise und die aktuell geltende DPA vertraglich bestätigen lassen. Quelle: CVViZ, zuletzt aktualisiert 18.05.2022, geprüft 20.08.2026

Beim EU AI Act ist eine Ranking- oder Filterfunktion im Recruiting relevant, weil die Europäische Kommission KI-Systeme zum Analysieren und Filtern von Bewerbungen oder zur Kandidatenbewertung als Beispiele im Beschäftigungskontext nennt. Die Einordnung hängt aber vom vorgesehenen Einsatz und der konkreten Ausgestaltung ab; sie ist kein automatisches Urteil über jedes ATS. Nach dem aktuellen Kommissionsstand gelten die Regeln für Hochrisiko-Anwendungsfälle in Beschäftigung ab dem 02.12.2027. In den geprüften öffentlichen CVViZ-Unterlagen wurde keine eigene AI-Act-Konformitätserklärung, technische Dokumentation oder Klassifizierungsanalyse gefunden. Deshalb sollten Käufer Nachweise zu Risikomanagement, Datenqualität, Protokollierung, Transparenz, menschlicher Aufsicht und Änderungsmanagement gezielt verlangen. Quelle: Europäische Kommission, Stand 20.08.2026

Acht Prüffragen für das Auswahlgespräch

1. Wie genau entsteht ein Ranking für unsere drei wichtigsten Rollenfamilien? Bitten Sie um eine Live-Demonstration mit eigenen, anonymisierten CVs und Stellen. Klären Sie, welche Kriterien und Gewichtungen Recruiter ändern können und welche Begründung zu jeder Empfehlung sichtbar wird.
2. Wie werden deutsche und englische CVs mit Tabellen, Scans, Lücken und ungewöhnlichen Layouts geparst? Lassen Sie nicht nur Muster-CVs des Anbieters verwenden. Prüfen Sie Korrekturaufwand und Fehlerbilder anhand repräsentativer historischer Unterlagen, weil Nutzer für einzelne Importe manuelle Nacharbeit berichten. Quelle: G2, Stand 20.08.2026
3. Was bedeutet eine aktive Stelle für Abrechnung und Wechsel zwischen Tarifstufen? Lassen Sie bestätigen, wann eine Stelle als aktiv zählt, ob pausierte oder wiedereröffnete Rollen zählen und was bei temporären Spitzen passiert. Das ist wichtiger als die Zahl der Nutzer, weil die öffentliche Staffel daran anknüpft. Quelle: CVViZ, Stand 20.08.2026
4. Welche Ausgaben fallen zusätzlich zum ATS-Preis an? Fordern Sie eine Liste für Jobboard-Gebühren, Datenmigration, Einrichtung, API, Parser-Credits, Support, Steuern und kundenspezifische Integration. Nicht öffentlich bepreiste Positionen sollten mit Preisdeckel oder klarer Abrechnungslogik im Angebot stehen.
5. Welche Jobbörsen und Kommunikationskanäle funktionieren für unsere Länder wirklich? Die allgemeine Produktbeschreibung ersetzt keine DACH-spezifische Zusage. Fragen Sie nach den konkreten Portalen, E-Mail- und Kalenderanbindungen sowie nach Verantwortlichkeiten bei Störungen.
6. Wo liegen unsere Daten heute und wer verarbeitet sie? Verlangen Sie die aktuelle Region, DPA, Subprozessorenliste, Transfermechanismen, Aufbewahrungsregeln und Sicherheitsunterlagen für den eigenen Mandanten. Die öffentliche Europa-Aussage stammt aus 2022 und ist deshalb kein Ersatz für Vertragsunterlagen. Quelle: CVViZ, zuletzt aktualisiert 18.05.2022, geprüft 20.08.2026
7. Wie werden DSGVO-Anfragen und Löschfristen operativ erfüllt? Testen Sie eine Auskunfts-, Lösch- und Stop-Processing-Anfrage. Die Produktfunktionen sind dokumentiert; die eigenen Fristen, Rollen und Freigaben bleiben jedoch Verantwortung des Arbeitgebers. Quelle: CVViZ Help Center, Stand 20.08.2026
8. Wie sieht Exit inklusive Gesamtexport aus? Die automatische Verlängerung lässt sich selbst verwalten, eine vollständige Kontoschließung und ein kontoweiter Export von Stellen, Kandidaten und Notizen laufen laut Help Center über den Support und können mehrere Arbeitstage dauern. Vereinbaren Sie Exportformat, Vollständigkeit, Frist und Löschung vor der Unterschrift. Quelle: CVViZ Help Center, Stand 20.08.2026

Fazit

CVViZ ist eine gute Wahl, wenn Recruiting nicht nur aus einer Screening-Entscheidung besteht, sondern ein Team Stellen, Bewerber, Wiederentdeckung im Bestand und Kommunikation in einem ATS bündeln möchte. Der öffentliche Einstieg ist transparent und die Kombination aus Parsing, kontextuellem Matching, Pipeline und Agency-CRM ist für SMBs und Vermittlungen plausibel. Für DACH-Teams mit harten Anforderungen an Sprache, Datenresidenz, Mitbestimmung oder AI-Governance ist die entscheidende Arbeit nicht der Preisvergleich, sondern ein dokumentierter Proof of Concept und ein vollständiger Vertragscheck.