Sprad

Was ist Sprad?

Sprad ist eine modulare HR-Plattform für Recruiting, Talent Management und HR-Operations. Sie ist damit deutlich breiter als die neuen Atlas-Module für Sourcing und Bewerbungsprozesse. Im Kern verbindet Sprad drei Produktbereiche: das Employee-Referral-System, den Talent-Management-Workspace und Atlas als KI-Schicht, die Prozesse über bestehende Systeme hinweg ausführt. Unternehmen können einzelne Module einsetzen und später kombinieren. So kann etwa ein Team mit Mitarbeiterempfehlungen, Performance-Zyklen, Skill Management oder Active Sourcing starten, ohne ein komplettes HRIS austauschen zu müssen.

Das Portfolio deckt die gesamte People Journey ab: Recruiting und Recruitment Marketing, Screening und Candidate Relationship Management, Mitarbeiterempfehlungen, Ziele und Performance, Skills und Karrierepfade, Feedback, People Analytics sowie HR-Management und Employee Self Service. Atlas verbindet dabei vorhandene Systeme wie ATS, HRIS, Kalender, Chat und Dokumente. Sprad beschreibt sich ausdrücklich nicht als Ersatz für ein bestehendes HRIS oder ATS, sondern als vernetztes Modul- und Automatisierungsangebot darauf.

Modulübersicht

Recruiting, Sourcing und Bewerbungsprozess

People Search ist Sprads Active-Sourcing-Modul. Es kombiniert Kandidatensuche mit der nachgelagerten Arbeit: Teams können festlegen, ob Atlas nur Vorschläge erzeugt oder auch anschreibt, Follow-ups übernimmt, erste Rückfragen beantwortet und bei positiven Antworten nachfasst. Die Ansprache lässt sich in Tonalität und Tiefe der Vorqualifizierung steuern. Sprad beschreibt den Prozess als Automatisierung von der Suche bis zum gebuchten Termin; die Verwaltung bleibt dabei im System statt in getrennten Listen. Ein optionales Voice-Interview liefert vor dem ersten persönlichen Gespräch zusätzlichen Kontext zu Motivation, Sprache, Verfügbarkeit und Passung.

Für Sourcing veröffentlicht Sprad aktuell nur diese vorsichtig einzuordnende Vergleichsaussage: Wir haben Atlas gegen vier bekannte Sourcing-Tools getestet. Von allem, was die anderen Tools zusammen fanden, fand Atlas rund 38 Prozent – das beste einzelne Tool kam auf 9 Prozent. Die vollständige Studie veröffentlichen wir in Kürze. Das ist kein unabhängiges Audit und keine Zusage für jede Rolle, Region oder Suche.

Atlas Apply und CV-Screening setzen nicht auf einen isolierten Lebenslauf-Score. Das Modul führt CV, LinkedIn und Interview in einem Profil zusammen, prüft harte Angaben wie Standort, Lizenzen und Must-haves und übergibt das angereicherte Ergebnis an das bestehende ATS. Die bewerbende Person sieht, korrigiert und bestätigt ihr Profil; das ist ein wichtiger Unterschied zu einem verdeckten Hintergrund-Matching. Einladungen können nach Bewerbungseingang per WhatsApp oder E-Mail erfolgen.

Das Voice-Interview ist ein eigener, aber kombinierbarer Schritt. Sprad führt ein strukturiertes Erstgespräch im Portal, per WhatsApp, E-Mail oder Telefon; wenn Sprechen nicht passt, kann derselbe Prozess als Chat fortgesetzt werden. Rollenspezifische Fragen, Rollenspiele, K.-o.-Checks und Rückfragen können Teil des Ablaufs sein. Für Content nennt Sprad konservativ über 30 mögliche Sprachen. Jede Bewertung ist anhand von Transkriptzitaten nachvollziehbar und die Resultate können zurück ins ATS fließen. Das ersetzt weder ein fachliches Urteil noch ein persönliches Gespräch, nimmt aber die Vorarbeit ab.

Mit dem Kandidatenportal und Talent Pool erweitert Sprad den Prozess nach der Entscheidung. Kandidaten erhalten ein eigenes, bestätigbares und mitnehmbares Profil; sie können Informationen ergänzen, ihr Profil wiederfinden und daraus einen Lebenslauf erstellen. Der Talent Pool wird aus bestehenden Beständen und Apply-Kandidaten befüllt. Auf ein Anforderungsprofil hin rankt die KI den Bestand und prüft Top-100-Pakete. Laut Sprad pflegt sich der Pool zusätzlich über Kandidateninteraktion, aktualisierte Online-Signale und einen Job-Agenten; so soll sichtbar werden, wer wieder sucht und mit welchem Hintergrund.

Mitarbeiterempfehlungen und Recruitment Marketing

Das Employee-Referral-System ist ein eigenständiges Sprad-Produkt, nicht bloß eine Funktion des Sourcing-Moduls. Es verteilt offene Rollen über Kanäle, die Mitarbeitende bereits nutzen: Microsoft Teams, Slack, E-Mail, WhatsApp, SMS oder Employee-App. Für Non-Desk-Teams ist die Nutzung über WhatsApp oder SMS ohne zusätzliche App besonders relevant. Empfehlungen können über persönliche Links oder Social Sharing abgegeben werden. Punkte, Zwischenziele und kollegiale Anerkennung sollen die Teilnahme dauerhaft motivieren; Jobs und Bewerbungen werden mit dem ATS synchronisiert.

Für Knowledge Worker gibt es LinkedIn-Netzwerkvorschläge: Mitarbeitende sehen mögliche passende Kontakte aus ihrem Netzwerk und entscheiden selbst über einen Recruiter-Zugriff. Damit verbindet Sprad Referral, Recruiting-Ansprache und Recruitment Marketing, ohne das ATS als führendes Bewerbungssystem ersetzen zu wollen. Die Modulbreite ist wichtig: Ein Unternehmen kann Referral als Einstieg wählen, auch wenn es People Search oder Atlas Apply zunächst nicht benötigt.

Talent Management, Performance, Skills und Feedback

Der Talent-Management-Workspace bündelt Performance, Skills, Feedback, Ziele, Umfragen und Nachfolge in einer gemeinsamen Mitarbeiterperspektive. Für Mitarbeitende und Führungskräfte ist das als schlanke One-Page-Erfahrung angelegt: Karriereframework, Ambitionen und Ziele liegen zusammen statt in getrennten Tools. Atlas kann Informationen aus HRIS, 1:1-Notizen, Umfragen und angeschlossenen Arbeitswerkzeugen zu einem evidenzbasierten Bild zusammenführen.

Im Performance Management erstellt Atlas Review-Entwürfe aus bestehenden Zielen, 1:1s und Peer-Feedback. Manager prüfen und überarbeiten statt bei einer leeren Seite zu beginnen. Atlas kann zudem Gesprächsagenda, Talking Points und Notizen für 1:1s vorbereiten sowie Zyklus-Erinnerungen und Kalibrierungsschritte begleiten. Das Modul ist für Unternehmen sinnvoll, die Reviews nicht nur dokumentieren, sondern mit Entwicklungsplänen und kontinuierlichen Gesprächen verbinden wollen.

Beim Skill Management werden Kompetenzen mit realen Rollen, Levels und Geschäftsbedarf verknüpft. Atlas hält Skill-Signale aus Check-ins, Reviews, 1:1s und Arbeitsergebnissen aktuell, unterstützt schlanke Selbsteinschätzungen und zeigt Skill-Gaps, interne Matches, Rollenreife und Schlüsselpersonenrisiken. Sprad beschreibt die Skill-Frameworks als für die jeweilige Organisation und ihre Rollen erzeugt; sie sollen nicht bei einer einmaligen, generischen Matrix stehen bleiben. Karrierepfade und Entwicklungsvorschläge machen das Ergebnis auch für Mitarbeitende nutzbar.

Das 360°-Feedback-Modul steuert den vollständigen Ablauf: Rater können vorgeschlagen und ausgewählt, Erinnerungen automatisiert und die Antworten zu einem Bericht verdichtet werden. Atlas berücksichtigt unterschiedliche Bewertungsmaßstäbe bei der Kalibrierung. Anonymität lässt sich je Ratergruppe konfigurieren; Ergebnisse werden erst ab der festgelegten Mindestzahl von Antworten gezeigt. Der Bericht macht Stärken, Entwicklungsfelder und Wahrnehmungsunterschiede sichtbar und kann direkt in einen Entwicklungsplan übergehen.

People Analytics, HR Management und Employee Self Service

Sprad ordnet People Analytics nicht als separates Reporting-Silo ein. Atlas kann Signale aus Engagement, Performance und 1:1s verbinden, Risiken wie drohende Fluktuation früh markieren und Manager mit einem Retention-Plan unterstützen. Ergänzend nennt der Workspace Headcount- und Reporting-Flows sowie Skill-, Engagement- und Workforce-Planungsfragen. Die Aussage ist keine automatische Personalentscheidung: Solche Hinweise sind eine Grundlage für HR und Führungskräfte, die den Kontext prüfen müssen.

Im Bereich HR Management und Employee Self Service bietet Sprad agentische Workflows. Das reicht von Onboarding-Schritten über verknüpfte Systeme bis zu HR-Helpdesk-Antworten. Der Helpdesk beantwortet wiederkehrende Fragen zu eigenen Richtlinien und Unterlagen rund um die Uhr, in der jeweiligen Sprache und mit Quellenverweis. Ergänzend zeigt Sprad Automationen für Dokumente, Abwesenheiten, Datenänderungen und weitere HR-Operations-Prozesse. Für individuelle Abläufe kann Sprad Workflows auf vorhandene Systeme und Regeln zuschneiden; welche Schritte automatisiert werden, sollte ein Unternehmen vorab klar definieren und freigeben.

Atlas-Credits: Pakete und Verbrauch

Zeit gegen Kosten: wofür die Credits gedacht sind

Welches Modul ist ein sinnvoller Einstieg?

Datenschutz, Grenzen und Einordnung

Für den deutschsprachigen Markt beschreibt Sprad seine Lösung als in Deutschland gehostet und DSGVO-konform. Im Recruiting bleibt Kandidatenkontrolle ein zentrales Prinzip: Bei Atlas Apply kann die Person das Profil einsehen, korrigieren und bestätigen. Unternehmen sollten trotzdem vor dem Einsatz die Konfiguration, die eigenen Datenquellen, Berechtigungen, Betriebsratsanforderungen sowie ihre fachlichen und rechtlichen Prozesse prüfen.

Es gibt klare Grenzen. Erstens ersetzen Screening-Score, Voice-Interview, Talentpool-Ranking oder People-Analytics-Hinweise weder das persönliche Gespräch noch die verantwortliche menschliche Entscheidung. Zweitens ist der aktuelle Sourcing-Benchmark ein eigener, noch nicht vollständig veröffentlichter Vergleich mit drei Rollenprofilen – kein unabhängiges Audit und kein allgemeingültiger Leistungsbeweis. Drittens benötigen Integrationen, individuelle HR-Automationen und die Rückgabe in ein ATS eine passende Konfiguration im jeweiligen Stack. Viertens setzen Voice-Interviews und angereicherte Profile auf Teilnahme, Einwilligung und korrekte Angaben der Kandidaten. Schließlich steigen nutzungsbasierte Atlas-Kosten mit dem tatsächlichen Umfang von Interviews, Bewertungen und Poolprüfungen.

Weitere Produktinformationen bieten die Seiten zu People Search, CV-Screening, Voice-Interviews, Kandidatenportal und Talent Pool, Talent Management und Employee Referral.